A公司薪酬体系再设计

厦门大学硕士学位论文A公司薪酬体系再设计姓名：印明珠申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20090401A公司薪酬体系再设计作者：印明珠学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文郗春英基于企业战略的薪酬体系设计2008传统的薪酬管理者普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知识经济的今天，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，已经逐步被纳入企业战略的框架，成为确保企业经营战略落实的重要工具。因此，薪酬设计的理念是薪酬结构与企业的经营战略相适应，这样的薪酬结构才会激励员工的行为与企业目标相一致，这样的企业才会成功。本文在对薪酬、薪酬设计等相关概念和理论进行分析的基础上，重点对薪酬体系设计的模型、原则、目的、影响因素以及企业战略与薪酬体系的匹配问题做了理论分析。在此基础上，本文从四个维度(薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性)对东部A机场集团公司现有的薪酬管理系统进行了全方位、详尽细致的研究，并结合部分员工包括高层管理人员的调查和访谈，诊断出现有薪酬体系所存在的问题与不足，分析原因，并在此基础上重新设计出一套具有可操作性、战略匹配性，具有公平性和激励性的薪酬体系，以期能够利用全面薪酬、战略薪酬等理论对改变A公司薪酬制度方面的缺陷及问题有建设性的作用。2.学位论文杜艳华基于平衡五通道的薪酬体系研究2007薪酬体系是整个薪酬管理的“骨骼”。一个适当的薪酬体系，对企业管理效益的提升具有不可估量的促进作用。一个好的薪酬体系不仅能吸引人，更能充分激励员工发挥个人潜能；同时，对于一个企业而言，薪酬体系设计直接关系着企业战略和经营目标实现。本文以平衡五通道薪酬体系为研究对象，从分析平衡五通道的薪酬体系的提出过程和对国内其他组合薪酬体系的研究入手，阐明了建立平衡五通道薪酬体系的必要性。并进一步探讨了平衡五通道薪酬体系的内涵、特点、设计目标以及平衡五通道的薪酬体系与现行各种薪酬体系的区别。在掌握了企业薪酬体系设计的原则和流程基础上，提出企业基于平衡五通道薪酬体系总的模型。然后，分析平衡五通道薪酬体系设计的基础，较为详细的对平衡五通道薪酬体系各薪酬通道进行设计；针对不同岗位的特点，分析了企业各类岗位薪酬结构。最后通过进一步的探讨分析，提炼出了平衡五通道薪酬体系实施的一套保障措施和建议，从而对企业平衡五通道薪酬体系的有效实施提供保障。3.学位论文金晓玲ZG建设公司基于战略导向的薪酬体系设计研究2006薪酬机制是现代企业人力资源管理的核心，科学的薪酬体系恰似企业发展的推进器，能激发员工的积极性和创造力，充分发挥薪酬对提升企业竞争优势的重要作用，支撑企业经营战略的实现。当前，在市场瞬息变化，国有企业进一步深化改革的大环境中，探讨和构建科学合理的薪酬体系是众多国有企业面临的一个重大课题。本文就ZG建设公司在国有企业改制、经营战略发生重大变化的背景下，构建一套与公司经营发展战略相匹配的薪酬体系进行研究。本文采用实证研究与理论知识相结合的方法，通过对ZG建设公司薪酬体系现状的调查与分析，找出其现行薪酬体系中存在的问题，立足于企业薪酬管理基本理论，从企业发展战略的高度来思考解决企业薪酬问题，提出了ZG建设公司薪酬体系设计的指导思想、设计原则、设计步骤和具体内容，构建了基于战略导向的薪酬体系框架。在薪酬体系的构建过程中，本文重点以科学的岗位分析和评价为基础，建立了ZG建设公司岗位价值评价模型和员工素质能力评价模型，运用宽带薪酬的设计理念，加强薪酬对员工的激励效应，避免“彼得高地”现象的产生，以适应学习型企业文化的建设和形成。本文从ZG建设公司发展战略的角度出发对企业现行薪酬体系存在的问题进行研究，在研究中借鉴国内外薪酬管理成功经验的基础上，充分结合企业实际，“对症下药”，从战略层面和技术方法上较实际地解决了企业薪酬体系中存在问题，为支持企业发展战略的实现和企业改制的顺利完成迈出了关键性的一步。4.期刊论文刘冬梅企业战略导向型薪酬体系设计的研究-中国科技博览2010,(10)传统的薪酬体系已难以适应激烈的市场竞争及快速发展的要求,本文从企业发展战略的高度,探讨战略导向型薪酬体系的设计,以实现对员工的有效激励,提高员工和企业的绩效,使企业获取持续的竞争优势,最终实现公司战略目标.5.学位论文黄茜基于企业战略的薪酬制度模式及实证研究2004二十一世纪发生的全球化、组织再造、流程重组、小型化、快速反应使企业更加看中员工的价值和他们所创造的绩效;技术、资本、政策的差异越来越不明显,环境在趋同化.特别是知识经济的到来,生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力,人成为实现组织竞争优势的关键,使竞争对手更难模仿.将人力资源管理提升到战略管理水平是现代人力资源管理的重要特征,发挥人力资源的战略作用就是要把目标定位在人力资源对企业战略的长期影响上,随着知识经济和市场竞争的不断加剧,越来越多的企业重视通过人力资源战略来取得竞争优势,薪酬制度在吸引、激励和留住人才上起着重要的作用,因此,基于企业战略的薪酬制度模式必然对企业竞争优势的提高、经营目标的实现及企业的战略变革起着重要的作用.该文通过国内外多家企业薪酬制度案例研究,从企业经营运作战略的角度来考虑企业的薪酬问题,运用系统化的方法来设计企业的薪酬体系,全面地看待包括工资、奖金、福利、股权等外在薪酬以及培训、个人晋升发展、工作再设计、管理参与、工作自主性、弹性时间等内在薪酬,改变薪酬制度的僵化、滞后和刚性的诟病,使其具有可变性、可选性和柔性,探讨符合中国企业发展前景和特点的战略导向的薪酬模式的建立,从而突破传统的回顾性薪酬体系的局限性,以求提高企业绩效水平、优化人力资源配置,增强企业的核心竞争力.6.学位论文杨振中基于战略的企业管理者薪酬研究2006市场经济中的竞争在根本上是企业之间的竞争，而企业的竞争在很大程度上又是企业的管理者之间的竞争。在所有权和经营权分离的现代企业中，企业所有者授予企业管理者责任去实现投资人的收益最大化，但大多数企业的所有权机构非常分散，单一股东的股份并不是很大，并不能决定企业的管理行为，也不能对管理人员实施有效的监控，当管理人员没有很好地受到监控时，很容易产生自利行为，有时他们会追求自己利益而牺牲股东利益，这就出现了“委托代理问题”，即企业管理者并不主动实现股东价值最大化的行为。由此可见建立科学的薪酬体系以有效地激励企业的管理者，有效地解决委托代理问题，己经成为企业改革和发展中的一个重要问题。企业管理者是从事企业战略决策、并对企业的生产经营活动和企业经济效益、股东投资回报负责的企业管理人员，鉴于管理者在企业中的重要作用，研究企业管理者的薪酬激励是非常重要的，它能够促进管理者的健康成长，激励管理者努力工作，以及减少代理成本。对企业管理者进行薪酬设计有两个主要的目标，即吸引、维系和激励管理者；整合管理者和股东在利益追求时间上的不一致性。通过对管理者薪酬的设计，可使管理者的注意力集中到可持续的股东价值创造上。而目前的企业管理者薪酬设计与企业的发展战略脱节，缺乏战略规划和全面性管理，使对企业管理者的薪酬设计的目标并不能够完全实现。从企业的战略角度出发来构建薪酬体系，在支撑企业战略的前提下，实现对管理者的有效激励，已经是企业薪酬管理发展的必然趋势。本文在研究相关理论的基础上，从企业战略的角度来思考企业管理者的薪酬问题，构建基于战略的企业管理者薪酬体系。首先，从国外和国内两个方面对有关企业管理者薪酬激励的研究进行了总结和回顾，将国内的关于企业管理者薪酬方面的研究同国外的关于企业管理者薪酬方面的研究进行对比并找到不足，作为本文研究的主要问题。然后，本文对涉及到的管理者、薪酬、企业战略等相关概念进行了界定，并明确了本文的理论基础，同时分析了企业战略与企业管理者薪酬体系之间的关系，为企业管理者薪酬体系的构建提供了理论依据。最后，在以上分析的基础上，本文从企业的生命周期出发，根据企业所处各个阶段的特点所决定的企业战略及战略重心的不同分别确定出企业管理者的薪酬水平和薪酬结构，并以对企业管理者的业绩考核为基础，从基本工资收益、奖金收益、股权收益和保障收益四个方面具体对企业管理者的薪酬体系进行了设计。本文的创新之处有两点：一是从企业的生命周期的角度来设计企业管理者薪酬，使企业的战略目标能够更好的实现；二是本文在对企业管理者的薪酬设计中引入了部门系数这一概念，考虑到了对部门管理者这一企业中层管理者的薪酬进行设计。7.学位论文陆平上海KH公司基于竞争优势的薪酬体系研究200921世纪是竞争的时代，是人本管理的时代，竞争的关键是人才。越来越多的企业开始注重通过人力资源战略及其实践来获取企业持续竞争优势。薪酬管理已不仅仅是简单地将工资按某个标准发放给员工，而是成为人力资源管理的一个核心组成部分。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，可以吸引、保留和激励企业所需要的人力资源。因此薪酬战略要运用现代薪酬管理理论和方法，按照公司的战略决策，将激励理念贯穿在薪酬政策的始终，使薪酬成为满足员工需求、增强凝聚力和保持企业竞争力的有力工具。本文在对薪酬战略理论研究的基础上，结合上海KH公司薪酬体系存在的问题，对其薪酬体系再设计进行了分析与研究，建立一套科学的、系统的薪酬分配方案。本文首先对有关的薪酬理论，竞争战略理论作了简要的阐述，指出从战略角度研究薪酬，对于提高企业薪酬管理和人力资源管理有及其重要的意义。通过对薪酬战略和竞争优势的相互作用的分析，提出薪酬战略对提升企业竞争优势及保持企业竞争优势有着重要的意义。其次，通过对上海KH公司背景及薪酬调查的分析，揭示了该体系存在的问题。最后，对KH公司的薪酬体系的重新建设和实施提出了对策和建议。指出KH公司应构建适合自身发展的薪酬战略，才能达到薪酬战略与企业战略的有效匹配，而这种匹配性越高，在帮助企业赢得竞争优势的作用就越大。作者认为，在竞争日趋激烈的时代，企业必须树立全方位的薪酬管理意识，将薪酬管理提升到战略高度，才能应对激烈的市场竞争；企业必须针对不同的岗位设计不同的薪酬方案，从而满足不同层次员工的需要，才能驱动员工的个人目标与企业的战略目标一致。本文根据不同岗位的不同特点，以及各层次员工不同的需求，对企业的薪酬体系进行了分析，提出了管理人员，销售人员，一线生产人员等三种薪酬方案。对于企业的管理人员，建立以岗位工资为基础的工资制度，将个人能力、责任、贡献与工资挂钩，采用的激励方式是将个人利益与企业效益结合，个人目标与企业目标挂钩；对于销售人员的薪酬体系设计，结合KH公司的销售特点，设计基本工资+销售奖金的薪酬模式，以调动销售人员的积极性；对于一线生产操作人员，其薪酬结构为基本薪酬+效益奖金+津贴的模式，充分体现按劳取酬的原则，增强员工的责任感，调动员工的工作热情。同时，本文亦从营建企业竞争优势出发，完善企业现有的福利制度，充分发挥福利的激励作用。通过分析公司人力资源状况及员工需求，在公司推行综合医疗保险计划以及住房补贴政策，完善公司的培训体系，优化传统的福利项目，为公司员工提供良好的员工服务。8.学位论文董媚娟E公司薪酬体系再造2009薪酬设计是人力资源管理中的关键环节。好的薪酬体系不仅能够吸引和留住人才，还且能够有效激励员工发挥个人潜力；同时，薪酬设计还直接影响企业的经营管理成本。本文从薪酬管理的相关理论出发，在薪酬系统设计中突出薪酬管理与企业战略的结合，关注员工实际需求，努力实现薪酬的内部公平原则和外部竞争原则。本文希望通过研究薪酬体系优化设计的全过程，为同类企业在薪酬体系建立与管理方面提供一些参考和借鉴。本文首先介绍了薪酬相关理论，接着对E公司薪酬体系进行了详细分析。在此基础上，结合公司现状，对E公司的薪酬体系进行优化设计。紧接着，讨论了薪酬实施的相关问题。最后对本设计方案进行评价，并对将来所需要继续完善的事项进行了概述。作为新设计的薪酬系统，还存在着某些问题和不足，需要在实践和探索中不断的去完善。在今后的工作中，我将不断学习和研究，持续提高自己的人力资源管理水平。9.学位论文刘