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刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！人力资源管理与开发系列讲座人力资源管理与开发系列讲座薪酬管理刘洪刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！主要内容一、金钱有什么作用？二、报酬体系包括哪些内容？三、薪酬的结构四、根据什么确定报酬——理论？五、根据什么确定报酬——因素？六、薪酬战略和策略刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！金钱的作用刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！金钱的作用“金钱能带来荣誉、朋友、征服和财富。”“金钱是实现美好生活的条件。”刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！不同的收入，决定了家庭阶层美国社会的七个阶层——收入标准*截至1999年,大约64%的工作年龄人口有工作。劳动力中包括75%的全体男性，60%的全体女性以及56%的全体青年。这些数字意味着平均每个家庭至少有两个成员在工作。刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！报酬的体系刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！报酬体系的内容经济性直接经济性间接经济性非经济性工作本身工作条件刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！经济性报酬的8个维度1工作和工作业绩报酬2非工作时间报酬3丧失劳动能力收入继续4劳动失业收入继续5退休延续收入计划6家庭收入继续计划7健康、事故和能力保护8收入平衡支付刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！非经济性报酬的内容7个方面1.增强来自工作业绩的自尊和满意2.增强生理健康、职能增长和感情成熟3.促进伙伴之间的建设性社会关系4.设计出需要投入和努力的工作5.为工作提供有效的资源分配6.享有对工作的足够控制权以满足人的需要7.提供支持性的领导和管理刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬结构刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬的一般结构基本工资+辅助工资+激励工资+福利服务„基本工资——法律、等级、职位、学历、性别、工种、资历„辅助工资——职位、岗位、工作条件与环境、地区差异、工作时间„激励工资——符合企业期望的行为的导向（业绩工资）„福利服务——满足员工需求、提高他们工作生活质量的一切刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！福利和服务基本工资：影响目前生活方式、活动；福利和服务：影响目前和未来的生活标准。福利和服务包括：带薪休假工作暂缓或中止时报酬病事假工资医疗保健和退休金怃恤金提供福利物品，车辆服务，咖啡服务，学费报销，儿童和老年人照料，娱乐活动（会员）等。刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！日本企业的薪酬结构„基本工资（50-70%），„个人属性工资——学历、工龄„职能工资——职务、级别„奖金，6月发放，约为半年的基本工资„津贴„加班津贴、特殊勤务津贴、福利性津贴„红利，根据临时理由而不是预先规定来支付„保险和福利：企业、社会、个人承担，企业承担大头„比如，家庭津贴、取暖津贴、组织集体旅游等刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！应该具有怎样的薪酬结构呢？„基本工资占总薪酬的比例？„基本工资+津贴占总薪酬的比例？„基本工资+津贴+岗位津贴占总薪酬的比例？„基本工资+津贴+岗位津贴+浮动收入占总薪酬的比例？„……?刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！根据什么确定薪酬呢？——理论刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬的理论基础小1.“社会”工资理论（古典）1）生存理论2）公平价格理论3）公平工资理论4）工资基金理论5）剩余索取理论6）马克思理论3.“调节”理论2.工资“控制”理论8）新凯恩斯主义分配理论7）国民收入理论（凯恩斯）9）消费理论10）投资理论14）生产效率理论13）边际生产率理论12）供给需求理论11）制度化理论5.组织经济学理论18）交易成本经济学理4.行为经济学理论17）次优化理论16）X-效率理论19）代理理论论微观理论宏观理论15）协商理论宏观——微观理论大对报酬影响程度刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！根据什么确定薪酬呢？——因素刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！有哪些因素影响工资率呢？1.工作对于知识和技能种类与水平的需要2.组织的性质3.是否参加工会4.资本和劳动力强度（对于收入贡献要素的比例状况）5.企业经营规模6.管理者哲学7.总报酬体系8.地区分布（地区差异）9.劳动力的供给与需求10.公司的利润能力11.就业的稳定性12.性别差异13.员工任期和业绩刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！经理薪酬确定需要考虑的企业内部因素„公司业绩„公司规模„资本结构„组织结构„会计政策„董事会控制政策„政府规制„税法刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！报酬的战略和策略刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！经营战略人力资源策略薪酬理念薪酬福利组成,市场比较薪酬福利系统固定薪资变动薪资职位分析/能力分析岗位评估主要绩效指标确认等级架构/职位基准设计薪资结构核心能力与专业能力确认绩效管理系统刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬的内容„企业在进行报酬体系设计的时候，需要考虑两个方面的内容，一是薪酬的结构内容，二是报酬的决策程序。简称内容维度和过程维度。刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬结构内容设计中要考虑的问题„（1）确定薪酬的基础。是否根据员工做何种工作还是根据他们具有何种技术和能力来支付薪酬？即是以岗位为基础的薪酬制度（PBP），还是以技能为基础的薪酬制度（PBS）。不同的组织类型适宜采用不同的薪酬基础。一般来说，PBP强调岗位层次，因此晋升是鼓励员工的重要方式；以技能为基础的薪酬制度鼓励干好本职工作，发挥个人所长。„（2）绩效报酬。员工是根据资历还是根据绩效来获得报酬？实施以绩效为基础的报酬计划，绩效必须是可衡量的，明确个人绩效还是团队绩效。对于有些工作的绩效很难测量，尤其是行政管理人员，他们的直接工作成果不明显或无法衡量；根据资历确定报酬在日本企业中比较盛行，但这种制度有着深刻的社会、文化背景，是与国家、企业的其他政策相适应的。刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！„（3）企业的市场地位。一个公司的市场地位和态势影响到公司氛围，如果管理者考虑把公司变成出类拔萃并成为市场的领先者，那么其报酬体系会设计得不同于市场上的同行。„（4）内部与外部的报酬比较。企业制定的薪酬制度要考虑到内部公平性，在不同部门或做不同业务的要实现同工同酬。外部公平性，即把劳动力市场作为支付给员工报酬的关键性决定因素，这依赖于公司希望多大范围内树立总体的公司形象，或产品市场差异化的范围。„（5）集中——分散的报酬战略。采用集中报酬战略的公司，公司有专门人力资源管理部门负责制定标准化的工资和薪水准则；采用分散报酬战略的公司，允许各个单位自行决定报酬制度。刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！„（6）等级的层次。企业确定不同的薪酬等级，员工根据他们在企业处于的等级地位获得相应的报酬；或以团队为基础平均获取报酬，但团队与团队之间也有等级区别。„（7）混合报酬。不同的员工采用不同的报酬形式，员工可以根据自己的需要选择适合自己的形式。刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬决策程序设计中要考虑的问题（1）沟通政策。根据企业的经营哲学，决定报酬在多大程度上采取开放或封闭的政策；（2）决策的实践。首先决定是否让员工参与报酬体系的设计与实施，员工的参与能使员工对报酬体系提出重要的意见和建议，而这些不是通常采用自上而下方法所能发现的。另外员工和他们的代表参与这个过程，是他们认为企业的决策是合法的、正确的，有助于他们接受企业的改革方案。刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬哲学„企业的报酬体系没有正确和错误之分，企业主要是要选择一种能支持企业文化的报酬方案，并且通过这种方案能够培养员工为实现组织目标而努力。„采用什么样的薪酬制度，体现了企业的管理哲学。下表是两种不同管理哲学下指导的薪酬实践观点。刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！两种报酬哲学下的薪酬系统刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！企业制定薪酬政策时考虑的问题1.内部平等与外部平等的选择2.固定工资与浮动工资的选择3.岗位工资与个人工资的选择4.精英主义与平等主义的选择5.低于市场水平与高于市场水平的选择6.货币性回报与非货币性回报的选择7.工资公开与工资守密的选择8.集权式薪酬决策与分权式决策的选择刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！企业制定薪酬政策时考虑的问题„最低和最高工资（考虑到支付的能力和意愿，赢利能力，政府法规，工会的影响和市场的压力）。„在薪酬层次间的主要联系（在不可比和可比，高层管理者和一线管理者，执行者和专家之间的区别）„是否薪酬制度应领先或滞后于市场，或与市场同步„总报酬的分配（哪一部分人得到基本报酬，哪一部分得到分红，哪一部分得到股利，哪一部分应纳入绩效工资项目）刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！影响薪酬决策的因素1）外在因素z劳动力市场供求关系、竞争状况：萧条期——低，繁荣期——高。z地区及行业特色：不同地区，不同类型的行业。z当地生活水平：比如上海和南京比较z国家的法令、法规2）内在因素z本企业的类型：劳动密集型、技术密集型、传统行业z企业的经营状况与财务实力z企业的职工政策、企业文化（固定工、临时工、终身工，注重金钱、精神3)个人经济性报酬决定因素刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！个人经济性报酬确定的影响因素刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！企业制定薪酬政策时考虑的问题高层管理者还要回答：„用于薪酬的额度多大？„如何分配这些额度——谁将得到加薪？„加薪的根据是什么？——资历、岗位价值、生活费用调整„这些措施是暂时的还是长期的？„薪酬政策是否要公开？公开到什么程度？刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬经理需要考虑的因素1对于一个工作岗位，什么样的最低报酬可以吸引足够多的人成为组织所需要的成员？2应该提供多高的工资，以保证使员工愿意留在组织内部？3组织是否需要在确认报酬时考虑资历和绩效？4对在同样或相似的岗位的员工，按绩效实行不同的工资是否必要和明智？5对于一系列需要不同的知识，技能，责任和义务的工作岗位，如何有效的进行区分并制定报酬？6组织是否愿意在报酬中体现工作环境中的危险和意外情况？7在不同价值的工作岗位上，报酬体系是否能体现出机会和区别？8员工是否有明显的向更高岗位进取的机会？假如有，那末在提升和报酬变化之间有什么联系？9薪酬政策是否允许支付高于现有最高报酬或低于现有最低报酬的工资？存在这种情况的原因是什么？10薪酬体系如何适应海外工作，生活费用，或其他调整因素的需要，而非与员工的任期，工作表现，或责任和职位的变化相关？刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬管理决策i.企业的文化价值观——人性的认识，管理哲学ii.企业的战略和政策——企业的发展阶段，采取的何种战略，薪酬结构、考核对象，倾斜政策iii.企业薪酬总水平——处于市场的水平，与经济性权衡iv.特定岗位或职务的具体薪酬水平——不同岗位、职位之间的比较v.每一位职工的具体薪酬水平——范围等级Vi.薪酬的支付及提升形式——如何升级，时间、标准等。刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！薪酬付给的原则•“按劳分配”原则——按时间、数量、强度•“按职责分配”原则——按责任、争权夺利•“按资分配”原则——人力资本计算•“按知分配”原则——对企业有益的知识度量•“激励报酬”原则——公平理论、期望理论•“市场化”原则——市场行情刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！确定工资方案浮动工资（VPP）——利润分成、收入分成技能工资（SBP）——不考虑业绩职位工资（JBP）——不考虑能力JBP与SBP的比较：能力测试目前职位技术能力职位变迁报酬改变根据技能变化资历和其他密切相关仅以技能为基础发展机会少各显神通刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！报酬的满意度=f（投入产出比，同类比较/公平性，他人报酬错觉/公开性，非报酬因素）——公平性、竞争