公共组织的薪酬福利管理

第十章公共组织的薪酬福利管理引例与思考:公务员加薪引起社会关注项怀诚五月公布中国公务员第四次加薪后，大家最关心的加薪幅度终于有了眉目。据有关媒体报道，中国公务员将从下月起平均加薪15％左右，人均约增加100元人民币左右。这次加薪将是本届中国政府任内公务员最后一次加薪，朱镕基同志承诺任内公务员加薪翻一番的目标将基本实现。一时间，赞成者有之，反对者有之。人们不禁要问：公务员加薪需要理由吗？对此的看法有赞成也有反对。赞成者的观点主要有：高薪养廉；刺激消费拉动内需；对减少灰色收入的补偿；拉开不同级别公务员之间的工资差距；起到社会示范作用；精简公务员队伍等。而反对者的观点也很多。其中经济学家戴园晨说：“我举双手反对。”戴园晨认为，在目前中国就业不充分以及农村收入水平低下的情况下，少为公务员加工资，省出来的钱用于农村的义务教育，既解决了农民的负担又可以拉动消费需求。戴园晨认为，在目前我们国家面临着很多问题，特别是就业不充分以及农村收入水平低下，不必要非通过给公务员加薪的方法来刺激消费，我国已经为公务员加过了两次工资，即使第三次提高工资，拉动的消费需求也不会很大。而且，加了工资以后很难再减下来，如果这样每年1000亿加下去，可能会给将来的宏观调控造成困难。戴园晨说：“第一次给公务员加工资，我举双手拥护，第二次给公务员加工资，我一个手拥护，一个手不拥护，2002年还要给公务员加工资，我举双手反对。加一次工资1000多亿，这1000多亿用在解决农村义务教育方面，可以减轻农民的负担，有1000亿，农村义务教育都解决了。”(姚先国.柴效武《公共部门人力资源管理》第421页科学出版社2004年)思考题：就公务员加薪问题，你有什么看法？第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义人们容易混淆“报酬”与“薪酬”这两个概念，其实两者含义有明显区别。报酬是指员工从用人单位那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，包括内在报酬和外在报酬两大类。内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍——管理学者史蒂格参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等。外在的报酬通常指员工所得到的各种货币收入和实物，它包括两种类型，一种是财务报酬；另一种是非财务报酬，如宽大的办公室、私人秘书、动听的头衔以及特定的停车位等等。货币报酬又可以分为两类，一类是直接报酬，如工资、奖金、股票期权和利润分享等；二是间接报酬，如保险、带薪休假和住房补贴等各种福利。薪酬则是指员工从用人单位那里得到的各种直接和间接收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。我国现行的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四个部分。1、基本工资。它是构成工资的主要和基本部分。一般分为基础工资和职务工资两部分。基础工资是根据员工的最低生活费用决定。职务（含技术职务）工资，按照公共组织员工所担任的职务高低、责任大小、工作繁简程度和业务技术水平决定。每一个职务设几个等级的工资标准，上下职务之间的工资适当交叉。基本工资较全面地体现了工资的各项职能，鼓励员工完成各项任务。2、津贴。津贴是对员工在特殊岗位，承担特殊工作所给予的附加工资。其目的一方面是对从事特殊工作和有资历员工的健康和精神补偿，让员工更安心和努力地投入工作。另一方面，是为了吸引更多的人来从事这项工作。津贴的种类主要有工作津贴、地区性津贴：工作津贴包括特殊岗位津贴、特殊劳动时间津贴和特殊职务津贴。地区性津贴包括艰苦边远地区津贴和地区生活津贴等。3、补贴。补贴是为了弥补由于物价上涨等因素，可能使员工实际生活水平下降所进行的补助。如物价补贴、副食补贴、交通补贴、工龄补贴等。4、奖金。奖金是对员工超额、高效劳动的报酬，其目的是为了激励员工更加努力工作，提高工作效率，更有效地实现组织目标。奖金具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性的特点。奖金的类型很多，按内容可分为绩效奖、全勤奖、提案奖、革新发明奖等等；按照周期的长短有月奖、季奖和年奖；按照发放的次数分为一次性奖励和经常性奖励；按奖金的支付对象又可分为个人奖和集体奖；按照考核的项目可分为单项奖和多项综合奖。例如我国公共部门以年度奖金来激发公务员工作，奖金发放的办法是：对年度考核为称职以上的人员，年终发放一次性奖金，奖金按本人当年12月的基本工资（职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资4项之和）计发。工资的四个组成部分，各占多少比例，没有统一的硬性规定，但就一般来说，基本工资应占主要比重，其次是奖金，再次是津贴和补助。具体各占多少比例，应在基本工资占主要比例的前提下，依据工作岗位的性质、任务和特点来确定。二、薪酬的作用薪酬对人力资源管理的作用主要体现在其薪酬的职能上。1、合理的薪酬能给员工的劳动予以报偿。劳动报酬权是宪法赋予公民的基本权利。公共组织员工在工作过程中，耗费体力和脑力，有取得劳动报酬的权力，只有得到补偿才能维持劳动力的再生产。劳动报酬不仅用于维持公共组织员工生存的需要，还用于公共组织员工进一步教育培训，提高素质、发展能力、丰富文化生活的需要，同时，公共组织员工还要承担抚养孩子和赡养老人的责任。所以，公共组织员工的劳动报酬，不但关系到公共组织员工个人及家庭生活的问题，而且关系到社会的稳定和发展。2、薪酬是对员工工作职责、绩效和能力的肯定和反映。岗位责任管理中，强调责、权、利一致原则。这里的利，即物质利益、劳动报酬。报酬的多少往往与公共组织员工的职位、社会地位和工作质量紧密联系，想要取得较高的报酬，则必须努力学习、勤奋工作，不断积极向上，承担更多的责任，付出更多的努力。这种激励作用是一种无形的力量。3、薪酬还是支持本部门对外竞争和实现发展目标的战略手段之一。在市场经济条件下，人才与资金、技术、土地等资源一样能在价值规律的作用下，自由流动灵活配置，在人才市场中，引导人才供求的短期决定因素是工资，工资高，人才供给数量就大，反之则小。因此，合理利用工资参数，就能引导人才流动，合理配置。提高工资，能吸引优秀人才向急需的部门、行业、岗位配置。行业内部工资调整，也能促使人才从过剩岗位向急需岗位流动。三、薪酬管理的含义薪酬管理是指在组织战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬水平指组织内部各类职位以及组织整体平均薪酬的高低状况，它反映了组织支付的薪酬的外部竞争性。薪酬结构指组织内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了组织支付的薪酬的内部一致性。薪酬形式则是指在员工和组织总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。薪酬调整是指组织根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制指组织对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给组织带来过重的财务负担。薪酬管理的意义：1、有助于吸引和保留优秀的员工2、有助于实现对员工的激励3、有助于改善组织的绩效4、有助于塑造良好的组织文化薪酬管理的目的，是力求使薪酬既有竞争力、有效率性，又具有公平性。薪酬管理的基础是在国家法律法规指导下，贯彻按劳分配原则，适当拉开差距，真正体现按贡献分配原则。管理的导向是社会发展目标和本部门的发展战略，而具体实施的结果应该是合理反映千差万别员工个人条件。四、薪酬管理的原则薪酬是每个员工最重视的工作条件之一，他们希望自己的能力和付出能得到合理的回报，员工非常关注组织的薪酬管理，所以薪酬管理的基本原则是公平、公正。合理的薪酬应该是对外具有竞争力，对内体现公平。公共组织经费主要来自财政拨款，其分配政策也主要由国家主管部门统一制定。但是，公共组织薪酬管理计划也必须与部门发展战略一致，体现以下原则：1、遵纪守法。公共组织薪酬计划，有很多内容是政府根据相关法律法规统一制定的。但随着改革开放的深入发展，公共组织的薪酬也不再是千篇一律，经费来源也不完全是财政拨款，各部门、各单位也有了一定的分配自主权，尤其是自主创收的部分。因此，这些自主制定的薪酬计划部分，必须遵守国家的法律和上级的有关规定，不能违法违规，更不允许以单位集体决定的名义，公然做“上有政策，下有对策”集体违规的事。2、规范有效。公共组织的薪酬政策需要根据社会的发展变化，部门的任务目标变化而不断地做出相应的调整，其内容不仅丰富，而且也需不断更新补充。但是，这些改革变化必须强调要规范化和保持相对的稳定，防止朝令夕改，或因领导人的更换而置部门的常规于不顾，随意更改。薪酬的总量，尤其是改革后增加的总量，不仅是部门能承担得起的成本，不影响其他项目开支和发展后劲，而且必须是有效的。在此的有效性，一是指经费开支作为部门发展所需的人才竞争投资，其使用是必须而有效率的。对外，它能把优秀合适的人才吸引进来为我所用；对内，能留住人才，让其成才不断发挥作用。二是薪酬分配的对象和分配内容对部门发展产生明显效果。3、体现公平。分配面对的核心问题是，效率与公平的矛盾。改革开放以来，我国一直遵循邓小平为我们制定的“效率优先，兼顾公平”这一分配政策。国家在进行国民收入初次分配时，强调效率优先，从而能促进经济的快速发展。国民收入再分配时，则重视公平，目的是为了保证社会的稳定和建设社会主义和谐社会。公共组织的分配主体部分属于国民收入再分配的范畴，更需重视公平原则。但是，公平不等于平均，共同富裕是社会主义的本质特征和追求目标，然而不能曲解为同步或同等富裕。分配中的公平议题日益受到人们的重视，公共组织的公平分配原则，即公共组织的正义问题。其中所涉及的两个重要方面，是分配过程正义和分配结果正义。前者是指关于员工薪酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认同。基本薪酬、薪酬增长以及绩效衡量标准的确定过程，都应使人们感到合情合理。后者是指对薪酬的合理性的感受。五、影响薪酬水平的因素公共组织员工薪酬水平的高低，受到两方面因素的影响：1、外在因素的影响，包括政府财政预算状况、国家相关法律法规和行业的统一规定。而这些又取决于国家的经济发展状况、生活物价水平和劳动市场供求状况等。国家经济发展状况是国民收入分配的基础和前提，也是决定公共组织薪酬水准的决定性因素。生产决定分配，只有经济持续、快速、健康地发展，每年国民收入可供积累和消费的部分才得以不断增加，由国家财政预算拨款的行业、部门的薪酬水准才能不断提高。员工的平均工资等于工资总额除以就业人数，平均工资受工资总额和就业人数这两个变量的影响，当就业人数不变时，工资总额与平均工资成正比例；当工资总额不变时，就业人数与平均工资成反比例。由此看来，提高工资水平有两种途经，一是提高工资总额，二是减少就业人数。提高工资总额的关键是发展经济，从价值形态看，工资总额的提高依赖于国民生产总值总量的增长。从实物形态看，工资总额的多少受现有生产力所能提供的产品数量的制约，如果忽视这种关系，将可能会造成通货膨胀或通货紧缩。工资总额不仅受国民收入多少的影响，而且受国民收入分配比例的影响。国民收入的分配按其最终用途，分为积累基金和消费基金两部分。前者用于发展生产，后者用于改善生活，在社会主义制度下，两者的根本目的是一致的，都是为了人民的利益。但是，就一定时期来说，它们之间存在着此消彼长的矛盾，积累基金多了，消费基金就少了，人民生活的改善就会受到影响。消费基金多了，积累基金就少了，就影响到社会扩大再生产的速度，从长远来看，这也不利于人们消费水平的提高。减少就业人员，虽然也能提高工资水平，就我国目前和今后相当长的时期来看，这个方法显然不易实现。所以，发展经济是提高工资水平的根本途径。2、内在因素的作用，包括本单位自己创收收入状况、自定分配政策和员工个人条件等。首先，单位自己的创收收益好，员工的奖金、津贴和补贴就多些。其次，各单位有一定的分配政策制定的自主权，尤其是体现在奖金和津贴方面。最后，各人数量不同，这是由员工个人的条件不同所决定的。比如工作职责、工作绩效、个人条件（学历、职称、技能、工龄等）是产生差别的具体原因。第二节公共组织的工资制度广义的工