J工厂薪酬体系研究与方案设计

河北工业大学硕士学位论文J工厂薪酬体系研究与方案设计姓名：李丰申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：胡悦20080301河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文iJ工厂薪酬体系研究与方案设计摘要现如今,企业作为市场经济与知识经济主体之一，其在竞争与创新中的成败主要取决于人才的优势。随着知识和科技的不断进步，人力资源和人才已经变成了最重要的战略资源。总体来讲，综合国力的竞争归根结底就是人才竞争。在企业中如何建立具有磁性的管理模式，以吸引人才、激励人才、稳定人才和开发人才，是人力资源管理的重要课题。薪酬与激励是人力资源管理的重要内容，也越来越引起企业的高度重视和员工的密切关注。通过对J工厂现行薪酬体系的研究，本文对J工厂薪酬制度存在问题的探讨，并从薪酬管理的相关理论出发，关注员工实际需求，兼顾科学性和适用性，完成了J工厂薪酬体系方案设计工作。本文希望J工厂薪酬体系的方案设计，能为同类企业在薪酬管理方面提供一些参考和借鉴。本文首先介绍了选题的背景、意义、主要内容、研究方法和技术路线，并对薪酬、薪酬管理的相关理论和薪酬体系设计的原则和基本流程作了较为全面的说明；并较为详细的分析了J工厂薪酬体系的现状，对J工厂进行薪酬改革的必要性和可行性进行了探讨；接着以岗位为基础，针对J工厂现有薪酬体系中存在的问题，提出薪酬体系设计思路，制定改进方案。在设计J工厂薪酬体系方案的工作中，重点突出薪酬体系要真正建立经营管理、专业技术和生产操作（辅助）三个分配岗位系列，努力实现薪酬的内部公平性，增加关键岗位人员和核心人才的薪酬收入。在完成薪酬体系的设计工作后，探讨了薪酬实施过程中的相关问题。最后为结论，在对全文进行简单总结的基础上提出了今后的研究方向。关键词：人力资源管理，岗位评价，薪酬设计J工厂薪酬体系研究与方案设计iiSEARCHANDDESIGNONSALARYSYSTEMINJFACTORYABSTRACTNowadays，theenterprises,asoneofthefundamentofmarketeconomyandknowledge-basedeconomy,theirsuccesswillmainlydependontalentadvantageintheprocessofcompetitionandinnovation.Withthedevelopmentofknowledgeandtechnology,humanresourceandtalenthavealreadybecomethemostimportantstrategicresource.Generallyspeaking,comprehensivenationalcompetitivenessisnootherthantalentcontest.ItistheHumanResource’staskastohowtocreateanattractivemanagementmode,soastodraw,stimulate,retainanddeveloptalents.Salaryandstimulusarealwaysimportantpartofhumanresourcemanagement,anditisincreasinglygetmoreemphasisfromtopmanagementandmoreattentionfromaverageemployees.BasedonthestudyofexistingpaysystemandrulesofJfactory,andwiththefoundationofthesalariesandrelatedmanagementtheory,wedopayattentiontothepracticalconcernsofstaffneeds,atthesametimewetakeintoaccountscientificandserviceability,andcompletethedesignofthepaysystemofJfactory.Thisarticlehopestoprovidesomereferencetothisfactoryandothersimilarenterprisesinthemanagementthroughthedesignofpaysystem.Thispaperintroducesthetopicsofthebackground,meaning,content,researchmethodsandTechnicalroute,aswellassalaries,theoryrelatedtothemanagementofmodernsalariesmanagementanddesignofthepaysystemandthebasicprinciplesofamorecomprehensiveprocess,allofthismakeamoredetailanalysisoftheJfactoriespaysystem.Atthesametime,thearticlegiveamoredetailedanalysisoftheJfactorysystemofpaystatusoftheJfactoriespayreformandtheneedforafeasibilitystudy;thenproceededtopostthebasisfortheexistingpaysystemoftheexistingproblemsinproposedsalaryrewardsystemdesigning,developimprovementprogram.InthedesignofthepaysystemofJfactoryintheworkprogram,Thispaperfocusestrulyonestablishingbusinessmanagementofthepaysystem,technicalandproductionoperations(auxiliary)distributionofthreeseries,Makingeffortstoachievetheequityofthepayment,increasingpersonnelinkeypostsandcorepersonnelpayincome;Afterthepaysystemforthedesignwork,discussedtheprocessofimplementingthepayoftherelevantissues.Finallythearticleprovidesgivesasimplesummaryofthefulltextonthebasisofafutureresearchdirection.KEYWORDS:humanresourcesmanagement,postanalysis,designofsalary河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文1第一章绪论§1-1选题背景与意义1-1-1选题背景自20世纪末以来，悄然兴起的新经济，逐渐对现代企业人力资源管理包括薪酬管理提出了更高的要求。经济全球化在增加适应性、创新和竞争力方面，对人才管理施加了可怕的压力。专门知识的价值被确认并融入组织和日常管理，以应付上述压力；智力资本作为独特的生产要素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首[1]。所有这些都给企业的薪酬管理带来或将带来根本性的变革。主要体现在：1、企业人力成本将逐步上升在全球经济一体化、步入知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键因素。因此，人才的竞争将在全球范围内更为激烈的展开。人力资源领域内所带来的昀直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡。所有竞争对手竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格滚动攀升。与此相呼应，利润的分配格局也会产生巨大的变革，知识智有所值、人才劳有所得的呼声会越来越强烈，收益将被更广泛地分享而不是过分集中。组织必须对人力资源采取更严肃而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。[2]2、整体薪酬体系构建整体薪酬体系，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式。埃德．劳勒认为：“整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系”。它的主要特点是：多样性、定制化和动态性，昀本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为核心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。企业整体薪酬体系（或称薪酬包）的构成由基本工资（指岗位、技能、年功工资等）、年度奖金（基于业绩评估而定）、长期激励（股票期权、绩效股票、模拟股票等）、福利和特殊津贴（如企业年金、补充医疗保险、职位消费、公司福利等）组成[3]。3、延期分配薪酬是对员工劳动和贡献的全部补偿，包括当期分配和延期分配。当期分配指按照当期承诺支付的工资、奖金和红利，延期分配制按照预期承诺支付的薪酬、包括社会福利、企业福利和股票期权计划，它是将当期的收入的一部分转移到未来，其目的是在于抵御未J工厂薪酬体系研究与方案设计2来风险、激励员工、留住人才、有效控制和利用人工成本。延期分配一般由用人单位发起，为员工建立个人帐户，使员工在未来一定期限后获得相应收益或补偿[4]。以股票期权为主要形式的资本分配在未来人们薪资中的比重会不断扩大，并成为主导性分配方式。近来甚至有人提出以自然资本包括环境、生态等非货币化方式作为奖励的手段。4、宽带薪酬传统薪酬制度普遍存在等级多、级差小、级幅小、无叠幅、与市场脱节等问题，为了克服以上弊端，宽带薪酬便应运而生。所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原来几十甚至二十、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工作级别带来的工作间明显的等级差别[5]。宽带薪酬适应于扁平式组织机构，重视个人技能的提高、有利于职位轮换、与劳动力市场价格接轨方便、有利于推动良好的工作表现。同时宽带薪酬也有其局限性，表现在绩效考核必须到位，否则会造成不公平；只有薪酬的变化而没有晋级的变化；并不适用所有组织。5、薪酬模式的未来薪酬模式主要有三种形式，即以职位为中心的薪酬模式，以能力为中心的薪酬模式，以业绩为中心的薪酬模式。能力中心的薪酬模式和业绩中心的薪酬模式可以一起称之为以人为中心的薪酬模式，它们都是以人的行为、表现为基础的。应该说没有一种薪酬模式是完美无缺的，同样，也没有一个薪酬模式是毫无价值的。组织的薪酬策略将更加灵活以适应新的经营环境的要求。在90年代，尽管世界500强企业70%主要采用职位中心薪酬模式，但也有50%的企业至少在部分人员中实行了能力中心的薪酬政策，还有14.6%的企业实行了业绩中心的绩效工资制[6]。薪酬模式的未来将是以人为中心的薪酬模式与以职位为中心的薪酬模式相互补充、共同发展的时代，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代。1-1-2选题意义人力资源作为企业的第一资源，是企业价值创造的昀主要驱动者。人力资本已成为昀重要的战略资源，综合国力竞争说到底就是人才竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就能赢得竞争的主动权，人力资源已成为推动企业发展的第一资源。作为市场经济与知识经济主体之一的企业，其在竞争与创新中的成败主要取决于人才的优势。在企业中如何建立具有磁性的管理模式，以吸引人才、激励人才、稳定人才和开发人才，是人力资源管理的重要课题。薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬体系不仅仅是一套对知识员工贡献予以承认或回报的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。然而，在我国的许多企业中，企业的薪酬制度远远不能适应市场环境的变化，更不能满足知识经济对人力河北工业大学工商管理硕士（MBA）学位论文3资源管理的需要。目前，