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问题一：精神激励和物质激励哪个更重要？为什么？一、报酬的战略意义一般术语报酬、佣金、工资、固定工资、计时工资、计件工资、奖金、福利、激励因素、报酬管理报酬类别报酬直接报酬工薪奖励间接报酬福利激励因素物质激励因素精神激励因素薪酬的构成基本工资绩效工资加班工资福利薪酬总收入岗位工资年资涨幅工资保险津贴有薪假期其他■基本工资：是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。■岗位工资：岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。■年资：根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。■涨幅工资：根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。■佣金：是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到更多的工资报酬，将更加努力。■加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。■福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。■津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，其作用在于激励员工。津贴报酬观（日本企业）业绩报酬观（欧美企业）职责（按承担任务、责任付酬）管理、后勤人员知识技能（按技能或胜任能力付酬）技术、技能人员绩效（按业绩、绩效付酬）适合所有员工报酬观一线工人计时（按工作付酬）计件（按数量付酬）实施绩效薪酬的四步骤第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成；第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标；第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力；第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等全面薪酬战略问题二：贵公司的薪酬是保密的还是公开的？你认为各有哪些优缺点？二：报酬管理影响薪酬的因素内部因素个人因素外部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求关系社会经济环境现行工资率价格水平与薪酬相关的法规内部因素对薪酬的影响●企业负担能力：如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损。●企业经营状况：经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。●企业远景：企业处于行业的不同时期(导人期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。薪酬概念直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等间接的公共福利保险计划培训住房餐饮等其他有薪假期休息日病事假等工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等企业社会地位个人成长个人价值的实现等其他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等经济性的报酬非经济性报酬薪酬内部因素对薪酬的影响●薪酬政策：是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。●企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。●人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同。个人因素对薪酬的影响●工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。●资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。●工作技能：竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。个人因素对薪酬的影响●工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。●工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。●岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。外部因素对薪酬的影响●地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大。一般经济发达地区的薪资水平比经济落后的地区高，处于行业成长期和成熟期企业的薪资水平比处于衰退期的时候高。●地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪资水平相对也较高。外部因素对薪酬的影响●劳动力市场的供求关系：一般供大于求时，劳动力价格(工资)会下降，供低于求时，劳动力价格(工资)会上升。●社会经济环境：在社会经济环境较好时，通常员工的薪资水平相对也较高。●现行工资率：国家对部分企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪资水平的关键因素。●与薪酬相关的法律法规：包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类等。●劳动力价格水平：通常劳动力价格水平越高的地区，薪资水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪资水平也较低。高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低低工作效率高中无利润积累高低低结论高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本，员工高流动性和低效率是企业最大的损失低薪资并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机报酬计划的目标：合法性，有效性，公平性报酬系统模型报酬系统非金钱奖励金钱报酬职业性奖励•职业安全•自我发展•职业灵活性•晋升机会社会性奖励•地位象征•表扬与肯定•喜欢的任务•交朋友的机会非直接报酬（福利）•公共福利•个人福利•有偿假期•生活福利直接报酬工资奖金报酬系统的重要性吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织的需要。台湾2001年最佳雇主福特六和的经验：①企业应提供具竞争性的薪资福利（前50%水准）②工作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏③保持工作环境和谐，主管领导模式优良④工作与生活品质兼具⑤升迁管道清晰畅通⑥经营目标明确案例:联想集团的激励机制普通员工：奖金与个人表现有关，奖金相对较稳定领导：奖金与公司总体业绩联系，“玩得就是心跳”结论：“对不同的人员应采取不同的激励机制”奖金派发•核心领导层——激励他们的事业心（认股多，培养主人翁意识）•中层领导——激励他们的上进心（设立高业绩标准，充分授权）•普通员工——激励他们的责任心（奖金刺激，2年后可认股）盖洛普员工满意度调查表1、我知道对我的工作要求。2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6、工作单位有人鼓励我的发展。7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。8、公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。9、我的同事们致力于高质量的工作。10、我在工作单位有一个最要好的朋友。11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。报酬管理原则公平、适度、安全、认可、成本控制、平衡、刺激、交换报酬管理政策业绩优先与表现优先，需要优先与成本优先工龄优先与能力优先，物质优先与精神优先工资优先与福利优先，公开化优先与隐蔽化优先员工自己与他人的比较公平不公平激励员工保持现在的情景激励员工降低不公平1、改变自己的收入2、改变自己的投入3、改变对自己的观念4、改变对他人的观念5、改变比较对象6、离职员工的反应问题三：对于高管层和基层员工或者对于高绩效和一般绩效员工，薪酬差别是应该大一些还是小一些？为什么？三、薪酬制度的设计薪酬设计的基本原则公平原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平薪资结构多元薪资水平领先薪资价值取向个人能力激励团队责任激励企业业绩激励薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡法律法规企业制度竞争原则激励原则经济原则合法原则公平原则当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施。竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。激励原则经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的，但实际上三者是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。合法原则合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。薪酬四方图3象限加班薪酬4象限保险福利2象限绩效薪酬1象限基本薪酬高差异性高稳定性低稳定性低差异性薪酬四方图■基本薪酬处于第1象限，具有高差异性和高稳定性的特点。■绩效薪酬处于第2象限，具有高差异性和低稳定性的特点。■加班薪酬处于第3象限，具有低差异性和低稳定性的特点。■保险福利处于第4象限，具有低差异性和高稳定性的特点。“最佳雇主”的企业，比一般企业对高管层和基层员工薪酬差别要大得多高绩效和一般绩效员工它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持高绩效的企业文化报酬管理程序职务分析（职务说明和职务要求细则）职务级别评定报酬调查报酬政策方针报酬结构工作表现考核个人工薪实施传达监测某薪酬咨询公司选用的三个报酬要素：所须技术和技能所需解决的问题所负责任·职业专长·产生问题的环境·决策的自由度·管理技能·挑战和难题·最终结果的影响力·处理人际关系的能力·责任的重要性职务级别评定依据：•该职务的相对重要性•与其他职务相比，该项职务所需的知识、技能和能力•与其他职务相比，该项职务的难度•该职务任职人员市场稀缺性确立工薪结构的过程图职务级别评定报酬调查（企业内部）（企业外部）制作点阵图确定每项职务的工薪设立工薪等级和间隔常见的薪酬模型基本工资绩效工资加班工资福利员工总的薪酬岗位工资年资涨幅工资保险津贴有薪假期其他通用薪酬模型一级构成二级构成销售人员的薪酬模型模式底薪业务提成奖金福利纯基本工资制A00V基本工资+奖金A0BV基本工资+业务提成AN%*业务量0V基本工资+业务提成+奖金AN%*业务量BV纯业务提成制0N%*业务量0V采取哪种模式更好？生产人员的薪酬模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差别计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差别计件制标准产量部分×产品生产单位1+超额产量×产品生产单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金管理人员的薪酬模型层级总工程师副总经理技术部生产部综合部HR管理部市场部A1A230万29万B1B2经理26万经理14万经理21万B3B4经理30万B5经理16万B6副经理14万实例：广东某大型集团企业科技人员的薪酬模型通常对专业技术人员的薪酬模型设计有两种做法：▲第一种是以职称高低为主要依据的“职称评定法”；▲第二种是以内部层级为主要依据的“评聘分离法”。按“评聘分离法”建立专业技术人员薪酬模型的基础包含以下两个条件：▲第一是打破职称等级制度；▲第二是建立适合于企业需要的技术人员