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主题论坛：直面80、90后新一代员工的管理挑战实录以下为主题论坛《直面80、90后--新一代员工的管理挑战》，主持人为北京零点前进策略咨询有限公司常务副总裁李国良，对话嘉宾为中国人民大学心理健康教育与咨询中心主任胡邓、IBM企业转型咨询高级顾问韦玮、360公司人力资源助理总裁陈征宇。主持：李国良刚才文教授也提到代际问题可能是接下来对于人力资源管理很大的问题，这次论坛主题也是直面80、90后新一代员工的管理挑战，这里面有个假设，是个挑战，我不知道大家认同不认同这个问题，具体怎么回答这个问题呢？有请三位嘉宾：360公司人力资源助理总裁陈征宇女士；中国人民大学心理健康教育与咨询中心主任胡邓老师；IBM企业转型咨询高级顾问韦玮先生，在座的三位有的来自实业界，360作为科技公司，可能大部分已经是80后、90后员工了，80后、90后有什么特点，我们遇到了什么问题，我们怎么解决这些问题，三位会从不同角度阐述，首先请陈总裁帮我们回应一下这个问题。陈征宇：很高兴有这么个机会跟大家一起来学习，上午和刚才也学到了很多真知灼见。对这样一个主题，360公司80%--90%员工都是80后和即将踏入职场的90后，这样一个主题，对我们来说是不是挑战呢？引用文老师刚才给大家讲的一句话，成功的思维都是一样的，不同的是大家的生活方式、个性与他们所存在的环境，如果我们都遵从共同的成功的思维模式的话，并且尊重他们的个性化，我觉得对360公司和互联网创业公司不是一个挑战。李国良：胡老师本身是做心理健康，我们觉得80后、90后心理健康问题也是很重要的问题，比如前段时间炒得很热的富士康的问题，胡老师有什么见解？胡邓：80后的大学生和企业年轻员工个性非常强，如果1980年出生的话，受教育是1986年，是改革开放第一个十年，相对来说整个教育体系是比较完善的，受的教育相对来说比较正规化、比较完善，而1960年后很多朋友插队，1978年恢复高考回来，相对于这样一个环境来说，80后的个性非常强。个性强就有一个东西必然出来，就是创造力非常强，有创造力的年轻人背后一定隐藏着一个心理诉求，就是一定要实现自我价值。管理80后，无论是在学校，还是在企业，都是一个非常难的事情。我举个很简单的例子，不说是哪所高校，宿舍管理员阿姨带着宿舍卫生管理委员会查宿舍卫生，敲一个房间门，说检查卫生，里边有个男生说出去，不允许你检查，阿姨说，对不起，根据学校有关规定来查你的卫生，里边同学说我有权不让你进来，因为我们六个人交了宿舍管理费，我们现在是业主，你进来是侵犯我个人隐私权，我有权拒绝你检查，我们六个人有权利决定住这样一个肮脏的宿舍过猪一样的生活，这是我的权利，只要我不把垃圾扔走廊里不违反公共道德你没权利管我，当时宿舍阿姨吓坏了，说这个小孩子怎么这样想，大家可以想像，在企业里可能会有更多这样的事情。李国良：作为80后、90后，我们这一代年轻人可能追求的是自我价值的实现，追求的是自我心理体验的获得，跟企业的目标、企业的组织价值能不能实现一致？中国经济社会面临转型，作为企业核心管理主体也面临着转型，针对这个转型，IBM这边有什么高见？韦玮：我每年也跑大约20家企业，大大小小的都有，大家也讲到代际问题，我觉得有些误区在里面。随着时代的发展，最近十年产生一些特征，比如产业快速升级，使得一些比较明显的管理趋势出现了，类似于企业之间组织边界变得模糊，或者说出现更多机会，或者传统的一些工作方式和管理方式发生了很大变化，使得企业感觉员工心态好象在发生变化，并不只是针对80后或者90后。我接触的90后比较少，80后给我的感觉基本上并不是有非常鲜明的标签，这个标签其实是贴在我们这一代从业人员身上，可能大家过于关注80后，这个标签其实也贴在70后这个年龄段上。我也查了国外文献，像人力资源外包公司专门对80后、90后或者70后这些人做了特征分析，比如讲到一些大家关注比较多的，比如个性化，或者企业忠诚度降低了，进行标签对比，发现其实差异不是非常明显，80后和70后相比，在大中华区忠诚度只下降5%，在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%，很多变化是时代特征造成的。李国良：您刚才也提到从欧美来看忠诚度反倒上升了，但是大中华区整体下降了，国内企业或者外资企业或者高科技公司或者制造业公司，针对80后、90后在管理方面有什么新的特点和好的做法？韦玮：中国区为什么会下降呢？我也跟一些教授讨论过这个事。中国最近十年不管产业方面还是其他方面，(变化)其实比国际上大，包括有些会对80后产生影响的，比如为什么忠诚度下降了？有几点：一方面，大家说更加个性化，或者忠诚度下降，其实跟整体生活成本提升有很大关系，最近五年大家可能也感知到生活成本上升压力非常大，比如大家都更加关注短期激励，更加讲究快速、公平，我做什么事你付什么钱，这点更加鲜明了，另一方面跟我们法律制度的健全有很大关系。大家对企业忠诚度可能也没那么高了，感觉外面机会很多，这是很多因素造成的。李国良：最近网上有一个帖子比较热，说一个90后，如果1990年出生也就21岁，如果应聘一个单位，相当于中专毕业或者职高毕业参加工作，他提出工作环境要有空调，环境要很舒适，不加班，准时上班、准时下班，而且休假时间要足够充分，而且要求待遇好，但是不能太忙，不知道360有没有遇到这样的问题？针对这种问题，我们怎么解决的？陈征宇：首先360是一家创业公司，我们确实还处在生存阶段，面对这样的员工，我们只能说确实非常抱歉，目前360不是你的选择。前段时间华为提出来你是要做奋斗者还是做劳动者？360这样一家公司，以及类似360的很多创业公司，如果只是需要一个饭碗，你就在360找好相应的位置，你不要羡慕那些创业者获得的回报，大家各司其职。胡邓：主持人讲的故事跟高校内部发生的故事非常类似。第一批90后学生入学时我的助教告诉我说，学生社团招生时让90年出生的孩子填表，看着表翻来翻去说不对，怎么只有社员登记一张表，师兄说你要什么表？说我要社长登记表，师兄说对不起，第一年做干事，干的好第二年当部长，大三才可以当社长，90后孩子说为什么这样？我就是来当你们社长的。十年前中央电视台对话韩寒，韩寒的回答让当时所有在场嘉宾很难受，包括有些语言，当时看是出言不逊，十年以后我们觉得韩寒很精彩。现在看90后有这样或者那样让我们很不舒服的地方，我相信十年以后我们觉得这样有一点点精彩，因为我们知道未来的世界是一个创新的世界，在未来创新世界里不按常理出牌的人有可能是最终胜利者。在这种情况下，年轻人掌握了主动权，占据了先机，我相信包括360在内、包括IBM在内包括很多大的创业也好或者成功也好的企业在内，他们一定会面对很多有新鲜想法的、有创造力的年轻人，这时候才会有活水，我们企业才能进一步往前发展，才能像文老师说的那样占到先机上。李国良：文老师讲到企业发展终极目标哲学是什么？是为员工提供物质和精神幸福的最终极的目标。作为企业管理者，咨询机构也好，不管员工，还是我们客户，很多都是80后、90后，对我们挑战是什么？我们核心问题是针对80后、90后的心理模式、行为特征、职场模式包括工作方式会有什么新的变化，包括价值追求是什么，什么驱动他愿意工作，他的生活追求是什么，我不知道在座三位在这方面针对我们80后、90后有什么见解？我们现在提出这个话题，十年以后可能90后成为招聘的主体。韦玮：我觉得很难说，说的远一点，这几年我感觉技术的发展非常快，不管Web2.0也好，我们这边已经有微博互动了，其实放大了80后的特征。大家觉得80后员工比较创新，不管教育背景，还是其他背景，大企业里80后员工其实满有想法的，很有创新意识，如果说比较自我，其实也是一种风格，企业如果能够很好利用的话是很好的资源。80后还有一个特征，他们其实不善于或者不是很有外部沟通意愿，放大了很多雇员外部沟通的可能，内部沟通变得越来越少。传统企业都亲如一家人，现在八小时以内讲工作的事，八小时以外不跟你做任何沟通。企业人力资源层面要做一些处理：文化观、价值观可能会对企业文化构成冲击，人力资源如何吸收好的、规避坏的，制度层面能不能员工创新变成企业创新，很多优秀企业在关注给企业搭建内部的沟通平台，使得员工创新想法能更好的转化，这是管理的一个挑战，或者说是未来很重要的趋势。另外一个趋势，我现在看到越来越多的80后开始走上领导岗位或者管理岗位，一旦走上管理岗位，其实你个人的风格就会变成企业管理风格，在企业大的领导力范畴之内，这种管理风格和传统的管理风格如果产生冲突，企业怎么在制度层面进行管理，这对企业是一个满大的挑战，对人力资源这块来说也是需要关注的地方。陈征宇：这个话题也是最近我们正在思考和做一些事情的方面，我们发现80后和90后目前都面临困惑，80后的困惑是什么呢？我进入职场几年了，我何去何从，我是继续在这个方向走，还是在另外一个方向走，我有没有机会做管理，到了管理岗位的话，现在工作这么忙，管理又这么深奥，我怎么能够带好我的团队，这是80后面临的问题，培训跟不上。360的80后管理团队比例是90%以上。去年招了一个1991年出生的大三学生，他为了做伟大的产品，他愿意休学一年。我们非常不鼓励90后现在入职场，对他们来说，进国企？还是进外企？逃离“北、上、广”还是继续在“北、上、广”发展，对他们来说这是非常非常现实的问题，他们面临这样一些困惑，作为人力资源还有企业的各级管理人员，我们做的一件事情就是帮助他们。怎么帮助？教育。教育是非常重要的，2010年也是我们企业的培训年，不是就培训而培训，帮助他、教育他、关爱他，像文老师讲的情感因素要占据薪酬很重要的组成部分，大家一起有一个非常伟大的愿景，能够共同做一件伟大的事情，在这个过程当中，自己的成就感应该得到极大的满足，何乐而不为呢！胡邓：是这样的，因为他内心的自我实现的心理诉求特别特别强烈，因此企业界要做的一件事情就是做到：人力资源不仅仅是管理过程，更多的是让员工在企业中得到成长、得到自我实现。在这个过程中，刚才文老师讲的一句话非常重要，一种文化可能只适合某一类特定的人群，我们要能够理解80后、90后的跳槽，选择离开我们，包括选择到另外一家公司。薪酬问题可能是一个方面，我们要更多的关注到内心的感受，为什么愿意去那边，那边到底给了他什么？除了文老师刚才讲的张勇先生说到你们住地下室我们已经在地面一层住了，感受是完全不一样的，我是见光的人，我对企业有很大的归属感和荣誉感。80后、90后想的更重要一点事情是我到这家企业工作能否实现自我价值。如果我们企业人力资源在培训上、在教育上、在引导上创造平台，激发他们内在创造力，让他意识到在这里能够实现价值，员工忠诚度没有问题，这不是一个我们要担心的问题，我觉得这是很显然就能够做得好的问题。李国良：针对80后，目前来看应该成为招聘的最核心人群，并不是要不要、接受不接受、欢迎不欢迎、认可不认可的问题，关键是迎合的问题，怎么迎合和引导他们。很多人提到80后没有责任感，针对这样的判断大家有什么评论？我们公司也有很多80后，有些总监找我抱怨，说80后来的时间不长，项目做一半不想干了，跑了；或者说做的不好，你说他两句，第二天不来了。是不是因为70后、60后很多都是兄弟几个，都是被父母骂大的，80后本身很多人是独生代，他的信息比父母的信息还充分，很多时候父母买什么衣服由80后决定，信息主体在发生变化，台上各位嘉宾大部分都是70后，台下各位观众、嘉宾有什么想法也可以提出来，我们共同探讨，因为这是一个论坛，是对话环节。现场观众1：在我们公司现在80后占很大比重，他们信息获取方式、获取途径更加多元化，部门经理工作时会采用他们的信息方式。70后也好，甚至60后，包括开发性的设计，更多是由80后的理念启发得到的，由老员工论证。对于90后员工，我们中专生招的比较多，我们招的外地人比较多，他们愿意加班，我们教的方法他们能不能接受？他们更多的是亲手操作，这次犯错了，但是下次不想犯，他们关心这点。用这样的方法操作可能会有什么风险？如果从融合角度考虑，管理上有些什么支撑？李国良：我是这么理解的，80后有些已经走上了管理团队，其实也开始站在管理者角度思考一些问题