心理契约违背对新员工工作态度的影响研究

天津商业大学硕士学位论文心理契约违背对新员工工作态度的影响研究姓名：郭楠申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李磊20090501心理契约违背对新员工工作态度的影响研究作者：郭楠学位授予单位：天津商业大学相似文献(10条)1.期刊论文于珊.陈晓红.YUShan.CHENXiao-hong员工心理契约及其违背后工作态度的中美跨文化比较-系统工程2008,26(2)对130名中国大陆员工、101名美国员工在心理契约及工作满意度、组织情感承诺和离职倾向等工作态度方面进行跨文化比较研究.结果表明:两种文化背景下的员工的心理契约组织责任均包含了交易、关系和工作维度;中国员工较美国员工更重视关系维度,美国员工较中国员工更重视交易和工作维度;当心理契约违背,美国员工比中国员工产生更消极的工作态度.由于劳动力供过于求的影响,关系维度契约违背对中国员工工作态度的负面影响不及美国员工.研究证明管理者有必要对不同文化背景员工采取针对性人力资源管理措施.最后对研究结果进行讨论并提出相关建议.2.学位论文王建心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系研究2005组织的社会交换理论把员工为企业工作和企业为员工提供必要的报酬和条件视为一种交换的关系。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、义务和利益，这通常是在文本的层面上通过合同契约的形式确定下来的。但是文本的合同与契约只有通过人的认知与心理才能对组织和员工双方的行为发生作用，所以心理契约就成了当前管理心理学新的研究主题。本研究结合心理契约理论、工作价值观理论和韦纳的归因理论，重点探讨了心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为之间的关系。本研究参考Rousseau(1998，2000)和Robbinson&Turnley(1995)的研究问卷，经过半结构化访谈，编制了员工心理契约调查问卷；然后对来自杭州、上海、广州、东莞、深圳等七个地市的246个有效样本进行了问卷调查。经过统计分析，得出如下主要结论：(1)心理契约之组织责任包含四个维度：物质交易维度，人际关系维度，工作特征维度和个人发展维度。(2)心理契约违背导致员工消极的工作态度和行为。人际关系维度心理契约违背导致员工工作满意感和情感承诺下降，犬儒主义和离职倾向增强，组织公民行为减少；物质交易维度心理契约违背导致员工犬儒主义增强；工作特征维度心理契约违背导致员工的积极主动行为减少；个人发展维度心理契约违背导致员工离职倾向增强。(3)员工的工作价值观对心理契约违背、员工的工作态度和组织公民行为有直接的影响作用；个体取向价值观与心理契约违背对员工工作满意感的交互作用显著，在组织履行义务比员工对组织的期望好和差的两种条件下，个人取向价值观得分高的员工比得分低的员工工作满意感更低，在组织履行义务与员工对组织的期望相一致的条件下，个人取向价值观得分高的员工与得分低的员工工作满意感没有显著差异；集体取向价值观与心理契约违背对员工的工作态度和组织公民行为没有交互影响作用。(4)员工在心理契约违背时，主要归因于组织的管理制度和运营状况、管理者素质偏好以及公司所有制和行业性质等内部因素；归因与心理契约违背对员工的离职倾向有显著的交互效应，当员工把心理契约违背归因于外部因素时，员工的离职倾向较低，归因于内部稳定性因素(管理者素质偏好)时，员工的离职倾向较高。3.期刊论文中国员工心理契约违背与工作态度及行为的关联分析-大众商务（下半月）2009,(9)该研究通过分析心理契约各组成条款与结果变量之间的关系.在心理契约条款水平上研究雇员对具体条款履行状况会做出怎样的反应.最后讨论研究结果对人力资源管理的实践意义.4.学位论文沈伊默心理契约破坏与员工工作态度和行为反应间的中介效应检验2006通过对398名企业员工的问卷调查，探讨了组织支持感(POS)和领导一部属交换(LMX)在心理契约破坏对员工工作态度和行为影响中的中介作用。结果表明：(1)POS对心理契约破坏与员工工作态度(组织认同和留职意愿)的关系起中介作用。其中，POS对心理契约破坏与组织认同的关系起完全中介作用；而对心理契约破坏与留职意愿的关系只能起部分的中介作用。(2)LMX在心理契约破坏与员工组织公民行为(利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源)的关系中起完全中介作用。(3)LMX对员工的工作态度(留职意愿和组织认同)不具有直接的影响作用，它主要是通过POS的中介对其产生间接的影响。5.期刊论文沈伊默.袁登华.ShenYimo.YuanDenghua心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响-心理学报2007,39(1)通过对398名企业员工的问卷调查,探讨了组织支持感(POS)和领导-部属交换(LMX)在心理契约破坏感对员工工作态度和行为影响中的中介作用.结果表明:(1)POS在心理契约破坏感与员工工作态度(组织认同和留职意愿)的关系中起中介作用,但POS只能部分中介心理契约破坏感与留职意愿的关系.(2)LMX在心理契约破坏感与员工组织公民行为(利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源)间起完全中介作用.(3)LMX对员工的工作态度(留职意愿和组织认同)不具有直接的影响作用,它主要是通过POS的中介对其产生间接的影响.6.学位论文张亚男基于心理契约的知识型员工激励问题研究2007企业中，员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外，员工内心深处还存在着契约，即心理契约，它指的是员工个体对组织与员工之间相互责任和义务的信念系统。虽然员工的心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性，也不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力，但它同样是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而是组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。本文旨在研究员工心理契约违背及其工作态度之间的关系，首先研究了心理契约违背对员工工作态度的影响，接着研究了组织公平感对心理契约和员工工作态度的作用，同时探讨了不同的归因对员工工作态度的影响。并从中总结规律，为企业建设积极的员工心理契约提供一定的指导意见。为了便于研究，我们借鉴国内外相关的研究成果，经过半结构化访谈，编制了《心理契约违背的调查问卷》，运用天津、北京、江苏等地20家企业的138份有效回答问卷作为样本，经过统计分析，得出如下主要结论：1、知识型员工的心理契约之组织责任存在着三维结构，即物质激励维度、发展机会维度、环境支持维度。2、心理契约违背导致消极的员工工作态度，工作满意感下降，离职倾向上升，而且环境支持维度起主要作用。3、组织公平感对心理契约违背及员工工作态度有直接的影响作用，心理契约违背会中介影响组织公平感和员工工作态度的关系。4、员工不同的归因对员工工作态度的影响作用不同，当员工归因于组织故意违背时，其心理契约违背感知最强，离职倾向最高，工作满意感最低。而如果归因于企业无法控制的原因或双方的理解不一致，那么随之的反应就会好得多。为此，研究者建议企业应该对员工心理契约进行全程系统性管理。关注员工心理契约的违背，即时进行沟通和正确的归因引导，以明确员工和企业双方各自的责任，从而尽量减少低于员工期望事件的发生。既要注重公平，也要注意为员工营造尊重、信任、平等、宽松的工作环境，提供未来事业发展的机会。7.学位论文潘慧珍心理契约与信任的互动发展过程研究2007心理契约是目前学术探讨的热点,同时也是深受管理实践者关注的问题.当员工新进入某个企业组织的时候,除了与组织签订的一份书面契约(劳动合同)以外,他还会形成一种内隐的期望,这就是心理契约.它包含了员工对组织义务的认知,以及员工对自身应尽义务的认知.心理契约是联系员工与组织的心理纽带,也是影响员工工作态度和行为的重要因素.激烈竞争和不断变化的外界环境增加了心理契约破裂的可能性,这给员工带来一系列负面影响,工作满意度、绩效、组织公民行为等积极的工作态度与行为降低,而离职倾向等消极行为增强.所以对员工心理契约的良好管理受到理论界和实践者的重视.信任是一个与心理契约密切相关的概念.信任是指在相互依赖的工作任务中,一方愿意承担由于对方可能的背叛而带来的风险,表现出的合作态度与行为.以往的研究一般把组织信任作为心理契约破裂的结果变量,或者相关前提条件.从Simon的有限理性模型分析,人们的心理契约不可能是完备的,这种不完备性导致信任与心理契约这两个变量在员工与组织的互动过程中表现出交织在一起的动态发展特征.针对这一问题,本研究试图从动态发展的角度探讨心理契约与信任的互动过程,从而为企业对员工心理契约与信任进行良好的管理提供新思路.本研究以决策与学习过程为参考框架,从中国背景下员工心理契约的结构模型出发,对信任与心理契约形成、破裂和补偿的互动作用机制等问题进行系统研究.本研究通过结构化访谈、问卷调查、跟踪研究和计算机模拟实验等研究方法,对这个问题进行系统的实证分析,在分析结果的基础上,总结归纳并提出心理契约与信任的动态系统发展模型,并以此为基础提出相应的员工心理契约管理策略.研究主要分为以下几个部分:研究一:员工心理契约形成与破裂的访谈研究.这部分研究通过访谈25名在职员工,分析了解企业组织中员工心理契约的形成、发展状况,以及心理契约违背与破裂的通常表现.在此基础上,提出心理契约发展过程的基本阶段与描述性框架.研究二:员工心理契约结构模型的开发与验证研究.本部分研究首先通过开放式问卷调查200名求职大学生,并结合以往文献研究,开发出员工心理契约问卷.然后通过645名毕业生的预测试,采用探索性因素分析对问卷进行修订.在进一步取样197名毕业生的基础上采用实证型因素分析,通过Liseral8.30软件验证得出员工心理契约的双层次双维度结构模型.并且确定心理契约的测评量表,为下一步研究奠定基础.研究三:心理契约形成与信任作用机制研究.采用在上一步开发的心理契约量表,结合组织信任与心理契约的测量,研究了心理契约、组织信任与预计任期等几个不同变量之间的相互关系.197名大学毕业生参加了这个研究.结果表明,这些变量之间存在着高相关,并且有多种交互作用存在.结合数据分析结果认为,员工对组织的信任以及承诺明确程度影响员工对组织义务的感知,而员工对自身义务的认知又在很大程度上取决于其对组织义务的感知.但是由于问卷研究方法的限制,研究三很难说明这些变量之间的因果关系与动态发展,因此,进一步开展了研究四和研究五.研究四:心理契约破裂与信任作用机制研究.为了纵向分析心理契约的满足与破裂对员工工作行为的影响,进行了纵向的跟踪研究.60名毕业生参加了跟踪.研究结果表明,心理契约破裂会对员工的工作态度和行为产生负面影响,而员工对组织的初始信任能够直接或间接地调节心理契约破裂带来的不良后果.这说明信任建设策略对心理契约管理有相应的启示.研究五:心理契约破裂的补偿研究.为了进一步补充研究四,弥补跟踪研究的被试数量不足所带来的缺陷,用计算机模拟实验的方法研究心理契约破裂与修复过程中信任的作用.139名在校大学生参加了实验.结果表明,如果决策者能把心理契约破裂归因于对方的能力,则此时的信任要比对方善意破裂情况下的信任更容易修复.同时,个体价值取向对心理契约破裂类型和信任修复程度的交互作用显著.综合以上各部分研究,总结认为心理契约和信任是一个互动发展的过程,信任在心理契约发展过程中起着不可替代的重要作用.本文研究结果启示研究者应该更加关注信任和心理契约的互动研究；而企业管理者应该努力提高员工对组织的信任,促进良好心理契约的构建和维持.8.期刊论文汪林.储小平.WangLin.ChuXiaoping组织公正、雇佣关系与员工工作态度——基于广东民营企业的经验研究-南开管理评论2009,12(4)分析员工层面雇佣关系的内涵及其在组织公正与员工工作态度关系中所起的中介作用对我国民营企业人力资源管理有重要的现实意义.本文在文献述评的基础上提出了一系列假设,并通过对675位广东民营企业员工问卷的实证分析检验了假设.研究发现,领导一部属交换与员工工作态度的相关性最显著.并在人际公正、信息公正与员工工作态度关系中起完全中介作用;心理契约违背与员工工作态度显著