B1薪酬管理

薪酬管理薪酬管理概念薪酬理论薪酬系统的设计常见的薪酬模型薪酬管理个人目标组织目标企业薪酬管理中常见的问题激励机制（报酬机制）第一章薪酬管理导论报酬成本薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容涉及薪酬内容、结构、给付方式、数量等。薪酬管理外在报酬（经济性）：以货币收入形式表现,是员工由于就业关系的存在而从企业的各种形式的财务受益、服务和福利。内在报酬（非经济性）：以非货币收入形式表现，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、对突出成绩的承认、培训机会、弹性工作时间、优越的办公条件等。一、相关概念薪酬（广义）：组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和薪酬管理薪酬外在报酬内在报酬有薪假日休息日病事假等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等基本工资加班工资奖金奖品津贴等其他间接的直接的友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等社会地位个人成长个人价值的实现等有兴趣的工作挑战性责任感成就感等其他间接的工作一、相关概念外在报酬:总体薪酬（totalcompensation）内在报酬:相关报酬（relationalreturns）薪酬管理满意不满意满意没有满意激励因素没有不满意不满意保健因素赫兹伯格：双因素理论薪酬管理薪酬管理需求层次与人性假设生理的需要安全的需要感情的需要受人尊敬的需要自我实现的需要（人际关系学说）复杂人假设以金钱满足其需求以社会承认满足其需求以工作的合理安排满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（组织行为理论）自动人假设（Y理论）一、相关概念1．薪酬的构成报酬系统基本报酬直接报酬间接报酬休闲设施班车融资计划免费午餐假期节日病假法律义务医疗保险人寿保险残疾收入抚恤金社会保障服务与津贴非工作报酬保护项目奖金佣金计件工资股票期权利润分享奖励(激励)储蓄计划住房公积股票购买长期激励绩效工资/激励性报酬福利现金薪酬绩效加薪成就工资薪水工资基本报酬：basewage绩效加薪：meritincrease激励：incentive薪酬管理二、薪酬理论激励机制的设计——激励理论科学管理理论的计件工资制人际关系学说的“社会人”的观点马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论佛隆的期望理论亚当斯的公平理论......传统企业管理理论认为：薪酬是企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励职工的一种手段。薪酬管理激励理论：管理学家的观点激励因素激励理论类别代表人物及相应理论个体外在因素行为激励理论沃森：刺激反应模式理论。激励目标与主要措施是通过刺激手段实现效率的提高。斯金纳：强化理论个体内在因素认知激励理论内容型马斯洛：需要层次理论赫茨伯格：双因素理论麦克莱兰：成就需要理论过程型佛隆：期望理论。激励=效价×期望概率亚当斯：公平理论洛克：目标设置理论个体内、外在因素及群体因素综合激励理论布朗：绩效-手段-期望理论。目标理论与期望理论总和豪斯：激励力量=任务内在激励+外在激励+结果激励卢因：场动力论。环境刺激与个人内部动力决定个人行为方向与力量薪酬管理传统经济理论认为：薪酬是劳动力的价值，所以也就是劳动报酬。二、薪酬理论：经济学家的观点1.配第的生存工资理论配第是英国古典政治经济学的创始人。在配第时代的英国，工资由国家法律所规定。国家规定了工资的最高限额，超过规定限额，支付者和领受者都要受到政府的处罚，尤其是对领受者的处罚更重。配第的工资理论即是试图证明这一法定工资的自然基础。配第认为工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值，包括为劳动者的生存和进行劳动以及传宗接代所需要的生活资料的价值。薪酬管理2.杜尔格的最低限度工资理论明确了劳动者的范畴杜尔格在承认工资只限于维持工人生活必须的生活资料水平的基础上，提出竞争是决定工资高低的重要因素。他认为，由于大量可供选择挑选的工人，使雇主可以有限选用那些讨价最低的工人。也就是说，由于工人数量过多，工人与工人之间的相互竞争，使雇主与工人在工资水平的讨价还价中处于有利地位，从而使工人的工资必然只限于维持他的生活资料的水平。在这里，杜尔格已经开始注意到了劳资协议对工资水平的影响。二、薪酬理论薪酬管理3.斯密的工资理论工人、资本所有者、土地所有者构成文明社会的三大主要和基本的阶级。三个阶级对应三种收入理论，并从劳动工资开始分析。工资是劳动的价格，工资有自然工资（自然价格）与市场工资（市场价格）之分。没有资本积累和土地私有制的原始社会状态下，劳动者的自然工资为其生产出的全部商品。斯密认为，在资本积累和土地私有发生以后，也即生产资料的所有者与劳动者分离的条件下，工资只是劳动产品的一部分，是劳动者的劳动报酬。劳动产品的另一部分以利润或地租的形式被生产资料的所有者占有。工资在劳动产品中所占份额的大小是由劳动的自然价格决定的。劳动的自然价格就是解决维持劳动者的生活以及赡养家庭、延续后代所必须的生活资料的需要；二、薪酬理论薪酬管理3.斯密的工资理论与此同时，斯密认为劳动不仅有自然价格，而且还有市场价格。劳动的市场价格是以其自然价格为基础而由劳动的供求竞争关系决定的，也就是劳动者实际得到的工资；因此劳动的市场价格也成为劳动的货币价格或货币工资，围绕劳动的自然价格变动。这一观点已经涉及工资谈判的观点工资增长的决定因素取决于对劳动的需求，对劳动的需求又取决于财富生产的状况。国民财富分现有的国民财富和增加的国民财富。后者是导致劳动需求增长的原因。工资均衡的条件是社会自由，它将导致工资水平在同一地区完全相等或趋于相等。形成工资差别的原因：职业本身的性质和政策干预二、薪酬理论现代经济理论认为：人作为企业的一种特殊生产要素，属人力资本，薪酬是人力资本投资企业所获得收益的回报。二、薪酬理论1.克拉克的边际生产力工资理论工人的工资取决于劳动的边际生产力及边际收益产量，由投入的最后一个劳动单位所生产的边际产量决定2.马歇尔的均衡工资价格理论边际劳动生产（劳动需求价格）与劳动的生产成本（劳动供给价格）均衡3．魏茨曼的分享工资理论薪酬制度包括工资制度与分享制度，与此对应市场经济也分为工资经济和分享经济。工资经济指由传统的劳动力市场供求决定工资的市场经济体制和分享经济是把工人工资与某种能够强当反映组织经营状况的指数相联系的制度薪酬管理4.人力资本理论人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。二、薪酬理论《马克思剩余价值论》：以剩余价值为目的的生产要素（包括人力）均是资本奥地利经济学家庞巴维克：“一般来说，我们把那些作为获得财货手段的产品叫做资本”美国经济学家萨缪尔森：“资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品”马歇尔：财富创造中处于获得货币形态的那部分投入什么是资本？薪酬管理二、薪酬理论人们以某种代价获得并能的在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。人力资本（HumanCapital）完全资本包括物力资本和人力资本。薪酬管理舒尔茨(Schultze)的人力资本理论二次大战以来，经济的增长和社会的丰裕传统的资源投入水平无法得到相应的经济规模人力是社会进步的决定性原因。但是人力的取得不是无代价的。人力的取得需要消耗稀缺资源，需要消耗资本投资。人力所包括的人的知识和人的技能的形成是投资的结果，是资本和财富的转化形态。人对自身的投资历来是十分巨大的。同时，人力资源作为一种生产能力，已经远远超过了一切其它形态的资本生产能力的总和。对人的投资带来的收益率超过了对一切其它形态的资本的投资收益率反对“自然资源决定论”和“人口决定论”。人有能力和智慧减少对土地和其它自然资源的依赖，也有能力和智慧控制自身的发展薪酬管理三、薪酬管理的内容建立分层分类的薪酬模式薪酬水平薪酬等级结构薪酬形式战略薪酬管理特殊员工的薪酬薪酬管理：薪酬系统的运行，如薪酬预算、成本控制、薪酬诊断与调整COMPENSATIONSTRATEGY企业战略目标与薪酬薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，要基于战略与竞争的要求开发与设计企业的薪酬系统基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值，稳定企业的基础人员，回报为公司做出贡献的人通过薪酬政策来调节、激励和驱使公司战略成功的关键因素基于战略的正确薪酬政策（水平策略、结构策略）有利于开发员工的核心专长与技能薪酬本质上是一种机制，薪酬即基于战略，又是企业战略实现的内在驱动要素第二章薪酬战略薪酬管理薪酬策略水平策略领先策略——基于一流人才战略追踪型策略——基于竞争对手落后型策略——基于成本结构策略：等级结构与要素结构薪酬要素的侧重点内部薪酬水平的差距薪酬级别的策略——宽、窄级别体系个体与团体薪酬策略薪酬决定的模式当期收入预期收入工资、奖金、福利的比例基于战略的薪酬管理一、薪酬与组织战略的融合稳定战略下的薪酬管理强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬成长战略下的薪酬管理固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权薪酬系统更关注员工技能收缩战略下的薪酬管理降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划薪酬管理支持经营战略——人力资源战略管理模式企业经营战略人力资源管理战略人力资源管理作业员工绩效组织绩效获取竞争优势企业内外部环境吸引战略参与战略投资战略人力资源规划工作分析招募与甄选培训与发展绩效考评激励与薪酬劳动关系员工满意度员工稳定性生产率提高企业形象好企业文化HR管理内容HR管理目标薪酬管理获取竞争优势成本领先（CostCompetitivenessStrategy）产品独特（ProductDifferentiationStrategy）二、竞争（经营）战略与薪酬管理企业竞争策略廉价竞争战略（成本领先）创新产品（InnovativeProducts）战略（差异化）高品质产品（HighQualityProduct）战略（集中）1.经营战略薪酬管理2.人力资源战略投资战略：聘用较多的员工，以提高企业的弹性和储备多样专业技能，企业旨在与员工建立长期的工作关系企业视员工为投资对象。参与战略：决策权下放，使大多数员工能参与决策，使员工有归属感，从而提高员工的主动性和创新性。吸引战略：强调创造和培养员工的可靠性和稳定性，工作通常是高度分工和严格控制，企业要求员工在指定的工作范围内有稳定和一致的表现，而不在乎创新或谋求指定的工作的突破。薪酬管理支持经营战略——人力资源战略管理模式企业经营战略人力资源管理战略人力资源管理作业员工绩效组织绩效获取竞争优势企业内外部环境吸引战略参与战略投资战略人力资源规划工作分析招募与甄选培训与发展绩效考评激励与薪酬劳动关系员工满意度员工稳定性生产率提高企业形象好企业文化HR管理内容HR管理目标薪酬管理昆西的企业文化分类企业文化外向性(External)内向性(Internal)发展式文化(DevelopmentalCulture)家族式文化(ClanCulture)市场式文化(MarketCulture)官僚式文化(BureaucraticCulture)稳定性(Stability)灵活性(Flexibility)发展式文化：强调创新与创业，企业组织比较松弛与非规范化，企业强调不断成长和创新家族式文化：强调人际关系，企业像大家庭，忠诚、传统皆为重要的价值观官僚式文化：规章至上，员工凡事皆有章可循，企业重视结构和正规化，强调恒定和恒久性市场式文化：强调工作导向及目标的完成，重视及时将产品推出和完成各类生产目标企业策略与文化的搭配竞争战略企业文化廉价竞争策略创新性产品策略高品质产品策略官僚式文化发展式文化市场式文化家族式文化企业竞争战略价廉竞争战略创新性产品战略高品质产品战略企业文化官僚