land公司薪酬体系设计和实施

华中科技大学硕士学位论文LAND公司薪酬体系设计和实施姓名：张燕萍申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：廖建桥20040416LAND公司薪酬体系设计和实施作者：张燕萍学位授予单位：华中科技大学参考文献(45条)1.参考文献2.邢伟.王挺薪酬管理创新的动因2002(05)3.RANoe.JRHollenbech.BGerhartHumanresourcemanagementgainingacompetitiveadvantage20004.谢晋宇.李新建发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新[期刊论文]-技术经济与管理研究1999(6)5.王悦.周长群公平理论在薪酬管理中的应用[期刊论文]-科技与管理2002(1)6.朱素君建立规范的薪酬制度2001(05)7.修卿善国有企业薪酬制度问题研究[期刊论文]-江西社会科学2002(1)8.GilleyKMatthewHumanresourceoutsourcingandorganizationalperformanceinmanufacturingfirms2003(03)9.李严锋.麦凯薪酬管理200210.R韦恩蒙迪.罗伯特M诺埃.葛新权人力资源管理199911.李军美日企业人力资源管理模式的比较与评价2001(03)12.BaruchYehuda.WheelerKen.ZhaoXiaPerformance-relatedpayinChineseprofessionalsports2004(01)13.张娜.窦胜功高科技企业中的人才激励2002(01)14.应明幼中小企业研究开发人员薪酬制度探讨[期刊论文]-上海企业2001(3)15.王萍我国高新技术企业薪酬制度分析[期刊论文]-企业经济2002(3)16.王新华.孙剑平民营企业薪酬管理诊断与优化策略研究[期刊论文]-中国人力资源开发2003(3)17.JRobetPMRtechnologynewsbriefs2003(10)18.王斯年浅谈绩效薪酬制度的变革与发展[期刊论文]-新疆财经2001(3)19.于满企业薪酬设计程序和方法[期刊论文]-中国人力资源开发2002(12)20.MARCIAPMiceli.RobertLHenemanContextualdeterminantsofvariablepayplandesign:aproposedresearchframework.Humanresearchframework2001(10)21.MaoHsiao-YenVoluntaryemployerchangesandsalaryattainmentofmanagers2004(01)22.RbotSkillsPayRates2002(01)23.BRBillWhatmarketingandsalesjobspay1998(04)24.张建辉岗位分析与岗位评价[期刊论文]-中国人力资源开发2002(1)25.董西明如何用好职务分析法[期刊论文]-中国人力资源开发2003(2)26.李梅外部薪酬调查2001(01)27.吴环.邱力生浅谈薪酬系统设计[期刊论文]-中国机电工业2001(6)28.陈清泰.吴敬琏可变薪酬体系原理与应用200129.胡芳企业经营者薪酬激励设计[期刊论文]-中国人力资源开发2003(2)30.余宏俊科研院所的薪酬制度设计研究[期刊论文]-科技进步与对策2002(1)31.张江燕如何评估销售人员的绩效2002(04)32.EdwardELawlerResearchDirections2000(01)33.毛冬红基本薪酬的设计2002(05)34.lackwellEncyclopedicskill-basedpaydesign1997(03)35.SchusterJayR.ZingheimPatriciaKThenewvariablepay:Keydesignissues.(coverstory)1993(02)36.GaryDesslerHumanResourceManagement200037.OrlandoBehling.ChesterSchriesheimOrganizationalBehavior197638.黄健柏.张燕君团队激励薪酬的运行机理及其在企业研发人员激励中的应用[期刊论文]-矿冶工程2002(1)39.赵筠绩效管理的问题及解决之道2002(11)40.吕守升薪酬设计按步走[期刊论文]-IT经理世界2000(21)41.戴良铁绩效考核方法(三)工作成果考核方法2000(09)42.李红卫.徐时红绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[期刊论文]-经济师2002(5)43.李万海薪酬激励的艺术2001(11)44.郑子力外企薪酬待遇与人力资源管理趋势2002(02)45.闫继臣经营者薪酬政策实施与员工的态度错位[期刊论文]-中国人力资源开发2003(3)相似文献(10条)1.学位论文田静静基于岗位评价和绩效的宽带薪酬设计——某石化厂宽带薪酬体系设计的实践2009随着中国加入WTO后三年过渡期的结束，面对来自世界石油巨头日益激烈的市场挑战和竞争压力，我国石油技术服务企业加快改革步骤建立完善现代企业制度，形成并确立核心竞争优势的任务愈显重要、愈加紧迫。国有石化企业面临着越来越严峻的竞争形势，为了改变国有企业在人力资源管理环节的劣势，某石油化工厂近年来在人力资源管理领域不断进行探索和创新，先后大胆推行了精细化的部门经营责任制考核和旨在强化基层管理的“三基”考核，使得企业的经营成本大幅度下降。然而随着市场竞争的加剧，原来国有企业的薪酬体系已经不能适应企业的发展。为了能够吸引和留住组织需要的优秀员工，提高工作效率，在国家有关“三项制度”改革的精神的指导下，某石油化工厂在对企业岗位进行“工作分析”的基础上，建立适合公司成长与发展的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现本公司的可持续成长与发展。国有石油化工企业有关分配的三项制度改革已经成为国有企业改革的突破口，建立公平的薪酬体系显得颇为重要。本文结合石油化工企业的特点，在调查评测某石化厂企业人力资源管理实际情况的基础上，提出本企业所存在的问题，通过基于岗位评价和绩效的宽带结构式薪酬体系的设计，得出了一套公平的薪酬管理制度。本文对需要建立公平薪酬体系的石化企业有极大的参考价值。2.学位论文濮雪镭基于技能与能力的薪酬设计研究2006薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。随着时代的发展，企业人力资源管理模式正发生着深刻的变化，企业薪酬管理必须做出相应的调整才能适应这种变化。在知识经济时代，企业面临着日益激烈的全球竞争和复杂多变的经营环境。为了在全球竞争中获取竞争优势，越来越多的知识型企业期望通过激发人力资源的潜力，不断提高员工的技能与能力，加强企业核心竞争力，从而在市场竞争中立于不败之地。为了适应复杂多变的经营环境，企业纷纷打破金字塔式的组织结构，转而采用扁平化、网络化的组织结构。组织结构的改变减少了员工职位晋升的机会，如果组织继续沿用原有的基于职位的薪酬体系则很难激励员工不断学习，提高自己的技能和能力，也无法获取和保留知识型员工。为了适应未来的竞争，企业的人力资源管理的重心正由关注工作转向关注能力，而传统的职位薪酬体系和绩效薪酬体系已经不能满足企业人力资源管理的需要。在这样的背景下，基于技能与能力的薪酬体系应运而生，它弥补了传统薪酬体系的不足，正成为许多知识型组织采用的薪酬方案。本文在总结归纳国内外研究现状的基础上，从企业薪酬思想演变过程的角度论述了基于技能与能力的薪酬体系产生的必然性。以基于能力的人力资源管理理论和员工素质模型为基础，提出了技能与能力薪酬体系的设计思路和方法。最后从企业的角度分析了技能与能力薪酬体系在实施中可能遇到的问题，并初步提出了解决问题的对策措施。本文的主要内容包括以下方面：1、研究背景基于技能与能力的薪酬体系是知识经济时代的产物。企业为了培育核心能力以适应未来竞争的需要，必须对传统的薪酬体系进行变革。本文分析了企业薪酬体系变革的必要性，交待了研究背景及1研究意义，研究内容与研究方法，对本文涉及了重要概念进行了定义，为本文的后续讨论奠定了基础。2、文献综述本文对国内外的研究现状进行了全面回顾和评述。国外学者在技能与能力薪酬领域的研究主要包括：分析技能与能力薪酬体系产生的背景和意义；初步提出技能与能力薪酬体系的设计步骤；对技能与能力薪酬体系在企业中的应用进行了实证研究。国内学者在基于能力的人力资源管理的框架下，以员工素质模型为基础，提出了能力薪酬体系的设计方法。本文在总结已有研究成果的基础上，分析了现有研究的不足之处和未来的研究方向。3、薪酬制度的演进本文回顾了从工业革命时代到二十一世纪初的薪酬思想发展脉络。比较了职位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能与能力薪酬体系的特点。通过分析薪酬制度的演进，说明技能与能力薪酬体系的产生是适应时代发展的结果。4、技能与能力薪酬体系的理论基础技能与能力薪酬体系的理论基础是基于能力的人力资源管理的员工素质模型。基于能力的人力资源管理把提高员工能力，继而形成组织的核心能力作为人力资源管理的第一目标。在员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等各方面都关注员工能力的培养和提升，并采用各种方式激励员工不断学习新的技能和能力，从而让人力资源管理更好的支撑组织战略。素质模型是员工所具有的一系列与实现高绩效密切相关的能力要素的组合。建立在组织战略和核心能力基础上的员工素质模型是技能与能力薪酬体系的基础，它可以根据员工能力的级别来决定薪酬的高低。5、技能与能力薪酬体系的设计流程企业在选择薪酬体系时必须以战略为导向，技能与能力薪酬体系并不适合于所有企业。本文分别从企业战略和人力资源的角度论述了技能与能力薪酬体系适合的企业和员工类型，并提出了技能薪酬体系和能力薪酬体系的设计流程。技能薪酬体系的设计流程主要2包括：(1)工作流程再造。在审视原有工作流程的基础上，设计出有利于充分利用员工技能的工作流程；(2)工作任务技能分析。识别完成工作所需的技能，并区分出技能水平的差异；(3)确定技能等级，详细说明每个等级的技能要求；(4)通过技能鉴定确定员工技能等级；(5)确定每个技能等级对应的薪酬范围，从而形成技能薪酬体系。能力薪酬体系的设计流程主要包括：(1)分析组织能力，并将其分解为员工的具体工作能力；(2)建立员工素质模型，明确员工需要具备的各项能力以及每项能力的等级；(3)员工能力评价。能力评价小组通过数据资料分析、能力测试和关键事件访谈，按照能力评价标准，采用定性或定量分析的方法，确定员工的能力等级。(4)确定每个能力等级对应的薪酬范围，从而确定能力薪酬体系。6、企业实施中可能的问题及解决措施技能与能力薪酬体系的实施对企业管理水平提出了很高的要求。目前，企业在实施这一薪酬体系中遇到的问题主要包括：容易导致企业成本增加；推行过程中易受抵制；技能与能力难以充分发挥；技能和能力难以评价等。针对以上问题，本文提出的相应的对策措施主要包括：判断组织是否适合这一薪酬体系；合理选择实施对象；通过流程再造和工作丰富化充分利用员工的技能和能力；建立科学合理的评价体系；在实施该薪酬方案的同时，有效结合其他薪酬方案等。本文最后部分对全文的主要观点和研究成果进行了归纳和总结，并指出了研究的局限性以及未来的研究方向。本文的创新之处主要体现在以下方面：1、本文的选题——技能与能力薪酬设计，是目前人力资源领域，特别是薪酬管理领域的新课题。一方面，国内外学者在该领域的研究还处于初级阶段，尚有不少问题有待解决；另一方面，技能与能力薪酬是知识型组织未来薪酬设计的发展趋势。因此，本文所研究的课题无论在理论上还是在实践上都具有重要的意义。2、本文始终站在企业人力资源管理者的角度，思考如果通过薪酬体系变革激励员工持续提高技能和能力，以更好的应对未来的竞争。在知识经济时代，企业间竞争的实质是企业核心能力的竞争，而企业核心能力最终必然反映在员工的技能与能力上。因此，本文强调的正是这种全新的薪酬设计理念——为员