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企业年金与员工福利授课教师：唐瑶英国诺丁汉大学社会学博士浙江财经大学社会保障系讲师员工福利的界定：约翰·E·特鲁：间接工资，即通常所说的福利工资。福利工资有别于以单位工作时间计算的薪酬方式，该费用由雇主全部承担，是整体薪酬方案的一部分。乔治·T·科尔科维奇：员工福利是总报酬的一部分。不是按工作时间给付的。支付给全部或部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤保险、休假）。加里·德斯勒：员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育措施，具体可归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利1企业提供的，雇主承担的2内容各组织间可以不同3区别于工资的，补充性的员工福利：员工福利又被称之为职工福利或公司福利，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性的报酬与服务。如何理解补充性的报酬与服务：总报酬：员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以统统称之为报酬（整体性报酬）。根据总报酬对于员工所产生的影响，分为以下两类：（1）外在报酬（2）内在报酬根据报酬本身对于接受者所产生的内部或外部性影响，分为以下两类：（1）外在报酬。外在报酬即人们通常所认为的薪酬，与企业的现金、实物等方面的支出直接相关，能够用货币进行衡量，如工资、奖金以及各种福利等。（2）内在报酬。内在报酬则来源于工作本身，源于工作者对于工作环境，如自我发展机会、工作生活质量、工作满意度以及工作的挑战性等方面的心理感受。员工福利根据获得的报酬是否可以用金钱来衡量，则可以将其划分为经济性报酬和非经济性报酬两大类：（1）经济性报酬：即员工通过工作所获得的可以直接或间接用货币来衡量的报酬。（2）非经济性报酬：亦称非财务性报酬，并不以金钱形式表现出来，且通常不能用金钱来衡量。根据是否体现员工表现，报酬可以分为直接报酬和间接报酬：（1）直接报酬，亦可称之为竞争性的货币性报酬，是与员工实际表现、个人能力等有关的报酬，包括基本工资以及奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资。直接报酬又可以分为固定性报酬和可变性报酬。（2）间接报酬，亦可称之为非竞争性的福利报酬，即我们所指的员工福利，通常不与员工的工作业绩挂钩，多数具有内部普享性，包括法定保险、补充性企业保险等。总报酬：员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以统统称之为报酬（整体性报酬）。总报酬基本工资奖金员工福利内部报酬外部报酬直接报酬间接报酬员工福利项目组成：1基本福利：养老、医疗、失业、工伤和生育保险，住房公积金（五险一金）2法定福利:法定节假日、探亲假、婚假、丧假、产假、病假3企业自主福利：员工宿舍、免费工作餐、上下班班车、高温补贴、带薪休假、组织旅游、企业补充保险、子女入学补助、健康检查、外出培训、内部培训机会等。员工福利和社会福利/社会保障的区别社会福利（SocialWelfare）：1剩余型狭义社会福利观：国家提供针对弱势老人，残疾人，孤儿和优抚对象提供收入和服务保障。目的是预防和矫正社会问题。把社会福利看作是矫正治疗社会病态的手段。2制度性狭义社会福利观：国家和社会为保障其成员的基本生活采取的措施及服务。社会福利应面向全体社会成员，不仅仅是困难群体和弱势群体，但福利的层次仅限于基本生活。3发展性狭义社会福利观：解决人们基本生存需要后，更好的生存或发展的一种状态，对象是全体成员，功能是提高生活质量。4广义社会福利观：国家和社会为提高社会成员的物质和精神水平采取的种种制度和措施。Wittgenstein员工福利和社会福利/社会保障的区别社会保障（SocialSecurity）：1理论层面：国家和社会为了满足社会成员基本生活需要而提供的一系列物质帮助或制度安排。2实践层面：国家和社会通过立法，采取强制手段对国民收入进行再分配，对由于年老，疾病，伤残，死亡，失业及其其他灾难发生而使其生存出现困难的给与物质上的帮助，保证其基本生活需要的一系列措施，制度和事业的总称。3广义：各种具有经济福利性的，社会化的国民生活保障系统的统称。包括最低层次的社会救济，基本组成成分的社会保险，和最高层次的社会福利，还有特殊人群的社会优抚，以及医疗保障服务。文献综述的评述员工福利/社会福利/社会保障的区别企业补充保险带薪休假班车、探亲假、高温补贴、外出旅游、健康检查社会福利社会救助优抚安置社会保险员工福利（基于雇用）社会保障员工福利的理解：1、员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。2、员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务。3、员工福利的项目要受到国家法律的强制性约束。4、对于企业来讲，企业福利已经成为了企业和员工的共识，形成某种制度。企业违规福利：审计中发现，一些企业，特别是其下属机构，违规列支资金，为职工发放福利。e.g.1.华能集团所属的煤业有限责任公司，在2008年至2011年，将煤炭生产安全费用、煤矿维简费1085.43万元，违规用于职工住宅楼、厂区道路建设等。e.g.2.国电集团，所属13家公司,2008年至2011年，发放的4617.79万元奖金未纳入工资总额。e.g.3.中移动集团总部,2009年至2011年，在福利费中为职工购买不记名多用途健身卡2405.74万元，实际可用于健身、餐饮、购物等活动。员工福利的功能：1、提高员工满意度，吸引和留住优秀员工，降低离职率2、缓和劳资关系，降低摩擦成本3.促进员工工作效率的提高，提升组织经营业绩，达成组织目标，赢得市场竞争优势4.满足员工多层次的需求，促进员工的全面发展目前，大部分的企业都为员工提供了各种各样的福利，而且福利开支在整个薪酬支出中所占的比重也越来越大。员工福利项目功能划分：健康和安全保障性员工福利：人寿保险（养老金、意外伤害、伤残、死亡赔偿）、健康保险计划（商业保险）、住房援助计划、住房补贴设施性员工福利：职工餐厅、浴室、阅览室、交通车、托儿所文艺娱乐性员工福利：健身房、歌唱比赛、集体旅游培训性福利：外部培训、内部培训员工福利项目划分：享受时间：即期性福利与延期性福利给付形式：现金型福利与非现金型福利实施范围：全员性福利、特种福利选择权：固定福利、弹性福利弹性福利计划弹性福利计划也叫福利自助餐计划，是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择其所需要的福利。注意：员工的选择并不是完全自由的；企业会根据员工的工资、工作年限、家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内选择喜欢的福利套餐。影响企业员工福利计划制定的主要因素一、企业外部环境国家的法律法规，政府的工资调控政策，行业工资水平，劳动力市场供求状况，企业外部竞争压力等二、企业内部环境企业的效益（成本和收益）、企业薪酬策略、员工工资水平、员工年龄文化构成、工作压力和紧张程度、企业的发展阶段（开创，成长：低；成熟：有竞争力；稳定：高；衰退：高；再次创新：低）企业年金与员工福利的关系企业年金是市场经济体制下企业员工福利的一部分，确切地说是企业补充保险的一部分，企业补充保险包括企业补充养老计划，即企业年金。企业年金：企业年金，即企业补充养老保险，是指企业及其雇员在依法参加基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况、经过必要的民主决定程序建立的，享受国家税收优惠的补充养老保险计划。性质：企业年金是整个社会养老保险体系的“第二支柱”，是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利。我国企业年金制度发展历程：1991年6月26日国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》。明确提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。1994年颁布的《劳动法》将补充养老保险用法律的形式确定下来。1995年12月29日劳动部制定并下发了《关于建立企业补充养老保险制度的意见》。--具体的实施办法和指导意见。我国企业年企业年金试点阶段：2000年12月25日，在国务院印发的《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中将企业补充养老保险正式更名为“企业年金”，并提出“有条件的企业可为职工建立企业年金”。辽宁省率先开展了企业年金试点工作，深圳、上海、淄博等城市随后陆续推出对企业年金的优惠税收政策。2004年《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的出台标志着我国开始全面推行企业年金制度。企业年金的原因和背景：公共养老金制度潜在的财务危机1西方国家从20世纪70年代末开始，出现严重的公共养老金债务危机。表现为基本养老保险帐户入不敷出和赤字不断扩大。为了给退休职工提供生活保障，很多国家开始积极寻求改革办法。2我国由传统的现收现付型退休金制度向社会化的“统账结合”模式转变的过程中，原国有单位的老年职工在旧制度中的养老金权益很自然地形成了制度变革过程中的“历史债务”，在未来相当长的时期中都是新型养老保险制度的巨大负担。多支柱养老保障体系中的企业年金对养老保障制度而言，没有一个放之四海皆准的社会保障制度。要根据本国经济发展水平，人口结构和政治体制相适应，并且在不同的历史发展阶段，呈现不同的特点。养老保障的最终目标是为了缓解老年人的贫困，提供低风险的养老待遇，拉平一生中的消费支出分布。因此多渠道的资金来源，多层次的养老保障体系非常必要。世界银行/国际劳工组织倡导的三支柱（三层次）养老保障模式世界银行倡导的三支柱养老保障模式：１公共支柱：政府以税收力量的支持，有限度的提供各种风险保障，缓解老年贫困。２强制性的，完全积累的，有私人管理的支柱。减少对第一支柱的依赖。完全积累制会导致资本积累和金融市场的发展，由此带来的经济增长使公共支柱筹资更容易。３自愿的商业保险或个人储蓄计划，更多的额外保障国际上的养老金三支柱的比重：1基本养老保险：50%左右2企业年金：15%（目前我国企业参与年金计划的比例1%国有大型企业）3个人储蓄+保险15%三种福利模式（养老保障模式）：１斯堪的纳维亚：丹麦，瑞典，挪威等。２欧洲大陆（俾斯麦模式）：德国等３盎格鲁-撒克逊：美国，英国，澳大利亚，新西兰等Anglo-Saxon崇尚经济自由主义，反对政府过多干预社会经济生活和提供社会福利。美国的OldAge,SurvivorandDisabilityInsurance(OASDI)是在美国1933年经济危机，凯恩斯主义经济理论的支撑下，老年的社会保障替代率也仅40%，美国私营养老计划是职工退休收入的主要来源。英国在“福利国家”危机之后，逐渐实行社会保障部份私营化改革，国家在养老保障体系中的主导地位让渡给市场主导的职业养老金制度。企业年金的理论基础：一持久收入假说密尔顿．弗里德曼认为个体的消费行为包含长期因素，消费者在任何年龄上的消费支出与即期收入无关，而主要依靠持久收入。即：个人支出在生命周期的各个年龄段都要选择一个稳定的接近于他预期的平均消费率进行消费，而不能采用即期收入即期消费的模式。创收期要考虑无工作无收入期的消费困难，具备风险和忧患意识。从而使人们的跨时期消费平滑稳定。二生命周期假说１理性消费者能以理性的方式消费自己的收入，以实现消费的最佳效果。２根据边际效用递减规律，要使一生的消费总效用达到最大，应根据一生的全部预期收入来安排消费支出。现期消费不取决于限期收入，而是一生的收入。３个人拥有的财产也影响边际消费倾向，财产越多，边际消费倾向越小。因此劳动和财产共同影响消费这涉及到增量和边际消费倾向两个概念，增量相对于存量而言，财产越多，增加一元钱，可消费也可以投资，对于穷人来说，增加消费的可能性更大。４人的一生有正储蓄和负储蓄。个人储蓄在工作期间上升趋势，在退休期间逐渐较少的过程，构成了个人储蓄和财产的“驼峰分布”企业年金的理论基础：二生命周期假说生命起始死亡Time工资退休Money消费财富三商业权益概念早期的雇佣关系把职工退休金看作雇