01员工关系管理与劳动争议预防

员工关系管理与劳动争议预防程向阳自我介绍Self-introduction(Gordon)程向阳课程内容员工关系管理的基本点问题1.入职风险控制2.在职风险控制•培训协议•竞业限制协议•变更劳动合同•绩效考核与薪酬调整风险管理3.离职风险控制•解除劳动合同•终止劳动合同4.劳务派遣的风险预防与控制5.劳动争议预防员工关系的基本问题协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境员工关系管理的目的员工关系核心三要素员工关系核心三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位（工会、职代会）和用人单位主体主体主体双方依法享有的权利和承担的义务主体双方依法享有的权利和承担的义务内容内容客体客体主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等险、教育培训、劳动环境等和谐员工关系三阶段•合法：主体/程序/内容•平等：没有歧视•和谐：满意度高员工关系文化三要素•企业文化•公司政策与用工环境•员工满意度、敬业度与忠诚度马斯洛需求层次图薪酬福利（C&B)绩效考核职业发展把员工的个人追求融入企业的长远发展人力资源专业的最高境界是什么？员工关系和工会关系！入职风险管理劳动合同法有关招聘的条款第三条:用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则风险分析•身份证、学历证虚假•简历虚假•带病入职•形成了非法的双重劳动关系，承担连带赔偿责任企业应对策略•设计好员工履历表，含紧急电话、通信地址、个人承诺（真实性、背景调查）•统一体检或健康证•学历证、身份证审核•背景调查•职业信用担保•离职证明与入职承诺书•第十条：……用人单位单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应如实说明劳动合同法有关招聘的条款•第十一条：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或以担保名义让劳动者收取财务，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件•第八十四条用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处于罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款处罚。劳动合同法有关招聘的条款招聘风险控制方法–身份证、学历证审核–身份证、学历证真实性担保服务–背景调查–职业信用担保入职管理（二）劳动者、劳务人员主体资格审查、责任劳动者－－与原单位解除、终止劳动关系的查验，解除终止的证明社会待业人员查验待业证明毕业生查验学校派遣证劳务人员－－实习生、在校学生实习要查验学生证和学校公函退休、退职的查验国家行政部门颁发的退休退职证兼职人员查验与其存在劳动关系的用人单位准许其从事兼职工作的证明责任－－招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任入职管理（二）据劳动者身份签订劳动合同或协议与原单位解除、终止劳动合同的人员，待业人员，人才存档无工作单位人员－－签订《劳动合同》退休、退职人员－－签订《退休、退职劳务协议》有工作单位的人员－－签订《兼职劳务协议》在校学生－－签订《学生实习协议》或《勤工俭学劳务协议》入职管理（三）签订合同的行为规范1、建立劳动关系应当签定合同；2、不签合同属于事实劳动关系；3、事实劳动关系只有解除没有终止；4、事实劳动关系未签定合同，对单位有经济性惩罚。入职管理提升风险预防意识必须杜绝“先上岗后领证”意识签署合同必须具有时效意识预约生效可以预防部分风险【应对策略】上班同时签合同；签订合同一段时间后上班；录用人员未能出示离职证明，既不能签订合同，也不能安排提前到岗上班。入职管理（四）事实劳动关系的认定1、用人单位和劳动者合法的主体资格；2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。【应对策略】正式员工，上班同时或之前签合同，杜绝先上岗后签合同；临时用工，部门在安排人员到岗工作前与人事部联系，确定用工性质是劳务人员还是以完成一定工作为期限的用工；如果是劳务人员，切记每天4小时，每周24小时的上限，劳务人员工作前应提供相关证明如果是以完成一定工作为期限，且全天式工作，则必须签订合同，交纳保险，视为正式员工，并查验相关证明入职管理（五）劳动合同法的知情权：用人单位知情权：劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应如实说明（自然状况、教育背景、工作经历、劳动技能）如果劳动者不诚实、企事业单位的不公平都要付出代价。比如：劳动者提供给用人单位简历、学历不真实，劳动合同中自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。【应对策略】1、认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。２、员工入职声明的运用，３、规章制度的运用；４、无效劳动合同的使用。入职管理（六）劳动合同必备条款的约定：1、工作内容的约定：（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要(3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同入职管理（六）劳动合同必备条款的约定：2、试用期的约定：（略）3、劳动报酬的约定：（1）明确约定数额或明确支付原则（我公司采用工资协议形式明确约定数额，应列明为合同附件）（2）明确约定在以下情形下，劳动报酬可以变更－－乙方岗位发生变化时可按新岗位工资相应变化甲方整体调整薪酬结构致使乙方工资发生变化乙方未完成工作任务或未达到考核标准乙方严重违纪入职管理（六）劳动合同必备条款的约定：3、工作时间的约定：（1）约定具体工作岗位（附职位说明书）（2）约定在以下情形下，甲方可变更工作岗位－－乙方不胜任工作客观情况发生变化致使乙方岗位不存在甲方根据公司经营需要(3)约定甲方依上述（2）变更乙方岗位而乙方不同意时，甲方有权终止或解除合同入职管理（七）其他约定：1、培训服务期及违约金的约定：（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期（2）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金（3)违约金与赔偿金不同，应注意区别2、竞业限制及违约金的约定（略）入职管理（八）非全日制用工1、以小时计酬为主2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不4超过小时，每周工作时间不超过24小时3、可以订立口头协议，不得约定试用期劳动者可与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行4、可随时通知终止用工5、用人单位不支付经济补偿金计酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资在职风险控制关于培训、竞业限制的风险控制第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。关于培训、竞业限制的风险控制h第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。关于培训、竞业限制的风险控制违约金及赔偿金约定内容与方式专项培训费用暂无细则竞争对手公司去上班员工窃取秘密自办公司关于培训、竞业限制的风险控制1.约定培训借支费用及还款减免条件2.在培训协议中约定，培训是用的是专项培训费用，对其进行的专业技术培训3.与培训有关的费用需要在协议中约定：除培训收费以外，还包括机票、食宿、培训期间的劳动报酬等4.保留好培训费用的相关证据5.约定培训违约金及支付方式约定离职赔偿金及支付方式6.服务期约定：劳动合同与培训合同相融合关于培训、竞业限制的风险控制•在劳动合同中约定岗位性质(高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员）•竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的约定[约定金额、支付前提与方式（指定银行卡）]。•约定违约金与赔偿金（如可约定违返约定的员工在支付违约金与赔偿金后离开竞争对手的单位）。•追究刑事责任关于培训、竞业限制的风险控制劳动合同变更第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。劳动合同变更1、协议形式2、公司盖章，劳动者签字确认3、做为劳动合同补充文件绩效考核与薪酬调整制度设计（1）注意考核过程的证据固定。（2）注意与工资支付制度的衔接。（3）工资结构化离职风险管理离职风险管理离职管理离职的概念日常表述：－－解聘、解约、辞退、辞职、开除……规范表述：－－解除协商解除/单方解除过失性解除/非过失性解除－－终止法定终止/约定终止离职管理试用期解除要件1、试用期内不符合录用条件常见问题（这些问题是否可以解除合同？）：体检不合格员工入职后，经多次催促仍不签订劳动合同员工不能提供上家用人单位离职证明/社保转移单员工工作效率低/适应工作较慢员工不能融入企业文化/与同事较难相处……离职管理试用期解除要件试用期内不符合录用条件要件：录用条件－－员工事先确认试用期事实收集试用期考核记录－－规范考核形式，“表”式管理，操作简便，有效举证员工手册或劳动合同—对试用期不符合录用条件的认定书面解除合同通知的另行起草送达离职管理违纪解除要件严重违反劳动纪律、规章制度、严重失职造成重大损失常见问题：口头请病假后失去联系不服从领导的工作安排/辱骂上司消极怠工旷工违反规定报销费用说谎……离职管理违纪解除要件要件：ü员工对劳动纪律的认知－劳动纪律－阅读确认（举证）ü行为（举证）ü行为违反纪律ü劳动纪律的处理方式明确指向解除以上四步都具备，即可解除劳动合同离职管理违纪解除要件劳动纪律体系：ü员工手册对请假程序有明确规定ü员工手册对旷工有明确规定ü员工手册明确规定旷工若干时间公司有权解除ü考勤表制作ü特殊工时工作制应有管理办法ü当员工未按照手册规定履行请假手续达到旷工程度时－－请假手续的后补－－医疗期、三期的处理离职管理失职要件解除失职要件：ü失职范围规定ü重大损失的认定ü未履行职责（举证）ü实际损失（举证）ü损失与未履行职责的直接因果关系离职管理双重劳动关系释义：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的理解要点ü不能排除用人单位前期审查义务ü严重影响