J网通公司薪酬体系再设计研究

北京邮电大学硕士学位论文J网通公司薪酬体系再设计研究姓名：关微申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：赵欣艳20081102J网通公司薪酬体系再设计研究作者：关微学位授予单位：北京邮电大学相似文献(10条)1.学位论文张锐青岛市商业银行营销人员薪酬设计研究2005当前我国传统的金融市场格局已被打破，新的市场格局尚未形成，新兴商业银行不断建立,外资金融机构在开放的条件下纷纷在我国抢滩设点。金融市场多元化的竞争格局迫使各商业银行必须借助市场营销的手段，适应市场竞争的需要。在竞争中求生存，在生存中求发展。我国的城市商业银行也正在以积极、主动的姿态面对金融市场的风云变化。各城市商业银行根据自身特点，纷纷将营销作为一个重要组成部分纳入自己发展战略中来。薪酬激励作为对银行营销人员的有效驱动力，成为了各城市商业银行在实施营销战略中的一个重要激励手段，营销人员薪酬的合理设计和应用在这一过程中起着关键作用。本文从我国城市商业银行的竞争态势分析入手，以青岛市商业银行为例，将企业战略与薪酬设计紧密联系起来，运用规范研究和个案研究相结合的方法，构建了该行营销人员的薪酬设计方案。全文共分为四部分：第一部分，是全文的绪论部分，介绍了本研究的选题意义、当前研究状况、研究内容、方法、研究框架以及创新点。第二部分，主要对薪酬设计的理论进行了梳理。作为薪酬设计的基础，首先，对薪酬概念及薪酬分配的重要性进行了分析，并对薪酬设计中的薪酬水平和薪酬结构策略的适用特点进行了总结；其次，在回顾当前典型薪酬体系的主要内容和特点的基础上，对现代薪酬管理发展的趋势做出分析，为下面对营销人员薪酬的设计提供了有力的理论支持。第三部分，按照战略薪酬设计的方法，首先对我国城市商业银行的竞争态势进行了分析，并在此基础上使用SWOT方法，分别对青岛市商业银行的“优势、劣势、机遇和挑战”进行了分析，依次确定了该行的企业战略、人力资源战略和薪酬战略，并进一步确定了该行营销人员薪酬方案的目标。为营销人员薪酬设计提供了理论和实践依据。为了配合该行营销人员薪酬的设计，本章还根据该行的战略过渡措施提出了营销机构的变革方案。第四部分，按照薪酬设计的主要步骤，结合薪酬设计的先进理念，使用了“岗位价值评估模型”、“薪酬层级表”、“任职能力评估表”、“薪酬激励矩阵”等先进的薪酬设计工具，以客户经理为例，依次完成了营销人员的薪酬水平、结构的设计研究。最后，较为具体地完成了该行营销人员薪酬系统的实例设计。本文的创新点：设计了适合青岛市商业银行使用的营销人员薪酬方案。本文立足于我国城市商业银行经营战略和人力资源战略，以青岛市商业银行为实例，进行了具体分析，对银行营销人员的薪酬设计作了有益的前瞻性尝试。使用战略薪酬的设计理念，单独对影响企业战略发展的营销人员薪酬进行了科学设计，较完整地将薪酬战略理论转化为了薪酬战略实践。当前我国传统的金融市场格局已被打破，新的市场格局尚未形成，新兴商业银行不断建立，外资金融机构在开放的条件下纷纷在我国抢滩设点。金融市场多元化的竞争格局迫使各商业银行必须借助市场营销的手段，适应市场竞争的需要。在竞争中求生存，在生存中求发展。我国的城市商业银行也正在以积极、主动的姿态面对金融市场的风云变化。各城市商业银行根据自身特点，纷纷将营销作为一个重要组成部分纳入自己发展战略中来。薪酬激励作为对银行营销人员的有效驱动力，成为了各城市商业银行在实施营销战略中的一个重要激励手段，营销人员薪酬的合理设计和应用在这一过程中起着关键作用。本文从我国城市商业银行的竞争态势分析入手，以青岛市商业银行为例，将企业战略与薪酬设计紧密联系起来，运用规范研究和个案研究相结合的方法，构建了该行营销人员的薪酬设计方案。全文共分为四部分：第一部分，是全文的绪论部分，介绍了本研究的选题意义、当前研究状况、研究内容、方法、研究框架以及创新点。第二部分，主要对薪酬设计的理论进行了梳理。作为薪酬设计的基础，首先，对薪酬概念及薪酬分配的重要性进行了分析，并对薪酬设计中的薪酬水平和薪酬结构策略的适用特点进行了总结；其次，在回顾当前典型薪酬体系的主要内容和特点的基础上，对现代薪酬管理发展的趋势做出分析，为下面对营销人员薪酬的设计提供了有力的理论支持。第三部分，按照战略薪酬设计的方法，首先对我国城市商业银行的竞争态势进行了分析，并在此基础上使用SWOT方法，分别对青岛市商业银行的“优势、劣势、机遇和挑战”进行了分析，依次确定了该行的企业战略、人力资源战略和薪酬战略，并进一步确定了该行营销人员薪酬方案的目标。为营销人员薪酬设计提供了理论和实践依据。为了配合该行营销人员薪酬的设计，本章还根据该行的战略过渡措施提出了营销机构的变革方案。第四部分，按照薪酬设计的主要步骤，结合薪酬设计的先进理念，使用了“岗位价值评估模型”、“薪酬层级表”、“任职能力评估表”、“薪酬激励矩阵”等先进的薪酬设计工具，以客户经理为例，依次完成了营销人员的薪酬水平、结构的设计研究。最后，较为具体地完成了该行营销人员薪酬系统的实例设计。本文的创新点：设计了适合青岛市商业银行使用的营销人员薪酬方案。本文立足于我国城市商业银行经营战略和人力资源战略，以青岛市商业银行为实例，进行了具体分析，对银行营销人员的薪酬设计作了有益的前瞻性尝试。使用战略薪酬的设计理念，单独对影响企业战略发展的营销人员薪酬进行了科学设计，较完整地将薪酬战略理论转化为了薪酬战略实践。2.学位论文谷露蓉论薪酬激励的设计2005薪酬历来就是敏感的问题，不仅员工关心，企业也应给予高度关注，因为它对企业经营影响深远。这种影响不只是传统意义上的成本影响，更重要的是深层次上对员工个人和整个组织行为的影响。在竞争环境中，企业要获得优势，一要赢得人才竞争，二要赢得成本竞争。所以，企业不仅通过激励措施吸引人才，留住人才，更要设法用最小的成本获得最大的激励效用。激励效用取决于激励的物质性、公平性、差异性和经济性，薪酬设计必须遵循外部竞争性、内部公平性和员工激励性原则。因此本文通过对一个典型案例的研究，分析了影响薪酬激励效用的因素，接着在对薪酬设计原则和激励原则的理解印证基础上，通过对激励理论的实际运用，探讨了提高薪酬激励效用的方式和方法。最后提出了，企业在薪酬管理各个环节的操作都可能会影响薪酬激励的效用，因此企业必须根据自身的现状和战略确定合理的薪酬水平和结构，做出薪酬激励效用的第一步选优；再结合激励理论和方法，确定薪酬管理的方式方法，对薪酬激励进行更深层次的选优；才会使薪酬始终适应企业战略目标的要求，并同时尽可能地保持薪酬激励效用的最大化。3.学位论文曾宪文基于EVA的公司经理人薪酬设计研究2006现代公司所有权与经营权的分离带来了公司治理问题，股权的高度分散使公司的控制权由投资者向内部经理人转移。在股东和经理人之间的委托代理关系中，由于信息不对称、责任不对等、利益不相容和契约不完备等问题的存在，委托人和代理人的目标函数错位，代理人通过“逆向选择”和“道德风险”等机会主义行为谋求自身利益最大化，损害股东和公司的利益。因此设计一套良好的经理人业绩评价和激励制度对实现企业价值和股东财富最大化具有重要意义。特别在我国现阶段，一方面随着市场对外开放程度的提高，竞争不断加剧，企业管理人员被赋予的决策责任不断增加，管理人员的决策和行为方式对企业生存和发展产生越来越大的影响；另一方面，现行的绩效评价体系存在着未能充分体现价值增长，忽视权益资本成本，与薪酬联系不紧密，激励的有效性受到抑制等问题。因此构造尽可能客观的、不易受会计操纵的绩效指标，公平合理地评价管理人员的经营业绩，将业绩评价与薪酬激励相结合，使管理人员的利益与股东的利益趋向一致，达到所有者权益最大化的目的，是当前我国深化企业改革、加快经济发展所面临的一项十分重要和紧迫的任务。本文立足公司价值最大化，紧扣指标的科学性、有效性、综合性和可操作性四个方面的特征，选取20世纪90年代以来国外流行的业绩评价指标EVA，设计一套经理人薪酬激励体系。首先对EVA的有效性和目标一致性研究成果进行梳理，这是基于EVA薪酬设计的基础。EVA的有效性可分为评价有效性和激励有效性两个方面。在评价有效性上，它与公司价值的相关性要高于传统的会计指标，拥有更高的有效信息含量，因而可以用于公司经理人的业绩评价。在激励有效性上，基于EVA设计的薪酬激励计划能有效提高经营绩效，增加公司价值。在目标一致性上，EVA能促进委托代理双方利益的和谐，使管理者和股东的行为达到最大限度的一致，为股东最大限度地创造价值。使用EVA指标在取得目标一致性的同时，可以有效降低激励成本。EVA的出现不是偶然的，有其深刻的经济学背景。在纵向上，EVA与古典经济学家所说的“经济利润”有着密切的联系，它的发生、发展是企业制度变迁、企业理论发展和业绩评价指标体系演进的必然产物。从成本评价、财务评价到20世纪90年代以来的创新评价，以EVA为代表的创新型评价指标立足于财富创造，通盘考虑了全部资本的使用成本，同时通过对权责发生制下利润指标的多项合理调整抵消了盈余管理带来的影响，使业绩评价进一步逼近经营实际。在横向上，EVA与传统的会计指标以及以市场为基础的指标之间存在着一定的数量关系和内在价值联系。EVA沟通了企业价值创造活动的过程与企业价值的实现，可以有效地引导和激励企业的经营管理活动。要设计薪酬激励方案，必须获得准确的EVA，随后本文探讨了EVA的调整事项和资本成本的计算问题。本质上，EVA是建立在公司财务体系上的，计算EVA所用的各项数据主要来源于公司的财务报告。这些财务报告都是GAAP指导下的产物，并不能完全反映企业的真实业绩。EVA会计调整的目的是消除会计稳健主义和会计误差的影响，防止盈余管理的发生，它包括对投入资本的调整和NOPAT的调整。主要的调整事项有研发费用、递延税款、质量担保和坏账准备金、折旧等十几项。在具体操作过程中，可以根据权变原则，结合企业的个性特点，按照简便、易行和可理解的原则，对企业“量体裁衣”，“订做”EVA调整方案，获得“量身订做的EVA”。对资本成本的计算则可利用资本资产定价模型或套利定价模型。有了上述分析和铺垫，最后本文沿两个维度研究了基于EVA的薪酬设计。在纵向上，首先研究了EVA基本型的薪酬方案，然后分析了EVA改进型REVA的薪酬设计。在推出基本型薪酬方案之前，基于LEN框架构建了委托代理模型，分析了委托代理的激励、保险特征和代理成本。针对EVA激励的特点和薪酬激励的四个要素，研究、分析了纵向比较法的红利分配方案。包括使用EVA绝对量的X红利计划；使用EVA相对量的XY红利计划；使用超额EVA增量的现代EVA红利计划；通过业绩分档设计了分段线性的现代EVA红利计划；利用曲线拟合设计了非线性薪酬方案。其次，引入相对业绩评价，研究了横向比较法的薪酬设计。然后，将历史比较和横向比较相结合，设计了混合型的薪酬方案。EVA还可以与金融工具相结合，将EVA的激励有效性和股票期权的长期激励作用融合在一起，构建基于EVA的股票期权模式，提高激励的杠杆程度。EVA的资本成本计算采用的是公司账面价值，如果用资本的市场价值替代，EVA就成了REVA。REVA是一种市场型的交易评价法，能够降低EVA方法对传统会计方法的依赖，通过类比法可以设计出基于REVA的薪酬方案。在横向上，EVA可以与会计指标或市场型的指标组合，根据信噪比设置最佳权重，充分利用不同指标提供的有效信息，克服单一指标的噪声问题。复合型薪酬方案也可用作EVA淡入、其他评价方法淡出的渐近式薪酬推进策略。不同的公司可以依据具体的市场环境和自身实际，在EVA薪酬体系中合理取舍。本文的主要创新点有：1.构建了一个以EVA为基础的薪酬设计体系。该体系包括三个组成部分：基本型、改进型和复合型薪酬方案。首先论证了不对称信息条件下的分享制是一种次优选择。然后基于LEN框架，分析了委托代理的激励保险特征和代理成本。从利益协同、财富杠杆、离职风险、股东成本等四个方面研究了X红利计划、XY红利计划、现代EVA红利计划的优势和不足，提出了改进的现代EVA红利计划。业绩评价可