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L/O/G/O1人力资源管理师（一级）第六章劳动关系管理陈利婷2第六章劳动关系管理第一节、集体协商的内容与特征第二节、重大突发事件管理第三节、劳动争议诉讼第四节、工作压力管理与员工援助计划第五节、和谐劳动关系的营造3绩效招聘薪酬人力资源规划培训劳动关系管理劳动关系关于与其他模块的关系保护网/防线44第一节：集体协商的内容与特征55•集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。•专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。•用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。一、集体协商的内容P51566•英国经济学家庇古于20世纪初在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。•集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素P517–其一，宏观经济情况。–其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度–其三，企业货币工资的支付能力。–其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。二、集体谈判的范围论P51677工会上限A实际交涉区工会坚持点B雇主坚持点CD雇主下限不确定性范围雇主工会图6-1可以达成协议的范围论图解不确定性范围A工会上限B工会坚持点C雇主坚持点雇主下限D雇主工会图6-2不能达成协议的范围论图解二、集体谈判的范围论P517-★★★★88三、效率合约（一）集体谈判的约束条件P518集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成集体合同。工会组织希望达成对自身极为有利的条款，受诸多因素的制约：首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能在市场上获得必要的成功。（二）工会弱化约束的努力P519在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的。劳动力需求的工资弹性取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。9劳动力需求的工资弹性对工会的影响工资率W就业量LW1W00L1L2L0L3L4D2D3D1A1010三、效率合约p521–1.在约束条件下工会效用最大化•这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。–2.效率合约模型•由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益却不使另一方受损的工作率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。11效率合约模型P522一方获益，另一方不受损—效率合约至少一个好，其他不受损—帕累托改进没有一个好，其他不受损—帕累托最优1212四、集体协商的特点p524•谈判的特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。–谈判的不确定性可以概括为：•第一，谈判本身的不确定性。•第二，谈判未来的不确定性。•第三，谈判问题的特殊复杂性。–谈判的复杂性源于以下一些因素：•首先，劳动力是附着在劳动者身上的，劳动者把劳动力让渡给雇主，两者必然形成一种人身关系。•其次，工资只是劳动条件的一个方面，集体谈判不仅仅涉及工资的决定问题，而且必然涉及劳动条件的其他方面。•最后，工人与雇主之间的关系是长期的。1313•集体协商的策略选择P525•1、坚持客观性标准•2、坚持长期共同利益取向•3、注意对事不对人•4、协商谈判策略与企业经营战略的一致性14•集体协商谈判策略的应用P527•1、系统地掌握相关信息•2、创造和谐的协商谈判气氛•3、妥协与让步•4、目标分解•5、其他措施、手段1515第二节：重大突发事件管理16一、劳工问题及其特点（一）劳工问题与劳工阶层P530-532-★★★在西方社会学史上，最早提出社会分层理论的是德国社会学家韦伯。他提出划分社会层次结构的三重标准，即财富——经济标准、威望——社会标准、权力——政治标准社会标准是指个人在他所处的社会环境中所获得的声誉与尊敬。在西方分层理论中，常常按照这个标准把社会成员划分成不同的社会身份群体。各种分层模式和理论：1、“企业家阶级”与“工人阶级”的模式。2、美国社会学家、结构功能主义代表帕森斯主张以职业作为分层的标准。3、二战以后，西方社会学对社会分层的研究主要表现为对职业声望的测量。17（二）劳工问题的特点P533-★社会不平等问题、一定劳工群体的贫困问题、劳动者的社会保障问题、就业歧视与失业问题、劳动安全卫生保护问题等都属于劳工问题。作为一种重要的社会现象具有以下特征：客观性：劳工问题的存在是一种客观现象，独立于人们的主观意志之外，它的产生发展有其自身规律性。主观性：并不是所有的劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应之后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题。社会性：劳工问题并不是由于某一个别劳动者的原因而产生，它是一种社会问题。它不是一种个体性现象，而是群体性、社会性现象。历史性18重大劳动安全事故（重大工厂安全技术事故、矿山安全事故、建筑安装工程安全事故）重大劳动卫生事故（有毒有害物质危害、粉尘危害、噪音和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。）重大劳动争议（包括集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体合同争议以及履行集体合同争议。）劳资冲突其他突发事件（经济性裁员、资金困难、商业秘密失密）二、突发事件的表现形式P534-★★★19突发性和不可预期性（是突发事件的典型特征）群体性社会的影响性利益的矛盾性三、突发事件的特点P53620（一）集权化的突发事件管理机构（在企业内部建立一个职责清晰、权责明确的突发事件管理机构）（二）突发事件预警1、风险分析与风险评估2、企业突发事件预警信息（包括：财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动率等）3、突发事件预警传导（行业突发事件、重大事件预警企业突发事件）一、突发事件处理的一般对策P539：21•（三）突发事件处理p5401、突发事件处理的准备2、突发事件确认（包括正确将突发事件归类和收集与突发事件相关信息，以确认突发事件程度。）（1）有效地信息沟通（2）把企业的社会责任放在首位（3）开辟高效的信息传播渠道（突发事件发生后，应尽快调查事件原因，弄清真相，按照制度规范向政府主管部门报告，并在允许的范围内向社会公布，避免公众的各种无端猜疑。）3、突发事件控制（需要根据不同情况确定工作的优先次序）4、突发事件解决（突发事件的解决过程中，最关键的是速度）22（一）处理对策的基本前提：通过宣传、考核在企业全体职工中树立牢固的“事故”管理意识。（二）针对事故可能性进行事前评估（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求1、事故报告（死亡事故报至省级主管部门、劳动行政部门：重大伤亡事故（一次死亡3人以上）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。）2、事故调查（一般事故调查、死亡或重大伤亡事故配合调查）3、事故处理（处理事故时结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者，按照法律法规承担相应的行政责任。）二、重大劳动安全卫生事故处理对策p54123自觉积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。准备掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策P5452424第三节：劳动争议诉讼劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷劳动争议的含义26一、劳动争议诉讼的含义P5491、含义劳动争议诉讼是指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。27劳动争议诉讼的特征P5501、是权利的公力救济方式2、具有强制性3、具有严谨的程序性4、是解决劳动争议的终结性程序28关于终局裁决与非终局裁决P55029劳动仲裁委基层法院中级法院终局裁决非终局裁决劳动者或单位起诉劳动者或单位上诉单位申请撤销劳动者起诉起诉不起诉30•第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：•（一）适用法律、法规确有错误的；•（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；•（三）违反法定程序的；•（四）裁决所根据的证据是伪造的；•（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；•（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。31•第五十一条当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。32拖欠、未足额支付劳动报酬调解组织协议（报酬、工伤、经补）申请支付令人民法院发出支付令用人单位书面异议劳动仲裁15日内执行申请不申请关于人民法院的支付令劳动争议诉讼的条件•1、不服仲裁裁决的•2、逾期未作出受理决定或仲裁裁决的•3、劳动者不服终局裁决的•4、单位不服终局裁决的•5、只涉及工资且有工资欠条的•6、支付令失效后持有调解协议的•7、调解委员会作出调解协议拒不履行的•8、依据《劳合法》85条要求赔偿金的•9、无管辖权不予受理的（区分情形）33•第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：•（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；•（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；•（三）安排加班不支付加班费的；•（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。34人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件P552•1、必须是当事人•2、必须是符合条件的劳动争议•3、必须有明确诉求和事实•4、必须未过时效•5、必须向有管辖权的法院提出35劳动争议诉讼的基本流程P552提起诉讼36受理7日内向原告送达受理通知书、举证通知书、预交诉讼费通知书、其他文书向被告送达应诉通知书、举证通知书、其他文书交费7日内庭前准备起诉状副本送达被告被告答辩5日内15日内组庭、提交证据、告知开庭时间地点开庭审理调解判决劳动争议诉讼应当关注的事项P554-568•1、劳动争议诉讼的当事人•2、诉讼请求•3、劳动争议诉讼的相关时效规定•4、劳动争议诉讼案件的管辖•5、终局裁决案件的适用条件•6、关于工伤认定争议的诉讼373838第四节：工作压力管理与员工援助计划3939第一单元：工作压力管理4040一、工作压力的概念P572（一）以反应为基础的模式p572-★★★★面临压力的反应包含了三个阶段：①报警反应阶段；②抵抗阶段；③消耗阶段。（二）以刺激为基础的模式P572-★★★★工作组织中的压力源主要有：1.工作本身因素；2.组织中的角色；3.职业发展；4.组织结构与气候；5.组织中的人际关系。（三）交互作用模式紧张的产生必须满足以下两个条件：①个人感觉到对自己需要和动机的威胁；②自己不能对压力源进行有效应付。4141（一）环境因素–经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。（二）组织因素–1.角色模糊；2.角色冲突；3.任务超载；4.任务欠载；5.人际