E公司薪酬体系的改革

厦门大学硕士学位论文E公司薪酬体系的改革姓名：张冰申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：詹虹20090401E公司薪酬体系的改革作者：张冰学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文蒲钰薪酬理论的演进史及其对我国民营企业薪酬管理的启示2007随着对企业薪酬制度研究的深入，人们早已认识到企业薪酬制度对于企业兴衰成败所具有的重大作用。但现有的很多有关企业薪酬的研究往往是对企业薪酬制度内容的静态描述，而且较少涉及理论层面，特别是对于微观经济层面的薪酬理论，前人还没有将其演进与发展的脉络系统地加以阐述和分析。西方经济学家们所提出的多种工资理论是站在经济学的立场上，从根本上对工业革命以来各个时期薪酬问题的理论研究。而今，我们分析并总结微观薪酬理论的演变轨迹，深入领会这些经典的理论，把握其内在的逻辑联系，无疑对于我国企业薪酬管理实践具有重要的理论指导意义。在变化己经成为企业环境基本特征的今天，企业薪酬制度的变化无时无刻不在发生。基于这一思考，本文从动态演化的视角、历史发展的观点来研究企业薪酬理论内容和形式上(制度化)的演化过程，并进一步地阐述了这些经典理论对我国当代民营企业薪酬管理的启示，集各家所长，提出了针对所存在问题的对策。本文首先在前人研究的基础上对薪酬的概念和内涵做出了详尽的阐述，明确了研究的理论基础和理论对象。在经济学领域，薪酬理论多以工资理论的面目出现。在此基础上，文章首次从微观经济学的视角系统而全面地考察了薪酬理论的演进过程，通过理论分析将其划分为四个阶段，包括对工资形成基本因素研究的前期阶段、对工资决定机制研究的科学系统化阶段、人性化工资理论阶段和工资报酬内部化的阶段。从亚当·斯密的工资增长与决定的雏形理论到马丁·威茨曼的分享工资理论，用经济学的方法对每一个阶段经典薪酬理论的内容都加以研究分析，并辅之图表予以佐证，简要地总结出了对当代企业薪酬管理的启示。在理论联系实际的启示部分，本文首先阐述了我国民营企业薪酬管理的现状及普遍存在的问题，分析了存在这些问题的主要原因，进而提出民营企业薪酬管理的优化策略，较为全面地探讨了我国民营企业薪酬管理的改进方案。最后，在理论研究和对现实考察的基础上，得出了三个主要的结论。本文的理论研究部分有助于读者全面、系统、清晰地把握薪酬理论的演化进程和理论内容，具有较强的阅读和学习价值。在理论研究的基础上与实践相结合，将对现实启示的视角选定为我国的民营企业，详细探讨了当前我国民营企业薪酬管理存在的问题、原因和改进策略，相信能对我国民营企业及其他类型企业的薪酬管理有所裨益。文中的疏漏和粗略之处，望请专家学者点评与指正。2.学位论文李宗政我国公务员薪酬制度的问题及对策研究2009公务员薪酬制度是公务员福利保障机制的核心内容，同时也是公务员制度的重要组成部分。2006年1月1日我国《公务员法》的颁布实施，标志着我国公务员管理进入了全面依法管理的新时期。薪酬制度作为整个公务员激励保障制度的关键一环其完善程度直接关系到公务员个人的经济利益，还会对国家政治、经济和社会产生广泛的影响。我国公务员人数众多，现实情况复杂，公务员的薪酬管理存在许多问题，如何合理管理公务员薪酬，对于稳定公务员队伍、充分调动和发挥公务员的积极性和主观能动性，提高政府行政效率有重要意义。20世纪80年代以来，国内学者对公务员薪酬制度的研究虽然已取得了较多的成果，但是，研究还是比较分散，从整体上看，这种研究的深度和广度尚为有限，研究缺乏系统性，一方面，由于对公共部门薪酬的研究起步较晚，其理论框架体系尚不完善，在诸多理论模块上还不得不借用企业薪酬管理的体系、工具和研究成果，甚至是概念术语；另一方面，对公务员薪酬制度的研究远远落后于我国公共部门人力资源管理的实践。本文立足于我国公务员整体薪酬的现实状况，通过考察我国公务员薪酬制度的演变和发展，对我国公务员薪酬制度存在的问题进行全面、系统、深入的剖析，在充分考虑我国政治经济环境与公务员制度的特点，以及借鉴发达国家的有益经验的基础上，提出六项构建我国公务员薪酬制度的设想和政策建议：第一、加快工资立法，规范机关分配秩序，将公务员薪酬改革成果用法律法规固定下来，在执行中切实维护薪酬制度的严肃性，真正实现有法可依、有法必依，在我国迈向法制化的进程中，国家公务员的薪酬制度也必须要通过颁布工资法令来加以确立。第二、下放薪酬管理职能，使地方政府和部门在制定和管理各自的薪酬制度上享有更大的自由度，降低行政成本。但是，地方政府和部门在这方面的自由度首先要符合中央制定的薪酬指导原则，公务员薪酬制度应该在国家统一的目标、原则、依据、方法的指导下运行。第三、建立市场平衡比较机制，由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整，为建立一支廉洁高效的公务员队伍提供有效保障。第四、采用宽带薪酬制，增强激励功能，更能反映公务人员的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于树立传导绩效优先的理念，有利于职位轮换，有利于管理者的角色转变，有利于提高公务员的工作积极性。第五、构建科学的公务员职位评价体系，公务员收入与职位所创效益、贡献挂钩，并通过人力资源的优化配置和有效激励，发挥各岗位最佳功能和最大效能，实现岗位价值最大化，形成适用于不同类型岗位员工的薪酬分配制度，保证内部公平。第六、拉大工资差距，加大对高级人才的激励，吸引优秀人才、稳定公务员队伍、充分调动和发挥公务员的积极性和主观能动性，更好地服务社会，防止“平均主义”现象的发生。3.期刊论文孟浩.郑辉昌.周辉宽带薪酬制度对薪酬管理的有效性思考-重庆科技学院学报（社会科学版）2008,(2)结合国内外对宽带薪酬制度的相关研究,从内部一致性、外部竞争性、员工激励性、管理的便利性和薪酬预算等方面分析了宽带薪酬制度.提出了宽带薪酬制度给组织带来的变化,以及实施宽带薪酬制度的前提;指出管理者应该根据组织的实际情况,慎重地衡量实行宽带薪酬制度对薪酬管理的有效性.4.学位论文王又华TL发电公司薪酬制度公平性探讨2008在当今竞争激烈的市场上，企业生存、发展离不开有效的薪酬管理。企业的竞争实际上是人才的竞争，如何吸引并留住人才，已成为企业关注的焦点。公平合理的薪酬仍不失为最重要和最有效的手段之一，公平的薪酬不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性，实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。本论文首先介绍薪酬的概念、涵义、分类、功能及内外在因素，薪酬管理演变的历史和薪酬体系设计的新发展，介绍公平理论，与内部公平相关工作评价技术和与外部公平相关劳动力市场工资理论及薪酬调查的方法。其次，论文以TL发电公司薪酬管理公平性为研究对象，在介绍TL发电公司概况和原有薪酬管理的基础上，着重对公司薪酬管理内部公平性、外部公平性进行了分析。最后，基于公平性理论提出该公司薪酬变革思路及该公司薪酬设计方案。本文试图探讨TL发电公司薪酬公平性面临的一些问题原因及解决方法和途经。5.学位论文杨蕾蕾ADD高科技公司基于全面薪酬理念的薪酬制度优化研究2008随着知识经济的到来，知识员工已成为高新技术企业核心竞争力的创造者，他们为企业带来了高附加值。我们的研究表明，以知识员工为主体的ADD公司骨干员工高流动率现象，这给公司带来巨大损失，主要原因是ADD公司现有薪酬体系对他们缺乏足够的激励，必须立刻进行薪酬体系的改革，增强薪酬体系的激励效用，遏制离职现象的蔓延。本文通过对ADD公司薪酬管理的概况调查与分析，找到公司薪酬管理存在的主要问题，并针对ADD公司以知识员工为主体这一显著特征以及知识员工的需求特性，以全面薪酬理念为指导，提出若干解决对策。文章共分为六个部分：第一章为是绪论；第二章是薪酬理论和激励理论的综述；第三章描述了ADD公司及其薪酬管理概况；第四章对该公司薪酬管理存在的主要问题进行分析；第五章基于全面薪酬理论对ADD公司薪酬制度进行优化；文章最后给出全文的结论。6.期刊论文应永胜.YingYongsheng发达国家高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示-福建商业高等专科学校学报2007,(2)他山之石,可以攻玉,研究借鉴国外高等学校薪酬制度及其在使用、稳定和集聚人才方面的经验,有助于我们在经济全球化、人才流动国际化的背景下,从国际视野的角度探索我国高校工资制度改革的思路.本文从高校教师薪酬制度的现状分析入手,深入分析了薪酬制度存在的一系列问题,同时对美国、法国、德国、日本等国家高校的薪酬制度进行了解析和对比,最后提出了我国高校在薪酬管理中的一些建议.7.学位论文钱晓杭事业单位薪酬问题研究——以S市H局实际为例2007在人才竞争越来越激烈的今天,如何制定合理有效的薪酬制度,从而既有利于组织的发展,又能保证员工获得物质和精神上的满足,成为组织自身必须解决的问题。事业单位作为具有中国特色的一种特殊组织形式,其薪酬管理具有特殊的作用,既要满足组织功能的实现,又要在国家规定的法律法规及政策条件下,实现人才在工资、福利、保险、培训等全方位的个人发展要求。本文的研究目的就在于通过案例单位的实例,引起事业单位薪酬制度决策部门的注意,为事业单位薪酬制度更加合理化创造合理和谐的政策环境；同时希望事业单位决策层和人力资源管理部门重视薪酬制度在事业单位健康发展中的作用,正视各单位这方面已经存在或者可能存在的问题,改善本单位的薪酬制度,为单位员工创造良好的工作环境(包括硬件环境和软的制度环境),从而促进单位的更好更快发展。本文从薪酬管理的基本概念出发,介绍了事业单位薪酬制度的演变,探讨薪酬管理中存在的问题及原因,提出相应的管理政策建议；从宏观和微观两方面对事业单位薪酬制度中存在的一些共性问题进行了剖析。在宏观管理体制方面,提出了改革现行事业单位工资管理体制,建立分类管理的收入分配机制；改革国家对事业单位的财政拨款制度；强化国家宏观调控,规范分配秩序和行为；加快立法,健全分配监管机制的建议。在事业单位内部分配制度方面,认为事业单位搞活内部分配,应把岗位设置、绩效考核与分配有效结合,提出了建立以岗位工资制为主、多种工资制并存的内部分配机制；创新事业单位的分配形式；完善现有的绩效考核体系；健全职工保险福利制度的构想。通过S市H局薪酬问题的实例,更有针对性地对行政执行类事业单位的薪酬制度进行了分析和探讨,提出了针对实际的薪酬制度改善的方法和对策,这也是本文的研究特点。其目的在于将理论与实际工作相结合,从实践的角度认识问题、分析问题和解决问题。纵观全文,本文主要创新之处在于实践性地针对案例单位的实际情况,提出一些在目前体制下合理可行的薪酬管理建议和对策：一、鉴于目前的工资制度是建立在多类型混合的工资体系之上,提出不同性质的岗位应建立在基于不同基础的工资体系之上。二、提出薪酬分配要淡化职务、职称和技术等级,而应建立在岗位基础上,具体可根据各个岗位的不同特点,按照岗位相对价值的高低来确定等级。其优点在于可以将员工的注意力转移到本职岗位上来,而不是过多的去追求职称和技术等级。三、提出对领导干部实行职务年功奖金,按照其在领导岗位上的年限和岗位层次核定一定的标准,其在职时只将历年职务年功奖金累积进入其虚拟帐户,并不发放,等到其离职时才可一次性或分次发放。实行该制度可以以新的形式承认和补偿领导干部对单位的历史贡献,并从薪酬管理上解决干部的“能上不能下”问题。四、在津贴、补贴方面,建议政府需要对相应法律法规进行及时变更,或者是及时调整地方政策,使统一实行国家的津贴补贴标准的作用真正有所体现。五、在实行保险福利制度激励方面,认为在确保实行保险福利最低标准制度的基础上,注重保险福利激励的灵活性,可按照职工的贡献大小及绩效评估结果分档次给予保险福利激励。总之,事业单位的薪酬问题决不是单单的工资、福利和保险制度,它涉及了人力资源管理的很多细节,也会影响人力资源管理的众多方面,本文通过现实发现问题也提出了一些对策,但这都是理论层面的,要真正落实到实践中还需要决策层和人力资源管理部门的理解和支持。8.期刊论文周缪娟论现代企业薪酬制度的管理-