KC公司改制后的薪酬体系再造设计

KC公司改制后的薪酬体系再造设计作者：张道锋学位授予单位：河海大学相似文献(10条)1.学位论文田静静基于岗位评价和绩效的宽带薪酬设计——某石化厂宽带薪酬体系设计的实践2009随着中国加入WTO后三年过渡期的结束，面对来自世界石油巨头日益激烈的市场挑战和竞争压力，我国石油技术服务企业加快改革步骤建立完善现代企业制度，形成并确立核心竞争优势的任务愈显重要、愈加紧迫。国有石化企业面临着越来越严峻的竞争形势，为了改变国有企业在人力资源管理环节的劣势，某石油化工厂近年来在人力资源管理领域不断进行探索和创新，先后大胆推行了精细化的部门经营责任制考核和旨在强化基层管理的“三基”考核，使得企业的经营成本大幅度下降。然而随着市场竞争的加剧，原来国有企业的薪酬体系已经不能适应企业的发展。为了能够吸引和留住组织需要的优秀员工，提高工作效率，在国家有关“三项制度”改革的精神的指导下，某石油化工厂在对企业岗位进行“工作分析”的基础上，建立适合公司成长与发展的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现本公司的可持续成长与发展。国有石油化工企业有关分配的三项制度改革已经成为国有企业改革的突破口，建立公平的薪酬体系显得颇为重要。本文结合石油化工企业的特点，在调查评测某石化厂企业人力资源管理实际情况的基础上，提出本企业所存在的问题，通过基于岗位评价和绩效的宽带结构式薪酬体系的设计，得出了一套公平的薪酬管理制度。本文对需要建立公平薪酬体系的石化企业有极大的参考价值。2.学位论文范朝倩国有企业基于岗位评价的薪酬设计理论与实践运用——以SY集团为例2007现代企业人力资源管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的新型薪酬分配体系。当今，国际上通行的薪酬体系有三种：职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。本文主要研究的是岗位薪酬体系，对于其它两种体系不再赘述。岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上，通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及对企业贡献率的大小，并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度，从而体现薪酬分配的内部公平性。论文首先对岗位评价和薪酬设计理论作了整体概述，探讨了国内外研究的现状及现代企业薪酬设计的发展趋势。接着从理论上阐述了基于岗位评价的薪酬设计方法，运用劳动经济学和现代人力资源管理方面的知识，采取定性定量结合的分析方法、综合分析法以及比较分析等等研究方法，再结合北京SY集团的实际情况，将上述理论上提出的方法运用于实践。本论文主要分为五部分：第一部分阐述了论文研究的背景和意义以及内容和方法；第二部分对岗位评价和薪酬设计进行整体的综述，并分析了国有企业薪酬的现状和存在的问题，同时归纳出现代企业薪酬设计的发展趋势；第三部分结合现代企业人力资源管理的相关理论介绍了基于岗位评价的薪酬设计方法；第四部分以北京某一国有企业——SY集团为例，结合该企业自身的特点详细介绍基于岗位评价的薪酬设计方法在实践中的运用；并归纳总结出国有企业薪酬设计的一般性步骤规律；第五部分对本论文进行总结，提出了有待进一步研究的工作。本文研究既考虑了国有企业普遍存在的特点，又结合了本企业自身的实际情况，同时也注重对本企业员工在组织中的职能角色和主导需求的调查分析。所以，本文对案例企业所使用的薪酬设计方法和所设计薪酬方案具有较强的可操作性，也能为同类企业的薪酬设计提供参考。3.学位论文郭俊DRT厂薪酬体系设计研究2003薪酬体系是企业最基本和最重要的管理制度之一,也是企业吸引人才、留住人才、激励员工的重要手段.在面临国有企业薪酬制度改革、加入WTO以及国家产业政策调整的情况下,设计和建立一套科学的、符合企业具体情况的薪酬体系,对处于纺织行业的国有企DRT厂来说具有重要的现实意义.该文从薪酬的基本理论和主要的薪酬制度出发,总结了中国国有企业薪酬制度改革的成功经验和失败教训.通过对DRT厂现行薪酬体系的研究和员工满意度调查,了解职工对企业薪酬现状的态度和期望,剖析薪酬制度中存在的主要问题.根据DRT厂的战略发展目标,使用定量分析与定性分析相结合的方法,设计一套以岗效薪点薪酬为主体的薪酬方案.重点探讨了岗位评价和薪点薪酬的确定,即采用层次分析法对岗位评价要素进行定量分析,建立岗位评价表,在组织专家小组依据岗位评价表对DRT厂现有的岗位进行评分的基础上,提出薪点薪酬的确定方法,并依据经验指标和统计指标建立岗位评价重新打分的判断标准,为岗位评价结果的科学性和一致性提供可靠的技术保证.为了保证岗效薪点薪酬的顺利实施,一方面企业制定科学合理的薪酬改革配套措施,另一方面对员工进行宣传教育和培训,使他们转变传统的价值观念,提高自身素质并努力工作.4.学位论文曾涛国有企业改制后薪酬体系再设计——以XX公司为例2009行之有效的薪酬体系是企业经营成败的关键因素之一，国有企业经过几十年的发展，当他们面临改制的时候，会有很多的不适应。为适应改制后短期内企业平稳过渡的需要，对原有薪酬体系的的再设计显得尤为重要，本文在归纳总结出国企改制后薪酬体系的问题的基础上，从薪酬体系设计的理论出发，探讨解决这些问题的思路和方法，重点提出为了解决这些问题要重视薪酬再设计前的调查和访谈、科学的岗位梳理和岗位评价，最后结合对国企XX公司改制后薪酬体系的实践调查，运用现代薪酬设计理论，笔针对XX公司的实际情况，为其设计一套新的薪酬体系。论文主要分五大部分，第一部分主要阐述论文的选题背景和意义，文献综述以及研究方法和思路。第二部分是薪酬体系的基础理论部分，分为经典薪酬理论，近代薪酬理论，现代薪酬理论，该部分主要阐述了与薪酬设计有关的一些概念，明确了薪酬与工资的区别与联系；阐述了薪酬设计的原则和流程，即经济性原则、竞争性原则、公平性原则，而薪酬设计一般的流程分包含七个大步骤。第三部分是文章的核心部分，主要阐述了国企改制后企业薪酬体系的评价，通过广泛的文献查阅和总结归纳，笔者提出国企改制后薪酬体系所面临的6大问题，并在此基础上，提出笔者对解决这些问题所采用的方法，重点突出再设计前的薪酬调查和访谈，科学的岗位梳理和岗位评价。第四部分是XX公司的案例分析，设计出较为完整的薪酬体系，是对第三部分内容的印证。第五部分为结论部分，总结了论文的研究结果和研究不足。5.学位论文封艾宁成都海浪公司薪酬体系再设计2008薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，薪酬体系设计则是整个薪酬管理的基础。由于薪酬一直是一个敏感的话题，它不仅涉及到员工的切身利益，还牵动着企业的运营效率。因此，如何科学、规范、合理地进行薪酬体系设计，使企业能够在瞬息万变的环境中得以生存和发展对于企业来说非常重要。当前，随着我国市场经济体制的不断深入发展，中小企业面临着前所未有的发展机遇和挑战。与大型企业相比，如何让中小企业的薪酬体系设计更加灵活、更加具有实战意义，更加有效地激励和约束员工，帮助其在发展中不断凝聚力量，是我国中小企业面临的一大课题。本文运用现代薪酬体系设计的相关理论，深入分析成都海浪实业有限公司(以下简称成都海浪公司)的人力资源现状，尤其针对现行薪酬体系中存在的问题，通过工作分析、岗位评价、薪酬调查等科学方法，立足企业的实际情况和发展战略，优化公司原有的薪酬方案，构建出一套新的体系，以解决成都海浪公司目前在薪酬方面存在的问题，促使该公司在新形势下经营目标的实现，同时也希望能为类似成都海浪公司的企业提供具有借鉴意义的薪酬方案。本文由四章组成：第一章，主要介绍薪酬体系设计的相关理论知识，并对国内企业的薪酬现状进行一定阐述；第二章，分析成都海浪公司的行业背景和薪酬现状，找出其薪酬体系中存在的问题，提出优化设计的必要性；第三章，提出成都海浪公司薪酬体系再设计的指导思想、原则和设计思路，从服务于公司发展战略的基本思路出发，重新组织了系统的工作分析和岗位评价，开展薪酬调查，细化工资方案，对其薪酬体系进行再设计，同时提出了改进后方案的实施建议；第四章，对优化后的体系进行预测评价。6.学位论文张宁DPCE公司薪酬体系优化研究2009薪酬作为企业人力资源管理中的一个重要组成部分，在吸引入才、留住人才以及激励人才方面具有极为重要的作用，因此，薪酬体系的合理性也就成为人们关注的热点和焦点。br　　本文根据薪酬管理的科学理论与方法，结合大连集发港口技术服务有限公司(DPCE)的企业性质、战略目标，对企业原有的薪酬体系进行了全面的分析，提出了一套优化后的，符合企业技术服务性质的薪酬优化体系。br　　DPCE公司原有的薪酬体系存在的主要问题有以下几个方面：(1)薪酬管理的基础工作：职位的评价体系不完善；(2)薪酬体系缺乏公平性；(3)薪酬制度少有激励性；(4)薪酬体系对中层人员没有吸引力；(5)福利体系缺乏时代性；(6)薪酬管理系统不健全。以上这些问题导致了干多干少都一样，员工对现有薪酬体系的意见很大，个人的工作积极性受到严重挫伤。作为技术服务型的企业，技术人员的薪酬体系的优化，必须考虑企业所处的市场环境及经济效益，薪酬管理系统应该坚持以人为本，充分尊重技术人员的创造性劳动和成果。br　　在薪酬体系优化过程中，考虑公司的经营性质，明确了企业的岗位绩效工资制结构；建立了薪酬管理的基础工作：岗位说明书和岗位评价；并对各项薪资项目进行了调整；对绩效考核工作进行了优化。最后，对薪酬管理系统的运行进行了分析。br　　本文对国有技术企业如何根据企业所处的外部环境及企业战略，建立具有本企业特色的薪酬体系，具有一定的参考价值。7.期刊论文姜山基于企业薪酬体系设计的岗位评价-管理观察2009,(30)针对企业薪酬制度改革对岗位评价、工作分析等方面的需求,对企业岗位评价的方法、步骤.岗位与薪酬对应等进行论谜.包括岗位评价方法的选择、岗位评价要素确定、岗位评价的实施、评价因素权重的确定,对企业组织实施岗位评价具有指导借鉴意义.8.学位论文梁刚H研究院薪酬体系设计2005当前，我国的国有事业单位的改革者已经不能适应社会发展，需要进行调整和改进。本文以H研究院为研究对象，探讨如何为面临转制的国有事业单位设计合适的薪酬体系。论文首先介绍有关薪酬的基本理论，对组成薪酬体系的各组成部分的主要内容进行详细阐述。对H研究院薪酬体系现状进行研究，通过内外部调查发现了比较严重的问题，并分析问题产生的原因，介绍进行薪酬制度调整的必要性和重要性。然后按照以下流程进行薪酬调整方案设计：根据H研究院的总体经营战略制定薪酬策略；通过岗位分析确定各岗位的相对价值；确定合理的薪酬结构；对固定工资进行分级和定薪、调整奖金发放制度、制定弹性福利计划，从而适应员工的多元化需求，给员工更广阔的发展空间；并给出薪酬调整方案的实施保障措施。最后，通过对职工的满意度调查、访谈以及相关数据对比分析，对所设计的薪酬方案进行了评价，并对实施中可能存在的难点进行了讨论，给出总体结论和相关建议。本文应用了岗位评价、宽带薪酬等多种方法进行薪酬体系设计，找出了适合H研究院实际情况的薪酬调整方案，并可将这一结论推广到同类国有事业单位，帮助此类单位实现人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。9.学位论文刘伟山东松下公司薪酬体系改革方案2005就人力资源管理而言，每一项功能都环环相扣，不可或缺，但仔细剖析每个功能来看，薪酬无疑占据了最重要的位置。而其中，薪酬设计是建立现代企业薪酬管理制度的前提和重要组成部分。然而，很多企业在薪酬及薪酬管理方面花费了大量的人力和财力，但是对于企业经营目标的实现却没有起到相应的作用。如何设计和建立一套科学、合理，符合企业实际需求的薪酬体系，对国内广大企业来说，是一个全新而十分重大的课题。基于上述，本文从薪酬的基本理论出发，通过对山东松下公司的旧有薪酬体系进行剖析，灵活运用理论知识，提出符合公司实际的薪酬体系改革方案。　　在薪酬体系设计过程中，除研究相关理论外，还进行了各种相关调研活动，对薪酬管理中存在的问题进行深入探讨，并制定出相应的薪酬体系改革方案。全文分五部分，第一部分是对薪酬理论的简要介绍，它构成了设计山东松下公司薪酬体系的理论基础。第二至四部分，结合公司的实际情况，