GT公司薪酬体系的设计

北京交通大学硕士学位论文GT公司薪酬体系的设计姓名：袁燕红申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：彭兆祺20051101GT公司薪酬体系的设计作者：袁燕红学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文李千秋LY健康食品有限公司绩效考核及薪酬体系设计2005本文首先对LY健康食品有限公司绩效考核与薪酬体系现状进行了分析,找出了其存在的主要问题.在此基础上,运用现代人力资源管理中一些先进的绩效考核与薪酬体系设计技术和方法探索并建立了与市场经济相适应的绩效考核与薪酬体系.在绩效考核体系设计过程中,利用目标管理方法将公司的整体战略目标进行层层分解,运用平衡计分卡和关键业绩指标等考核方法针对不同级别的不同部门设计了不同的考核表,并注重使全员都参与到绩效考核的体系设计过程当中,令新的绩效考核体系在实施过程中更容易实施和贯彻;在薪酬体系设计过程中,由于职位评估是整个薪酬体系的基础,本文针对操作工和管理人员分别采用了评分法和三要素法重新进行了评估,这样使薪酬体系的设计更加合理更加科学;针对于现在其它一些公司只考核,不应用的现象,本文又提出绩效考核成果充分有效地应用到薪酬中去,使绩效考核发挥最大的作用.整个体系设计都紧紧围绕着LY公司的发展战略,使每一步骤都有的放矢.2.学位论文王平昆山A公司薪酬体系优化设计研究2009在现代企业管理中，人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才、用好人才、培养人才、留住人才以激励员工努力实现组织目标，从而不断提升企业竞争力和经济效益。实践证明，科学有效的薪酬体系是实现上述任务的关键，同时，薪酬设计也是人力资源开发与管理的重要环节，在人力资源管理活动中发挥着重要作用。本文以现代薪酬理论为基础，以A公司为实例，对其原有薪酬体系进行诊断分析并提出问题所在，认为原有薪酬方案己不能满足现阶段公司人力资源发展的要求，薪酬体系有待改革。针对企业现存薪酬体系的问题，以公平性、激励性、竞争性、合法性等为原则，依据A公司的发展战略和薪酬战略，确立以岗位价值为基础、结合绩效的薪酬模式，按照工作分析、职位评估、市场调查等步骤进行设计，最终形成：经营者序列、管理序列、工程技术序列、一线操作序列、营销序列五类不同职位的薪酬方案。本篇论文是理论研究应用到实践操作的一次尝试，该方案将用于解决A公司目前薪酬体系存在的问题，同时也希望能为类似A公司的企业提供具有借鉴意义的薪酬方案。3.学位论文刘颖朔黄铁路公司现代薪酬体系的建立2007近几年，“薪酬体系”已被学术界和越来越多的企业重视。建立完善的薪酬管理系统是将人力资源工作向战略方向转移，使公司在激烈的竞争中保持竞争优势，实现战略目标及可持续发展的必要手段。对于基本上还处于经验型粗放式管理的铁路企业来说，要想长期保持可持续发展，必须结合企业内外环境，建立并不断完善自己的薪酬管理系统。本文收集了大量相关的薪酬理论，并对其做了系统地介绍和评述。随后针对朔黄铁路公司的薪酬现状进行了简要地说明和分析，指出其存在的问题，提出建立新的薪酬体系的基本原则、基础和依据。并在此基础上运用海氏系统方法进行职位评估，最终提出了一套现阶段可操作的薪酬体系。本文结合实际情况给出朔黄铁路公司薪酬体系建立的步骤和方法。在执行过程中的不断完善是保持薪酬体系科学性的重要手段。4.学位论文曹忠鹏大庆绿茵健康食品有限公司绩效考核与薪酬体系设计2004企业的竞争,归根结底是人才的竞争,人力资源成为企业生存和发展的第一资源.面对日益激烈的市场竞争环境,企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系,特别是绩效考核与薪酬体系,来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力,己成为现代企业兴衰成败的关键,同时也对现代企业人力资源管理工作提出了新的要求.因此,绩效考核和薪酬问题已成为企业管理,特别是人力资源管理的核心问题.该文首先对大庆绿茵公司绩效考核与薪酬体系现状进行了分析,找出了其存在的主要问题;在此基础上,运用现代人力资源管理中一些先进的绩效考核与薪酬体系设计技术和方法探索并建立了与市场经济相适应的绩效考核与薪酬体系.在绩效考核体系设计过程中,运用平衡计分卡和关键业绩指标针对不同级别的不同部门设计了不同的考核表,在关键业绩指标和指标权重的确定方面采用了问卷调查法,使全员都参与到绩效考核的体系设计当中,这样以来在绩效考核的实施过程中更容易实施和贯彻;在薪酬体系设计过程中,由于职位评估是整个薪酬体系的基础,该文针对操作工和管理人员分别采用了评分法和三要素法重新进行了评估,这样使薪酬体系的设计更加合理更加科学;针对于现在其它一些公司只考核,不应用的现象,该文又提出将绩效考核成果充分有效地应用到薪酬当中去,使绩效考核发挥最大的作用.整个体系设计都紧紧围绕着绿茵公司的发展战略,使每一步骤都有的放矢.该文着重于理论与实际的结合,设计过程中注意方法的使用,并没有单一选择一种方法,而是针对大庆绿茵公司实际情况采用多种方法的有机结合,设计出更精确和准确的绩效考核和薪酬体系.使公司有限的人力资源发挥最大的作用.希望能够为中小企业在绩效考核和薪酬管理方面提供依据和参考.5.期刊论文王少东.邓瑾.WANGShao-dong.DenJin关于建立企业管理者能力薪酬体系的思考-南昌航空工业学院学报（社会科学版）2006,8(3)本文为企业的人力资源管理设计一套薪酬方案,内容包括管理者的能力评价指标体系、任职资格评价体系及其考核制度等,并对这些指标体系之间相互关系作了量化考察.6.学位论文寇梓慧XYZ公司薪酬体系的规划与设计2003该研究以XYZ集团为研究对象,采用个案研究的方式,侧重于薪酬体系设计具体操作方面的研究,具有很强的实用价值,对于其他企业的薪酬体系设计同样具有借鉴作用.7.学位论文黄海霞厦门市市政设计院薪酬结构设计研究2006知识经济时代的来临、WTO的加入，国内市场的国际化和全球化，使得企业间竞争日趋激烈。大量研究表明，企业间的竞争越来越体现在人力资源的开发和管理水平的竞争，人力资源的竞争说到底是“人才竞争”。一个企业要想获得人才竞争的优势、保持其企业的竞争力，最有效的手段就是树立科学的薪酬管理理念，因此，薪酬体系的科学化和合理化是企业获得成功的有效工具。厦门市市政设计院是一家大型国有市市政企业，有着较强的技术实力和人才优势。但是，其采用的是传统的管理制度和理念，薪酬体系的公平性和激励性等方面严重不足，使得许多员工出现了不满，若不尽快解决这些问题，将会造成大量人才流失，企业将在未来激烈竞争中陷入困境。本文主要利用薪酬的三个原则——公平性、激励性和适用性，对厦门市市政设计院薪酬体系进行了研究并提出了改进方案。首先，运用职位评估法中的海氏评估法确定了员工劳动价值评价的基本框架；然后针对设计行业及设计人员的特点，运用要素计点法建立了设计人员的评价指标，并对其他类型的人员也进行了薪酬调整，结合竞赛理论，采用宽带薪酬结构模式，大大增强了公平性和激励性，最终形成适合厦门市市政设计企业的薪酬改进方案。8.学位论文刘春阳ZTCL公司绩效管理的规划与设计2004本研究以ZTCL集团为研究对象，采用个案研究的方式，侧重与绩效管理具体操作方面的研究，具有很强的实用价值，对于其他类似企业的绩效管理同样具有借鉴作用。　　本研究了解并分析个案集团总部及其股份公司现行的绩效管理体系是否与公司战略实施紧密相连，设计流程是否清晰；以ZTCL公司为案例，通过对澄清职位描述、确定关键绩效指标、设立平衡计分卡等环节的操作性描述来体现企业绩效管理体系是如何设计的；通过对职位评估、薪酬调查、工资结构设计、工资分等定薪等多个环节的操作性描述来体现企业薪酬体系是如何修正和调整的。9.学位论文黄向莉A中国公司在发展中的薪酬管理问题及其改进研究2006本文通过对A中国公司薪酬管理问题的研究，开展深入分析，力图透过表面现象揭示内在本质，找出该公司在薪酬管理方面的宏观问题并尝试提出解决方案，旨在帮助A中国公司管理层认识到潜藏在人力资源管理实践问题里的根本原因，并提出解决方案。本文采取理论分析和实际案例相结合的办法，通过理论联系实际，并以实践检验理论，对A中国公司的薪酬管理进行深入的研究分析，为企业解决当前新形势下带来的员工流动率大、薪酬满意度低及激励作用不明显等问题献计献策。本文的主要观点在于，薪酬体系及其管理对企业发展的战略意义。适合公司发展的薪酬体系对于企业的发展有着举足轻重的作用，相对于人力资源的其它功能，员工对薪酬的关注程度远远高于人力资源管理的其它方面，对于保留、发展及吸引员工有直接的影响。故薪酬战略应基于企业的发展战略目标，薪酬管理应以满足企业的长期发展为最终目标。本文的结论是要解决发展中的A中国公司薪酬管理方面的问题，必须要从三个方面着手，即薪酬体系的市场竞争力、绩效考核指标的设计是否合理以及是否进行了科学的职位评估。薪酬体系的市场竞争力是追求市场竞争策略的企业人力资源管理的关键要素。一个成功的薪酬体系应综合考虑外部市场竞争力及内部平衡，并要根据员工特点有针对性的设计。职位评估对建立完善的薪酬体系的重要性和必要性已经被越来越多的企业所认识。通过职位评估，可以使企业薪资等级建立在科学的职位依价值排序基础上，保证了薪资体系的内部公平性。设计合理的KPI体系对于薪酬管理的重要性也不容忽视。KPI体系作为绩效考核的一种工具，其绩效考核指标的合理设计与分解对实现企业发展战略的目标起到了保证作用。最后，对全文进行了总结，并提出了进一步研究的方向。希望本论文研究的结果会对解决A中国公司薪酬管理产生的问题提供有益的启示，同时也能给同行业企业的薪酬管理提供参考作用。10.学位论文谷培耘SA公司薪酬制度重构研究2006在现代企业的经营管理中，人力资源已逐渐成为企业的战略资源，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到战略管理的高度。无论处在哪一个管理阶段上，员工的薪酬管理始终是核心环节之一。如果企业没有一个好的薪酬体系，就不可能获取在人力资源管理方面的竞争优势，因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着一种不可替代的作用。薪酬是员工职业的原始动力，是生存发展的物质源泉，是社会地位的表达形式，是自我价值的实现途径：薪酬也是联结员工和企业主的主要纽带，它以有形和无形的两种形式，将员工利益与企业利益联系在一起。一个企业的薪酬体系在企业实现自己的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用。薪酬体系的设计和实施是人力资源管理的核心内容之一，也是最复杂的工作。合理的薪酬体系必须反映员工报酬的公平性和对员工行为的激励性等。SA公司是一家2004年由两家公司合并的医药公司，目前排名世界第三，欧洲第一，对于并购公司，本身人力资源整合就关系着并购的成败，尤其像SA公司属于蛇吞象式并购，原先两家公司薪酬水平根本不在一个层面，考虑到合并的稳定性，并没有采取降薪的策略，但是同工不同薪是公司不可忽视的隐患，当前的薪酬体系急需重新构建，既要和排名相符，具有市场竞争性，又要内部公平性和达到员工满意度，还要与公司当前发展阶段、战略目标一致。本文运用人力资源管理的薪酬理论、相关的激励理论、薪酬理论发展趋势对公司现有的薪酬体系进行了分析和研究，结合薪酬制度的共性和本公司的特点，对该公司的薪酬体系进行了简要的评估。结合公司的实际提出了宽带薪酬和全面薪酬理论的运用，对薪酬制度的重构的步骤，薪酬结构和制度提出一个可行的方案。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：c55acaf3-4d57-40f9-8699-9e0200c36a76下载时间：2010年10月1日