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薪酬与薪酬管理•薪酬的组成•财务性：•直接的：•间接的：•非财务性的：•职位：•工作环境：薪酬与薪酬管理•薪酬的公平性•外部公平：对外具有竞争力，支付相当•于或高于劳动力市场一般薪•酬水平的薪酬；•内部公平：支付相当于员工工作价值的•薪酬；•员工公平：具有激励性原则，适当拉开员工•之间的薪酬差距。•团队公平：薪酬与薪酬管理•薪酬管理的决策•1.薪酬体系：岗位薪酬体系、技能薪酬体系•能力薪酬体系•2.薪酬水平：各岗位、各部门以及整个企业的•平均薪酬水平，决定了企业薪酬•的外部竞争力•3.薪酬结构：薪酬结构指员工薪酬的各构成项•目及各自所占的比例薪酬与薪酬管理•4.薪酬形式：总薪酬的组成形式。直接薪酬和•间接薪酬。•5.特殊群体的薪酬：对不同类型的员工予以薪•酬方面的适当区别薪酬与薪酬管理•薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系•1.薪酬管理与职位设计•2.薪酬管理与员工的招聘•3.薪酬管理与培训开发•4.薪酬管理预绩效管理薪酬管理的基本流程人力资源管理组织结构职位设计职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查薪酬体系薪酬结构薪酬水平薪酬决策绩效管理战略绩效管理薪酬沟通与预算控制岗位评价•职位评价的程序•1.成立职位评价小组•确定10-15个关键岗位作为基准岗位•确定其它岗位相对于基准岗位的价值•推荐确定薪酬的相关因素•选择进行岗位评价的方法•2.选择职位评价的方法进行职位评价岗位评价•岗位评价的方法•一.岗位排列法•1.定限排列法•2.成对排列法•二.岗位分类法•三.要素比较法岗位评价•四.要素计点法•1.确定要评价的岗位系列•2.搜集岗位信息•3.选择薪酬要素•4.界定薪酬要素•5.确定要素等级•6.确定要素的相对价值•7.确定各要素及各要素等级的点值•8.编写岗位评价指导手册岗位评价•五.岗位评价要素•1.工作中所需的知识•2.工作中受到的监督•3.工作任务的复杂性•4.工作任务的范围及其影响•5.工作中的人际接触•6.工作接触的目的•7.体力要求•8.工作环境•讨论：•你所在的企业如何进行岗位评价？•如何确定岗位的贡献与差异？薪酬调查一.薪酬市场调查工作程序•（一）确定调查目的•（二）确定调查范围1.确定调查的企业2.确定调查的岗位3.确定调查的数据4.确定调查的时间段薪酬调查•（三）选择调查方式•1.企业之间相互调查•2.委托调查•3.调查公开的信息•4.调查问卷•（四）统计分析调查数据•1.数据排列•2.频率分析•3.回归分析•4.制图薪酬计划一.薪酬设计的工作程序1.薪酬市场调查2.了解企业财力状况3.了解企业人力资源规划4.将前三项结合起来，画一张薪酬计划计算表5.计算薪酬总额/销售收入的比值6.做出部门的薪酬计划，并报人力资源部汇总7.如汇总的部门计划与集体计划不一致，需在调整8.将确定的新筹计划报企业领导、董事会报批薪酬计划•二.制定薪酬计划的准备工作•三.制定薪酬计划的方法•1.从上而下法•2.从下而上法•四.薪酬计划表的运用•五.薪酬计划报告的撰写内容薪酬结构•一.薪酬结构概述•薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。•固定薪酬部分:基本工资、岗位工资、能力、技能、工龄工资•浮动薪酬部分：效益工资、业绩工资、奖金薪酬结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴按岗位评估按工作表现按个人情况静动人50%40%10%结构依据状态比例薪酬结构•二.各种薪酬结构•（一）传统的薪酬结构类型•1.以绩效为导向的薪酬结构•激励效果好；只重视自己绩效•2.以工作为导向的薪酬结构•有利于激发员工的工作热情和责任心；无法反映在同一职务（岗位）上员工的能力、责任心薪酬结构•3.以能力为导向的薪酬结构•有利于激励员工提高技术、能力；忽略了工作绩效及能力的发挥程度。•4.组合薪酬结构•（二）新型薪酬结构薪酬与薪酬管理•讨论：•1.描述你所在企业的薪酬是如何制定的？•2.结构如何？其优缺点？•3.薪酬结构的种类与确定。薪酬设计•薪酬制度的设计程序•薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础，主要包括：•薪酬调查了解同行业、地区市场水平及员工满意度•分析比较掌握市场水平线与企业工资水平线的关系•增资实力了解董事会、公司的增资制度薪酬设计•薪酬策略确定企业薪酬的市场定位、薪酬结构、奖励重点等•薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各结构项目所占的比重•岗位评价确定薪酬等级及固定薪酬-岗位/能力工资标准•绩效考核确定浮动薪酬—奖金或年终分红•特殊津贴确定津贴工资---个人津贴薪酬设计•长期激励：确定长期激励方式以及激励力度•调资政策：确定薪酬制度调整的条件、调整额度等•评估调整：执行薪酬制度，调整部合理之处薪酬设计•（一）薪酬水平与薪酬结构设计•1.薪酬水平三种：•能够吸引并保留试档员工所须支付的薪•酬水平；•企业有能力支付的薪酬水平；•实现企业战略目标所要求的薪酬水平薪酬设计•2.薪酬结构类型：•高弹性类：薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大；•高稳定类：薪酬与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，员工薪酬相对稳定，基本工资所占的比重相当大；•折衷类：既有高弹性成分，又有高稳定性薪酬设计•（二）薪酬等级设计•1.分层式薪酬等级类型：•薪酬等级较多，呈金字塔型排列，员•工薪酬水平的提高是随着个人岗位级•别向上发展而提高的•2.宽泛式薪酬等级类型：•薪酬等级少，员工薪酬水平的提高既可以•因个人岗位级别向上发展而提高，也可以•是横向工作调整而提高•为弥补岗位数量少给员工薪酬带来的损失，•薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠薪酬设计•（三）固定薪酬的设计•1.薪酬级差：不同等级之间薪酬相差的•幅度，即薪酬级差•薪酬级差反映了岗位之间的差别•同等级中档次之间的薪酬差别反映了•员工能力之间的差别•分层式薪酬等级类型，由于岗位多，所以薪酬级差一般小一些；•宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。薪酬设计•2.浮动幅度的设计•薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距•分层式薪酬等级类型，由于等级较多所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；•宽泛式薪酬等级类型，由于等级少，所以每等级的薪酬浮动幅度大一些；•由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。薪酬设计（四）浮动薪酬（奖金或绩效工资的设计）浮动薪酬要与企业经济效益、部业绩考核结果、个人也绩考核结果挂钩。浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，不同薪酬等级的员工考核结果相同，但二人的浮动薪酬有差别。1.确定浮动薪酬总额：2.确定个人浮动薪酬份额薪酬调整•一.薪酬定级性调整•二.物价性调整•三.工龄性调整•四.奖励性调整•五.效益性调整•六.考核性调整企业人工成本•1.从业人员劳动报酬总额2.社会保险费用3.福利费用4.教育费用5.劳动保护费用6.住房费用7.其他人工成本福利管理•一.福利的项目•1.社会保险福利•2.用人单位集体福利•（1）经济性的•住房性、交通性、饮食性、保健性、旅游、金融性、津贴，补贴•（2）非经济性的•咨询性、保护性、工作环境保护福利管理•二.福利的属性•低差异、高刚性•三.福利管理的优点•员工信任感、依恋感•免税或税收递延•缩小薪酬差距福利管理•四.福利项目设计的原则•1.控制福利开支•2.设计多样化的福利项目•3.提高福利分配的激励作用•4.福利对员工行为有一定的影响•五.补充保险•1.补充养老•2.补充医疗