hs公司薪酬体系设计

HS公司薪酬体系设计作者：闫继红学位授予单位：天津大学相似文献(10条)1.学位论文陆海宾建立适合上海航天发展要求薪酬机制问题研究2004上海航天作为中国一个重要的航天产品研制和生产基地,目前承担着卫星、火箭、战术导弹、飞船四大领域日益繁重的科研任务以及部分民用产品的经营任务,正在进入新一轮的快速发展时期,如何更好地抓住这样难得的历史机遇,乘势而上,是摆在上海航天人面前的一个重大课题,其中最为紧要的是解决上海航天队伍的稳定和发展问题,而建立一套适合上海航天发展要求的薪酬机制是稳定和发展上海航天队伍,从而确保上海航天事业快速发展的一个重要环节.该文首先通过对当前上海航天发展形势和发展目标的分析,指出了人才问题已成为影响上海航天后续发展的瓶颈所在,通过对近年来上海航天人才流失主要原因的分析,提出了该文所要研究的问题和研究的主要内容;接着着重对研究问题所涉及到的薪酬管理方面的相关理论知识进行了全面的阐述;然后根据对上海航天薪酬管理现状的分析,指出了其中存在的主要问题、产生问题的原因和所带来的负面影响;最后根据国家和中国航天科技集团公司对薪酬分配改革的指导意见,结合上海航天十五期间自身改革和发展要求的实际,着重研究并提出了一套适合上海航天发展要求薪酬机制的构想,其中重点包括薪酬结构的组成、岗位的评价、绩效的考核和薪酬水平的控制等内容,同时提出了相关配套改革措施,以确保薪酬新机制的顺利推行和运作.2.学位论文卢显旺HY电子公司员工流失研究2009改革开放以来，我国的民营企业虽然发展迅速，但真正的“百年企业”却并不多。是什么原因造成民营企业如此频繁地“花开花落”呢?实践和研究得出：留不住员工才是企业过早“夭折”的真正原因。因此，人力资源被作为知识经济时代企业的第一资源，成为管理的核心。企业能否留住员工已经成为关系到企业是否可持续发展的头等大事。br　　本文以HY电子公司为研究对象，通过对该民营企业近五年来（2004～2008年）员工流失的原始素材进行统计分析，得出该公司员工流失与年龄、性别、籍贯、工龄、文化层次和季节有关。根据流失特点，笔者从社会、组织、个体三个方面展开流失原因查找，结合问卷调查，得出HY电子公司员工流失的主要原因是企业基础硬件设施差、管理模式不对位、薪酬机制不公平、绩效考核不科学和企业文化不良。基于调查分析的结果，本文从四个方面提出了解决和防范HY电子公司员工流失的相应策略：规范公司内部管理，加强基础硬件设施建设；抓好员工的开发与管理；完善员工的激励机制；培养员工的忠诚度。3.学位论文董正理哈尔滨空中交通管理中心薪酬制度改革方案的研究2002该文针对哈尔滨空中交通管理中心人力资源管理方面存在的人员流失、工作散漫等问题,从薪酬体制出发,具体分析了问题存在的原因.力图通过对激励模式的设计和研究,建立一种新的薪酬分配方案,激励员工更加积极努力的工作,保障航空器的运行安全.该文在研究过程中,首先介绍了哈尔滨空中交通管理中心的企业现状,提出了现存薪酬体制的主要问题,以及由此而引发的员工工作积极性不高、人员流失严重等问题.然后研究了美国、日本等发达国家的的薪酬体制,结合不同的时代背景,分析了其薪酬制度中的积极因素,并回顾了中国建国后的薪酬制度的发展历程,展望了中国新酬制度的发展方向.然后,通过对目前国内外企业主要激励模式的分析和比较,结合哈尔滨空中交通管理中心的工作的实际情况,引入绩效考核制度,详细阐述了绩效考评制度的概念、内容、程序、意义、原则以及具体实施方法.并结合哈尔滨空管中心的各个岗位的工作特点,详细制定了各个岗位绩效考核制的具体实施办法.同时,在绩效考核的基础上,对空管中心现有的岗位工资分配方案进行了重新设计,使之变为一种长期激励手段.最后,对新的模式在实践中运行的结果进行了总结分析,总结了新模式的成功和不足之处.4.期刊论文苏峻.顾庆良.SuJun.GuQingliang薪酬机制对教师行为模式、激励和绩效影响的研究-生产力研究2008,(3)为研究高等学校薪酬制度对教师的激励作用,文章在进行部属高等学校教师相关情况的调查统计基础上,研究现行薪酬制度对教师在绩效考核制度效果、工作压力、心理承受力等三方面的心理作用及对其价值观的影响.研究结果表明,教师对自我价值实现和事业追求非常强烈,绝大多数教师喜爱本职工作,并希望通过深化高校管理体制改革,进一步提高管理体制的公平与效率.文章认为实行多层次、多目标、多模式的高等学校薪酬制度管理策略是提高公平性与效率的主要手段.5.学位论文邵鹏飞山高工程机械有限公司人力资源管理研究2008现阶段，随着市场经济的不断发展，企业的竞争也是越来越激烈。在激烈的市场竞争中，企业应该充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，要重视培养人才、吸引人才、留住人才，并最大限度地发挥其作用，只有这样，才能使企业立于不败之地。而要做的这些，企业就必须要建立一个科学的人力资源管理体系。山高工程机械有限公司是以研制、开发、生产系列工程机械为主业的重点专业厂家。公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，公司在人力资源管理方面也出现了诸多问题，如缺乏保障制度，缺乏现代人力资源管理意识，在人力资源招聘、人力资源使用、人力资源的培训以及绩效考核等方面也存在着许多问题。如果不能及时进行解决，将直接影响企业的进一步发展。本文结合人力资源管理理论及相关理论，对山高工程机械有限公司人力资源管理问题出现的原因进行分析，从观念转变、人员招聘、用人机制、员工培训、绩效考核、薪酬、激励机制、企业文化等方面为企业制定切实有效的人力资源管理策略，以解决企业的人力资源管理问题。6.学位论文付小妮上市公司高管人员财务激励约束机制的研究2007企业高管人员作为高品级人力资本，其能力、素质、工作态度、价值取向直接影响到企业的生存和发展，在生产经营活动中起着关键作用。现代企业中由于委托----代理关系的存在，导致高管人员激励约束问题的产生。激励约束机制作为财务治理结构的一部分，可以通过奖励、惩罚等手段激励约束高管人员的行为及行为作用的时间、条件和程度，以调动其积极性、主动性。所以，我们应建立一套完善的财务激励约束机制，以减少利益各方财务冲突，降低委托代理成本，调动高管人员能动性。本文以上市公司高管人员作为研究对象，采用多学科交叉和规范研究的方法，理论联系实际，从财务角度构建高管人员激励约束机制。论文首先在导论中介绍了上市公司高管人员财务激励约束机制的研究背景与意义，研究思路、方法、结构、主要内容、创新点及高管人员和激励约束机制的概念。其次，介绍了人力资本理论、委托——代理理论和边际效用递减理论及国内外激励约束机制的研究动态，提出了上市公司高管人员财务激励约束机制的理论框架，即薪酬机制、绩效考核机制、信息披露制度和审计委员会制度。然后，陈述了上市公司高管人员财务激励约束机制现状，分析了造成这种现状的原因，明确了目前我国在此领域所暴露出来的缺陷，提出了完善上市公司高管人员财务激励约束机制的对策，具体包括：提高高管人员的总体薪酬水平，建立基于EVA的红利计划和股票期权计划；重构上市公司高管人员绩效考核机制，建立“EVA+现金流量+网络化的德能勤绩考核法”的绩效考核体系；积极推进上市公司信息披露制度的改革，即扩充信息披露的内容，提高信息披露的质量，加强对信息披露的监管，采用新的信息披露媒介XBRL；进一步完善上市公司审计委员会制度，从加快审计委员会的建设和推行，增强审计委员会的独立性和有效性方面着手。最后，分析了论文的不足并对该领域的研究进行了展望。总之，论文围绕“上市公司高管人员财务激励约束机制完善”这一主题，在完善措施层面上我们建立了“EvA+现金流量+网络化的德能勤绩考核法”的绩效考核指标体系，并从内部财务的角度设置约束手段，强调了XBRL在信息披露的作用，从而为激励约束机制的完善提供了新的视角。这也正是本文研究的一创新之处。但是，理论框架仅涵盖了薪酬机制、绩效考核机制、信息披露制度审计委员会四个方面，因此不可避免会有偏颇。另外，论文没有从实证角度论该激励约束机制的有效性，缺乏实证依据。，7.期刊论文张亚越对商业银行战略性人力资源管理的探讨-企业经济2006,(7)人力资源是企业获得竞争优势的源泉,商业银行作为提供金融产品和服务的特殊行业,必须树立人是企业第一资源的企业理念,通过战略性的人力资源管理规划,不断完善人力资源规划配置和培训开发体系,建立科学合理的绩效考核和薪酬机制,真正形成有效的激励和约束机制,提高商业银行的市场竞争力和经营绩效.8.期刊论文吉慧芳现行医院薪酬制度的弊端及对策-人力资源管理(学术版)2009,(7)医院薪酬制度设计也成为医院人力资源管理的核心内容,但由于当前大部分医院工资设计参照事业单位工资制度执行,薪酬管理制度僵化,挫伤了医务人员的积极性,影响到医院的发展恶化社会医疗服务水平的提高.本文将在对现行薪酬机制的分析的基础上,从外部竞争力、内部公平、绩效考核等几个方面深入探讨先行医院薪酬制度的弊端,并给出相应的对策建议.9.学位论文王永锋企业激励机制的设计2005针对企业中普遍存在的企业员工工作效率低下，员工过剩，员工的能力和潜力不能完全发挥等问题提出了员工激励的重要性。西方的激励理论作为本文的理论基础，把理论整合为物质激励和精神激励两个大的方面，在充分分析和研究的基础上，提出了企业激励机制的设计方法，并对激励机制的设计方法中的核心绩效考核进行深入研究。激励机制的设计方法：首先运用层次分析法对企业激励情况的调查；第二建立合理的薪酬机制；第三建立科学的员工考核评价体系；第四建立有竞争力的用人机制；第五有竞争力的职业生涯设计；第六建立全方位的激励机制。建立和完善企业的激励机制，从而充分发挥员工的积极性，继而增强企业的竞争力。本文的主要分为五章进行阐述，第一章是论文的概述；第二章是西方激励理论的研究；第三章是物质激励的研究：第四章是精神激励的研究；第五章是激励机制的设计和应用，最后对青岛高合有限公司的激励机制进行设计。10.学位论文刘朝阳湘雅二医院薪酬激励体系改进研究2006目的：利用现代薪酬设计理论，设计一套淡化职级观念、注重岗位绩效、更具激励性的薪酬分配方案，更好的激发医院员工的工作热情，提高医院的竞争力。方法：采用理论研究和调查研究，规范研究和实证研究相结合的方法，在全面分析湘雅二医院当前薪酬分配制度的基础上，找出湘雅二医院现行薪酬分配制度存在的问题，并就存在的问题进行深入的分析探讨。然后紧密结合湘雅二医院的实际情况，参照国内外有关激励理论及已有的研究成果，运用现代薪酬设计理论，设计一套更具激励性的薪酬方案。结果：在岗位分析和评估的基础上，将湘雅二医院的医、护、技、职能、后勤等各类岗位分成十个等级，每个等级又分成3个档次、9个级别，即优秀、合格、基本合格，同时优秀分成A+、A、A-，合格分成B+、B、B-，基本合格分成C+、C、C-，这样形成有90个薪点的岗位等级薪资表。在这个薪资表中，以6级B档为原点，以近三年全院中级职称人员的月奖金平均值和院内岗位津贴之和为原点薪值，以12％为级差，12％为带宽，向四周推算得出各薪点薪值。医院职工在自己对应的岗位等级上，根据绩效考核结果，获得相应的岗位工资报酬。结论：在新的薪酬方案中，医院员工不再只有通过晋升才能加薪这一路径，而是以其工作绩效来确定自己的报酬，比传统的薪酬机制更具激励性。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：88eb9fcf-5994-4643-9df9-9e3c0111c1c0下载时间：2010年11月28日