09_特殊员工群体的薪酬管理

第九章特殊员工群体的薪酬管理开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.1)一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年时代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务实。新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.2)微软态度：给员工期望不如给员工实惠微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性股票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.3)者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈，是一种更实际的鼓励方式。”微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。开篇案例—IT企业的薪酬激励(4.4)国内企业：高薪比期权更重要在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因素。第一节销售人员的薪酬管理精品资料网（）销售人员的工作特征•1、工作时间和方式很灵活，难以监督（管理要指标化，间接化）。•2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显示出来加以衡量。•3、销售人员工作业绩的风险性，工作业绩不稳定。•4、个人的技术和努力对促销的结果也有很大的影响。对销售人员薪酬计划的有效性评价1、增长指标；2、利润指标；3、客户满意度和忠诚度指标；4、销售人才指标；5、薪酬投资的收益指标。销售人员业绩的计算方法•1、以销售数量计算的方法•2、以销售金额计算的方法•3、以点数计算的方法•4、以加权数修正销售额的方法•5、按配额达成率的方法•6、以销售以外的活动作为评价的方式1、以销售数量计算的方法•这种方式是以台数、个数，或者契约件数的数量来计算业绩的方法。•按照商品种类的差异订定佣金金额，金额高低反映商品销售的难易程度，易售的佣金低。也有以公司的推广政策相配合，也有与公司的利润率高低来调整的。如下表所示：车种佣金金额（每台）大型卡车大型轿车一般轿车小型卡车6，000元5，000元4，400元3，600元2、以销售金额计算的方法•化妆品或药品等种类多且单价小，或是种类少单价高（如房地产）的业界比较适合采用。精品资料网（）3、以点数计算的方法•这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基准，而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解决了虽然销售额相同，但根据利润、销售的重点目标或销售难易度的不同，予以差别化对待的问题。•如：对库存商品加高点数、对纯利高的商品加高点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客户关系的加高点数等。4、以加权数修正销售额的方法•根据商品的类别对于销售额乘以一定的加权数来修正，再根据合计，判定实绩的方法。如：某人寿保险公司，对营销人员订定的契约额，均乘以一定比例，养老保险、儿童保险100%；定期保险附养老保险的养老保险金额140-170%等；此外一次付清（100%）、半年（50%）付等不同加权。5、按配额达成率的方法•销售人员的销售活动基准经常采用的是配额制与区域制。（如下表所示）•配额含有分担或分摊的意思，对营销活动来说，是指销售目标、销售分摊或责任额等意义。如：汽车推销员，未满一年定额在三辆等，后按服务年数逐月增加。•区域是指销售区域或责任地区。为了防止销售人员之间在同一地区内相互竞争，或防止销售活动集中于某一个区的措施。级别摘要地区佣金率A距离最近、客流最密集、销售额最高、最易展开销售活动的地区中部都市区2.3‰B距离比A远、客流密集度与销售额与A相同中北部地区3‰C距离比AB远，密集度与销售额较之差北部地区3.5‰D距离更远、客源零散、竞争激烈南部地区4‰E新开拓地区东部地区X6、以销售以外的活动作为评价的方式•防止过分竞争或是对顾客服务的疏忽情况，综合相关因素作为参考点数，如：商业企业（商场之类）投诉率、回返类、团队业绩等。销售人员的薪酬方案的类型单纯制纯底薪制（适用于需要促销的抢手产品）――简单销售模式（商场营业员）纯佣金制（推销有不很高难度的产品）产品有一定的难度复合制底薪＋佣金使用广泛，根据企业和销售的实际采用底薪＋奖金底薪＋佣金＋奖金精品资料网（）1、纯底薪制•纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金只在美国有28％的企业运用，其基本模式为：个人收人＝固定工资★纯薪金模式适宜于以下一些情形：一是当销售员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈需求时，纯薪金模式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到更好的激励效果；二是销售业绩的取得需要众多人集体努力时，纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用；三是在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时，纯薪金模式可以满足这部分人的多方面的需求；四是实行终身雇佣制的企业。纯薪金模式的优点/缺点•易于管理；•销售人员的收入可获得保障，增强其安全感；•易使员工保持高昂的士气和忠诚度。•由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”氛围和平均主义倾向；•实施固定工资制给销售人员的业绩评估带来困难；•不能形成有效的竞争机制，不能吸引和留住进取心较强的销售人员；•不利于形成科学合理的工资晋升机制；不利于公司控制销售费用。•适用简单的销售模式，商场营业员2、纯佣金制：（业务提成制）•纯佣金模式即销售人员的工资收人全部来自于销售额提成。提成比例是企业预先规定的，销售人员的收人是完全变动式的。一般适用于有一些高难度的销售行业，但市场广阔，人员分散（化妆品，人寿保险等）•纯佣金模式在美国有20%的企业采用。其基本模式为：个人收人＝销售额（或毛利、利润）×提成率薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：没有l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%纯佣金精品资料网（）•★纯佣金模式的实施需要具备以下条件：（1）已有人获得众所周知的高额收人，能对外界产生强烈的吸引力；（2）收人一旦获得，有一定的稳定性和连续性，促使销售人员产生持续的销售行为；（3）销售行为能在短时间内产生业绩，并使销售人员获得收人；（4）纯佣金模式主要适用于单价很低但获利颇丰的产品。纯佣金模式的优点/缺点•销售目的非常明确，报酬的透明度非常高，能充分调动销售人员的积极性，发挥佣金的激励作用；•将销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。•销售人员的目标过于单一，使其热衷于有利可图的交易，而对其他不产生直接利益的事情则事不关己，高高挂起，有时甚至会损害公司的形象；•纯佣金模式增加了销售管理的难度；•纯佣金模式给销售人员带来了巨大的风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和企业凝聚力。3、基本薪酬＋佣金•基薪佣金模式是指销售人员的收人包括基本薪金和销售提成两部分。在这种薪酬模式下，销售人员一般都还有一定的销售定额，当月不管是否完成定额，均可得到基本薪金即底薪；如果销售人员当月完成的销售额超过设置的销售定额，则超过部分按比例提成。薪金佣金模式的基本模式如下：个人收人＝基本薪金十（当期销售额一销售定额）×提成率•薪金佣金模式实质上是纯佣金模式和纯薪金模式的混合模式，它兼具两者的优点，使得销售人员收人既有固定薪金作保障，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的基本收人，使他们不至于对未来收人产生恐慌。正因为它既克服了纯薪金模式和纯佣金模式两者的缺点，又吸收了两者的优点，所以被企业和销售人员广泛接受，成为当前最通行的销售人员薪酬模式，在美国有50％的企业采用。•多数贸易类企业对营销人员采取“底薪＋提成＋奖金”的薪酬结构，即每月800-1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。•另外，佣金又可分为直接佣金和间接佣金。如下表所示。精品资料网（）基本薪酬+直接佣金薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：3万元/年l目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%基本薪酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：4.2万元/年l目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6每个点等于2元钱4、底薪＋奖金•这种制度跟前面“底薪+佣金”类似，但也存在一些区别。主要体现在：佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常情况是，销售人员所实现业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。基本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：4.2万元/年l目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%基本薪酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：2.4万元/年l目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发l目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%基本薪酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式l基本薪酬：6.4万元/年l目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发l目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%5