kf公司薪酬体系的再设计

南京理工大学硕士学位论文KF公司薪酬体系的再设计姓名：鲁晨申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：江卫东20070601KF公司薪酬体系的再设计作者：鲁晨学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.学位论文吴翔迪基于财务角度企业薪酬管理的研究2008基于财务角度的企业薪酬管理是所有企业管理中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势。很多企事业组织都认为薪酬管理很重要，但企业的薪酬制度如何制定?薪酬设计策略如何选择?薪酬如何设计?薪酬成本如何预测?薪酬成本如何预算?这些是任何企事业组织，都是必须面对的难题。本文旨在基于财务角度探讨企业薪酬管理的新思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。本论文是基于财务角度来研究企业薪酬管理，说明薪酬管理的内容、过程和原则；薪酬设计必须考虑的因素、薪酬设计策略如何选择，影响企业薪酬政策有哪些主要因素，进而论述薪酬成本管理：如何进行薪酬成本预算、薪酬衡量指标体系与企业薪酬总额的确定；企业薪酬预测，薪酬成本如何控制；论述如何进行薪酬模式设计，尤其是如何进行团队薪酬设计、对关键人才“量体裁衣”的薪酬设计，薪酬成本管理与个人所得税纳税筹划，才能达到企业薪酬成本最优化，使企业经济效益最大化。最后通过研究案例分析与应用，为基于财务角度企业薪酬管理提供范例。这对企业薪酬管理有一定的启发与借鉴作用。通过本论文的研究，希望达到的目标是能够为企业薪酬设计进行纳税筹划提供理论依据和方法；能够为企业薪酬管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法。总之，为企业薪酬管理提供新思路，以达到企业激励成本最小化，企业经济效益最大化。2.学位论文吴戈某房地产研究中心的薪酬设计2006本文研究的是某房地产研究中心(A研究中心)的薪酬设计。A研究中心是针对成都市房地产市场进行研究的专业机构，其所属行业为房地产咨询业。房地产咨询业是指为房地产经济活动的当事人提供法律法规、政策、信息、技术等方面服务的经营活动，属于房地产业的一个细分行业。中国房地产业自1998年停止福利分房制度以来稳步发展，如今已经成为国民经济的重要支柱产业之一。成都市房地产市场近年来一直保持健康稳定的发展，房地产咨询业也随之繁荣。A研究中心是一个企业化运作的事业单位。长期以来，事业单位依附于政府存在，管理方式也与官僚部门相似，总体感觉是人浮于事、效率底下。随着近年来国家大力推进事业单位改制，这样的机构正被慢慢地推向市场。可以想象，正如当年国有企业进入市场一样，长期温室式的存在方式让它们十分缺乏竞争力。A研究中心成立时间短，组织健全，战略目标明确，因此不同于一般的事业单位，具有一定竞争力。但囿于成立时体制的限制，它在薪酬管理方面仍然僵化呆板，不能满足发展的需要，因此需要重新进行薪酬设计。本文按照战略薪酬管理的基本原理，从它的组织结构、生存现状和所处环境入手分析其发展战略，再运用战略薪酬管理的原理和方法，选取适合的薪酬设计的工具和框架，制定出切实可行的薪酬体系。第一部分介绍此次薪酬设计的一些背景情况，包括行业背景和组织现状；第二部分介绍此次薪酬设计运用的主要理论及方法；第三部分从A研究中心的组织结构入手进行分析，分析原有薪酬体系存在的问题；第四部分重新进行薪酬设计，制定新的薪酬制度，以解决原来存在的问题；第五部分是根据薪酬体系运行的反馈信息进行的效果评价。本文的主要贡献在于，在事业单位改制这一特殊历史背景下，运用战略薪酬设计对A研究中心进行薪酬更新，采用过渡性薪酬体系的方式协助该中心完成组织成长初期的战略目标,并为其改制前后的制度变化进行铺垫，对当前时期处于改制前期的事业单位均有借鉴意义。3.学位论文刘炜Y电厂的薪酬设计与管理的研究2007薪酬管理与设计一直是各企事业单位关注的重点，更是关系到国家、社会、单位的改革成败以及保持稳定、和谐的重要因素。在整个人力资源管理体系中，可以说，最直接、最得力、最有效的工具就是建立并保持一个良好的、动态的、健全的薪酬管理系统。随着电力体制改革的深入进行，厂网分开之后的五大发电公司竞争日趋激烈，新建、改建、上大压小、脱硫环保工程的逐步实施，对于高技能人才的需求必将继续扩大。所以，稳定员工队伍，并使之与企业共享改革、发展的成果，在公平、公正的基础上保证薪酬的激励性就显得尤为重要。本文通过对薪酬管理的有关理论以及当今薪酬管理的发展趋势的阐述，对H集团下属的Y电厂的薪酬管理历史、现状以及即将实施的规范管理工作进行了诊断，并通过抽样问卷调查，分析了Y电厂员工对于当前薪酬制度的理解、满意和认知程度，指出了其与企业经济效益结合、有利于向绩优者倾斜的优点，同时找出了分配的滞后性、奖金存在按身份“一刀切”现象的不足之处。此外，对等级工资制、岗位技能工资制、薪点与效益工资制等电厂典型的薪酬分配机制逐一作了论述，指出其优缺点，设计了规范管理后的薪酬激励方案。结合国内外大型企业的先进的薪酬管理体系，指出了Y电厂在下一步在薪酬管理差异化、加强精神薪酬以及健全绩效评价制度的改进方向，对于电力企业的薪酬模式设计有一定的参考。4.期刊论文余炳荣由创新到精品——评《薪酬设计与薪酬管理》-北京劳动保障职业学院学报2007,1(1)从旧著《工资理论与工资管理》到北京市精品教材立项项目《薪酬设计与薪酬管理》的新著,创新成分很大,从框架到内容都作了重大的调整、修改和更新,这是作者与时俱进、开拓创新的结果,实现了由创新到精品的飞跃.5.学位论文林海霞NS院科研人员薪酬设计2007进入21世纪以来，随着管理实践的发展，薪酬管理理论也在不断发展、完善，薪酬管理在内容、模式、设计方法等方面都有了很大的改进，在人力资源管理实践中充分地发挥了激励作用。作为激励机制中最重要的激励手段，薪酬激励是目前组织普遍采用的一种有效的方式，如果能够真正发挥好薪酬的激励作用，就可以达到组织与员工“双赢”的目的。本文以NS院为研究对象，结合当前薪酬管理的基本理论和方法，对NS院科研人员的薪酬体系进行了分析，找出了存在的问题，并进行了薪酬体系的优化设计。首先，针对薪酬体系中存在的岗位薪酬与岗位价值相关性不强的问题，运用要素评分法，对科研人员的岗位进行了科学评价，使不同岗位之间的相对价值得到明确，并在此基础上确立相应的薪酬差异，保证岗位的价值和岗位薪酬直接相关，从而解决薪酬分配的内部公平性问题。其次，在薪酬体系的设计上，根据薪酬设计的原则和方法，对不同层次的科研人员采取不同的薪酬方案。对从事基础理论研究等的关键人才采取以稳定的固定薪酬为主的薪酬形式，建立宽带薪酬结构，提高固定薪酬所占的比例：对其他的科研人员，则采取岗位绩效薪酬的模式，加大绩效薪酬奖励的力度，并在绩效评价指标上，重点突出科研工作的实绩，根据科研成果、科研质量及承担科研项目情况进行考核，使其更具激励性。同时，在薪酬设计中重视福利计划及非经济性报酬的激励作用。鉴于科研人员独立性和差别性等特点，在福利的设计上采取菜单式的自助福利，科研人员可在规定的范围内，按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，从而满足自己的个性化需求；在非经济性报酬的设计上通过提供个人发展机会、弹性工作时间、情感关注和改善工作环境等提高科研人员的内在报酬。经过优化设计的新的薪酬体系不仅内具公平性、外具竞争性，还能对科研人员最大程度地发挥薪酬的激励作用，从而吸引和保留住关键人才，为NS院赢得竞争优势。该薪酬体系也将为其他科研机构的薪酬管理及薪酬体系的设计起到一定的借鉴作用。6.学位论文易天朝SW物业管理公司薪酬设计2006薪酬管理作为人力资源管理体系中的重要部分,在企业运作中发挥着重要的作用.薪酬管理的成败不仅决定企业所招聘人员素质的优劣,而且对整体的士气具有很大的影响.此外,人工成本往往在企业的运行成本中所占比例很大.薪酬管理是否有效会影响企业的产品或服务在市场上的竞争能力,进而影响企业的赢利状况.然而,如何正确认识薪酬的激励作用,运用薪酬管理吸引、保留和激励人才以及如何进行科学的薪酬体系设计,在实践中并没有得到应有的重视.有鉴于此,笔者希望通过一家物业管理公司薪酬设计的实际案例来探讨薪酬理念、薪酬战略的确定(薪酬定位),薪酬设计的依据(发薪依据、薪酬影响因素)、原则以及具体方法、步骤,为企业薪酬设计提供参考.本文首先阐述了薪酬理念.进而探讨了薪酬管理在人力资源管理体系中的作用,阐述了薪酬管理与人力资源管理其它模块间的逻辑关系.在此基础上结合激励理论阐述了薪酬战略确定的依据、薪酬的影响因素、薪酬设计的依据及原则,提出了薪酬体系设计的模型.其次,在分析Sw物业管理公司薪酬管理问题的基础上,确定了薪酬设计的基本原则,并通过详细的薪酬设计步骤,展示了薪酬设计的详细脉络.7.学位论文张富敏关于我国企业薪酬管理改革创新的研究2005薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍,获取提升并维持企业发展所必需的核心竞争优势。但是,我国企业面临着诸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏竞争力、对战略性员工激励乏力、长期激励不足等问题。本文旨在分析解决这些问题,运用经济学与管理学的有关原理,结合国际上最新发展趋势和其他国家企业薪酬管理的成功经验,进行合理的薪酬设计,以期待我国企业薪酬管理进入良性循环。具体一些来说,文章从讲述企业人力资源战略与薪酬管理入手,分析国际企业薪酬管理发展新发展、新趋势,接着阐述国外企业薪酬管理及其对我国企业的有益启示,在分析我国企业薪酬管理存在问题的基础上,最后提出我国企业薪酬管理改革创新的主要对策。8.学位论文张长林VPG集团战略薪酬管理研究2006战略薪酬管理是基于企业经营战略，通过对薪酬元素的优化配置，发挥薪酬体系的整体效能，以支持企业战略目标的实行和满足社会、员工和企业需求的薪酬管理系统。有效的战略薪酬管理体系能够实现公平、竞争、经济、激励和安全的企业分配机制，以带动企业的持续发展。如何建立一个基于战略的薪酬管理体系是企业经营管理的重要课题之一，VPG集团也面临着同样的需求。本论文试图在前人理论研究的基础上，设计集团型企业的战略薪酬管理系统，并通过VPG集团的战略薪酬管理实践的个案研究来论证系统的有效性和实用性。论文引入了基于企业战略、经济约束、个人发展等需求的战略薪酬管理系统，并通过支付基础模型、薪酬水平模型和薪酬结构模型对战略薪酬管理系统进行了阐述。在VPG公司的管理实践中引入了利润共享计划和弹性激励制度，有效的解决了薪酬的竞争性和经济性间的矛盾。论文主要分为五个部分：第一部分阐述了论文研究的背景、目的、研究方法和研究思维框架，描述了论文研究的现实意义和理论意义。第二部分对战略薪酬管理的概念、薪酬的内涵和外延、以及薪酬管理的发展、薪酬设计进行了理论阐述。分别对战略薪酬管理的两个部分：战略薪酬和薪酬管理的发展进行了对比研究。对薪酬的定义和内容进行了详细的解释，并对主要的薪酬设计方法进行了对比描述。第三部分是在前人研究的基础上，设计了集团型公司的战略薪酬管理系统，并对系统的实施的解冻期、改革期、巩固期注意的要点进行了描述。第四部分是以VPG集团的战略薪酬管理系统的个案研究。首先对VPG集团的公司情况、战略规划、薪酬状况进行了描述，然后对其薪酬问题进行了分析和研究，接着对VPG公司战略薪酬管理实践的设计步骤进行了全面的描述，然后对形成的战略薪酬管理体系进行了解释，最后对实施过程中的计划、组织、领导、控制管理进行了描述。第五部分是对本论文研究的总结和展望。首先对VPG公司的战略薪酬管理实践进行了整体评价，并从公平性、激励性、竞争性、经济性和安全性五个方面对战略薪酬管理系统进行了实施评估。然后，对VPG集团持续进行的战略薪酬管理提出了若干意见。最后对战略薪酬管理系统进行了总结评论。9.期刊论文仵自连论企业或组织的薪酬管理-徐州建筑职业技术学院学报2004,4(4)企