山东大学硕士学位论文K公司薪酬体系设计与研究姓名:黄毅申请学位级别:硕士专业:工商管理指导教师:王益明20060327K公司薪酬体系设计与研究作者:黄毅学位授予单位:山东大学参考文献(36条)1.程路中国民营经济:从2001-20052.程路宏观经济市场透析20063.戴军美国人力资源管理模式的启示[期刊论文]-中国人力资源开发2004(2)4.翁天真最新工资管理实物全书19965.蒋家俊.吴宣恭社会主义政治经济学新编19986.蒋家俊.吴宣恭社会主义政治经济学新编19987.李新建企业薪酬与福利19998.李新建企业薪酬与福利19999.谌新民.张帆薪酬设计技巧200210.企业最低工资规定199311.刘军胜薪酬管理实务手册198412.CA摩尔根劳动经济学198413.第三次薪酬革命拉开帷幕:薪酬可以集体协商200114.贝克尔人力资本196315.李严峰.麦凯薪酬管理200216.李严峰.麦凯薪酬管理200217.王承先企业员工激励技术200218.斯蒂芬·P·罗宾斯.孙建敏.李原组织行为学199719.杨文士.李晓光管理学原理199520.斯蒂芬·P·罗宾斯MBA必修课200221.斯蒂芬·P·罗宾斯MBA必修课199822.赵西萍.宋合义.梁磊组织与人力资源管理199923.许震民营企业薪酬管理误区研究200224.MBA必修核心课程编译组人力资源:组织和人事199725.济南市上调最低工资标准200426.刘军胜薪酬管理实务手册200527.乔治·T·米尔科维奇.杰里·M·纽曼.董克用薪酬管理200228.CHLawsheStudiesinJobEvaluation:Ⅱ,Theadequacyofanabbreviatedpointratingsforhourlypaidjobsinthreendustrialplans194529.陈思明现代薪酬学200430.张德人力资源开发与管理200131.盛宇华.潘勤人力资源开发与管理200032.约瑟夫J马尔托奇奥战略薪酬33.王玺职位分析与职位评价实务200434.刘昕薪酬管理200235.李剑人力资源管理实务必备手册200336.LenaMBottos.ChristopherJFuscoCompetitivePayPolicy2002相似文献(10条)1.学位论文王心博高新技术企业成长后期的薪酬设计——以C科技股份有限公司为例2004现代企业几乎无一例外的承认人力资源在企业发展中的重要作用,因此,如何留住能够促进企业发展的优秀人才成为企业管理中的核心问题,也为企业的人力资源管理工作提出了一个重大课题。企业留人的方法形形色色,但薪酬留人勿庸置疑的是最重要的手段之一。目前,我国高新技术企业众多,其“高工资”已成为人们的共识。那么在高新技术企业步入发展艰难的成长后期,面对效益的缓慢爬坡及人工成本的不断加大,如何用薪酬体系的再设计来激励员工,进而实现企业的二次创业,就是一个非常值得研究的问题。本文即从该角度出发,考虑到高新技术企业成长后期的特点,主要以经济学的工资理论及管理学的激励理论为基础,结合常用的、较为经典的几种薪酬模式,以C科技股份有限公司为实例,探讨了高新技术企业成长后期薪酬体系的再设计问题,并力争能够对其他同类企业起到一定的借鉴作用。“薪酬”有补偿的意思,因此要比通常意义上的“工资”的范围大许多,它既包括货币性报酬,又蕴涵精神的肯定;既包括有形的酬劳,又包括无形的报酬。但万变不离其宗,本文仍介绍了社会主义工资理论、西方古典经济学有代表性的工资理论及现代经济学有代表性的工资理论,因为他们诸多思想是现代薪酬结构设计的基础。薪酬的一个重要作用就是激励。同样的薪酬数额,以不同的结构发放,其激励作用是大不相同的。同时,薪酬的发放原因——什么行为或结果可以获得此项报酬,也是不容忽视的,因为它对员工的行为起到了导向性作用。本文借助于管理学的激励理论及常用的薪酬模式,在分析了C公司现有薪酬体系的基础上,为其设计了较符合其自身特点和要求的薪酬体系,即销售类、技术类、行政类员工分别依据不同的薪酬结构获取薪酬。2.学位论文盛杰L市规划市政设计研究院薪酬设计2009改制后的L市规划市政设计研究院现行薪酬体系仍然参照十年前国家制定的岗位技能工资、津贴和奖励,已远远落后于目前市场经济条件下同行业企业水平,并存有诸多弊病,以岗位绩效为导向重新设计薪酬体系有利于克服旧体系不足,激发员工的工作热情。论文所设计的薪酬体系系统地描述了L市规划市政设计研究院新的薪酬结构,将基本薪酬分成固定和浮动两个部分,和员工的岗位绩效相联系,考虑工作、工龄、知识、技能、工资水平等因素,管理岗位员工基本薪酬按照岗位类型、职位等级分档设计,技术岗位及后勤员工基本薪酬按岗位计点分档设计,绩效奖金按照L市规划市政设计研究院年度经营业绩的实际情况,计算总额,从管理岗位、技术岗位、后勤三个层面按系数根据各自年度工作完成进行分配。论文指出新的薪酬体系在实施过程中要注意对体系的动态调整。3.学位论文张莉战略导向型的薪酬设计机理2006传统的薪酬管理者普遍关注的是薪酬的基本制度设计和相关的技术方法。在知识经济的今天,作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面,已经逐步被纳入企业战略的框架,成为确保企业经营战略落实的重要工具。因此,薪酬设计的理念是薪酬结构与企业的经营战略相适应,这样的薪酬结构才会激励员工的行为与企业目标相一致,这样的企业才会成功。本文采用理论综述和案例分析的方法,在深入了解薪酬理论的基础上,在目前企业薪酬管理现状研究的前提下提出了战略导向的薪酬设计。理论方面,概括总结了薪酬设计的相关理论及国内外薪酬管理的研究,对薪酬设计模式及设计机理进行了探讨;实际操作方面,详细对不同战略类型、态势以及企业不同生命周期阶段的薪酬设计进行分析,构建了提升企业竞争优势的薪酬设计模型,最后以HB公司战略性薪酬变革为例论证本文观点,即企业的薪酬变革和设计应该紧密结合公司的经营战略,有效的薪酬管理必须以战略为导向。4.学位论文陆金波组织结构扁平化与薪酬设计动力系统研究2005本文介绍了薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容.在宽带薪酬体系中,资历已经不再与薪酬挂钩,一切以业绩说话,它打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力.5.学位论文袁靖改制后怀化电子公司的薪酬设计2008如何通过科学、合理、有效的薪酬体系来吸引,保留和激励优秀的人才,以达到保持和提升企业核心竞争力,更是现代企业界关注的焦点。本文以怀化电子公司为研究背景,对公司改制后的薪酬体系再设计。怀化电子公司前身为国有企业,自2007年改企建制以后,业务快速发展,利润逐年提高,而企业的薪酬管理却阻碍了公司的发展。主要体现在薪酬内部不公平,没有充分体现员工的能力和对企业的实际贡献;薪酬结构不合理,没有激励性,同时外部竞争性不强。因此,怀化电子公司迫切需要重新设计薪酬体系以解决当前存在的问题。本文通过薪酬设计理论的研究和充分调研怀化电子公司内部管理状况的基础上,对公司的内部管理及薪酬体系进行诊断和分析,并提出改进的措施。针对公司薪酬体系存在的问题,借鉴先进的薪酬设计理念、薪酬设计方法,在明确怀化电子公司薪酬政策和薪酬策略、对岗位进行分类与职责梳理,明确岗位任职条件的基础上,采用点因素评估法对每个岗位进行价值评估,确立每个岗位在公司内部的相对价值,并对评估结果进行薪等薪档设计,形成怀化电子公司薪点表和职位等级表;针对不同的职位,采取不同的薪酬结构设计,充分体现薪酬的对员工的激励性。薪酬体系主要分为三种结构:年薪制、职效薪酬制、产值分配制。6.期刊论文赵峰论改制后中小企业薪酬计划-总裁2009,(2)作为激励机制的一个重要组成部分,薪酬体系对改制后的中小企业的竞争而言,起着更直接,更深刻的作用.在人才竞争日益激励的今天,如何利用薪酬以达到最佳激励效果,从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质和颇具竞争力的员工队伍,是改制后中小企业需要认真思考的问题,从以下四方面进行探讨:问题的提出、个人的薪酬设计、中小企业薪酬结构的选择、中小企业薪酬设计应注意的问题.7.期刊论文沈辉企业知识型员工薪酬设计与研究-商情2009,(8)知识经济时代,企业对知识型员工的管理显得更加重要.与传统的流水线上的工人相比,知识型员工的需求有其特殊性.要调动他们的积极性,充分发挥他们的聪明才智,更大地为企业创造效益.文章从知识型员工的特点入手,分析了知识型员工的激励需求,并建立了适合我国企业的薪酬结构.8.学位论文李粟企业高级管理人员薪酬激励效应研究2008从本金基金分流理论的角度来看,经济主体要求其所投入的本金能够实现保值和增值;如果将关注的焦点放在实体经济范畴,问题就转化为如何实现企业的可持续发展。改革开放30年来,中国经济发展取得了举世瞩目的巨大成就。企业是促进中国经济不断蓬勃发展的重要微观基础。然而其生存与发展离不开具有卓越才能的企业家。特别是随着中国市场经济体制的不断发展,国际、国内市场竞争的不断加剧以及中国企业在整个世界的竞争格局中所处的实际水平,等诸多现实因素都愈加凸显了企业家的重要地位。但是,在现实世界中我们经常可以观察到企业家的所谓的“经济人”特性。企业家作为现实当中的人的自利本性,在很大程度上影响其企业家才能(或精神)的充分发挥。因此如何对现实世界中的经营者实施有效的激励就成为一个理论界和实务界不断探讨的话题。许多学者已经对契约理论中的薪酬设计问题进行了十分深入和细致的研究,但是这些研究的结论是建立在数理模型推导的基础之上,因此需要通过实证检验对其进行验证。国外已经在这方面进行了大量研究,而国内的研究则起步较晚、研究内容比较狭窄。目前国内关于薪酬激励问题的研究主要是以国有企业改革为制度背景,来对企业薪酬设计的激励效果进行评价。但是,这类研究主要以经营者对所得薪酬的满意度为激励效果的评判标准。这个评判标准显然不适用国内企业中存在严重的“内部人”控制这一现实情况。因此,本文在代理理论的框架下,选择了三个相互联系的主题——中国企业是否建立了将薪酬与经营业绩相联系的薪酬机制;在薪酬设计中是否可以通过将经营者承担的过度风险过滤掉来提高薪酬合同的有效性;当前的薪酬设计是否对经营者的战略性决策产生影响——来对中国上上市公司的薪酬有效性进行了实证研究。本文研究不论是在理论上还是在实践上都具有比较重要的意义。从理论意义上来看,本文利用中国上市公司的数据来对代理理论进行了实证检验,从而有助于发现该理论中存在的一些不足,特别是在利用该理论分析和解决现实问题时所存在的缺陷。从实践的角度来看,一方面,通过本文的研究可以有助于探寻中国企业高级管理人员薪酬设计中存在问题的根源所在,从而为制定更加有效的薪酬政策提供实证依据;另一方面,由于本文是从股东的视角来发现问题的,因此可以在一定程度上解决所有者权益受到经营者侵犯的问题。这对于国有企业改革而言更具有现实意义。本文主要研究了以下内容:第一章,首先对中国改革开放以来的薪酬制度以及薪酬实践的演变历程进行了一个回顾和评述。从中可以明显看出中国企业,特别是国有企业中薪酬制定的市场化趋势。这个趋势是与中国改革开放的市场化进程相吻合的。这个特征为我们借助西方经济学理论研究中国的薪酬问题提供了一个有利的现实条件。同时我们从1999年至2006年的上市公司高级管理人员薪酬的变化情况来看,薪酬水平呈现出了持续的、大幅度的增长。但是关于中国企业高管人员的薪酬政策是否有效目前还存在一定的争议。因此,本文在接下来的章节中以代理理论为基本分析框架,从两个角度对该问题进行了研究:第一,股东与经营者之间的代理关系;第二,股东与债权人之间的代理关系。对于中外企业而言,股东与经营者之间的代理问题是一种具有普遍性的问题。但是由于我国经济在转轨过程中,出现了比较严重的“内部人控制”问题以及国有资产流失等备受社会各界关注的问题。因此,