ML公司的薪酬改革

1案例五ML公司的薪酬改革案例目标ML公司是一家国有控股企业。在20世纪80年代初期，该企业还是一家资产不足200万元且濒临倒闭的国营工厂。自1983年开始，新任领导带领员工，成功转产冰箱，使企业走上了快速成长的轨道，到2000年，公司资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的知名企业。在企业快速扩张的过程中，公司大力倡导观念创新、制度创新和管理创新，实施了一系列重大变革活动，并形成了以创新和变革为核心内容的组织文化。2000年的薪酬改革使ML公司众多改革活动的一个缩影。本案例就主要取材与本次变革实践。通过这则案例，读者可以理解中国企业薪酬改革的重要性和必要性，可以加深对战略性薪酬管理的认识和理解，可以明白薪酬改革的系统性和复杂性。2000年5月的一个下午，一辆克莱斯勒面包车正匆匆行驶在通往ML公司的高速公路上。车上坐的客人是即将到ML公司博士后科研工作站工作的曹博士。虽然新的环境和工作让这位刚刚离开校园的博士感到有些新鲜和刺激，但他心中十分清楚：这次的任务是到ML公司这家知名的大型企业进行薪酬改革。自己虽然在人力资源管理方面做了些研究，也参与过一些企业咨询项目，但毕竟没有主持过具体的人力资源变革行动。如何把自己的理论知识运用到ML公司的实践中，无疑是一大挑战。或许正是出于对未来工作的忧虑，所以，从上车开始，他就无心欣赏路边的风光，不断向专程来接他的ML公司人力资源部经理了解公司的情况。一、ML公司的发展历程与现状ML公司是专业从事冰箱设计、制造和销售的大型国有控股企业。其前身是一家资产不足200万元且濒临倒闭的国营小厂。1983年，从市级机关调派来的张厂长毅然决定转产冰箱，推行改革，才使这家国营企业逐步摆脱困境，走上了持续发展壮大的轨道。在随后的十多年时间里，公司一方面着手引进先进设备和技术，扩大生产能力拓展市场；另一方面积极从观念、制度和管理上进行创新和改产能力超过120万元、年销售收入近17亿元、年利润3000多万元，成为同行2业的三巨头之一，也是省内国有企业改革发展的典范。ML公司组织结构的基本特征一直是直线职能制。在发展过程中，组织结构模式经历了多次调整和改革，各项规章制度不断完善，以创新和改革为核心的组织文化也基本形成。组织结构在总体上能够动态地适应公司业务扩张的要求。2000年，公司组织机构设置情况如图1所示。3图1ML公司组织结构图尽管ML公司仍然能够持续增长，但是，潜伏的危机和挑战越来越明显。从1998年开始，公司的外部经营环境出现剧烈变化。其中，最明显的是买方市场来临。企业之间的竞争因此变得更加残酷。原有的100多家冰箱企业中，只有纪检审计部党委总经理总经理特别助理高层管理人员董事会发展中心咨询委员会董事会秘书质卫部企业管理部人力资源部财务部总经办保卫部综合计划部生产安全部党群部投资公司技术中心进出口公司销售总公司板材厂塑料厂冰柜厂冰箱二厂冰箱一厂物资公司供应公司监事会440多家能够正常运营；这40多家企业中，只有6家企业具有一定优势，其余的都处于苦苦挣扎之中。ML公司虽然属于优势企业，但是越来越激烈的价格战中，公司已经处于不利地位。具体表现在两个方面：一方面，在高价位产品市场上，公司几乎没有优势；另一方面，在中低价位产品市场上，公司虽然拥有明显的优势，但利润越来越薄，长此以往，对公司未来发展将十分不利。同时，公司组织气氛和组织文化也悄然变化。首先，伴随着公司规模的不断扩大，“大企业病”开始滋生。管理部门的官僚主义细想和行为有所抬头，组织效率和活力都明显不如以前。其次，由于企业十多年的成功经营，不少员工开始出现自满情绪，过去的学习、创新和变革的大力下降。再次，虽然公司一贯提倡多劳多得，但是，大锅饭现象依然存在，一些骨干人才和优秀人才已经有怨言。面对这种情况，公司张董事长和经营班子经过多次讨论后，调整了经营思路。具体内容包括：①加快新品开发和制造，扩大公司在高价位产品市场的占有率；②通过加强内部管理，提高效率，节约成本，增强公司在中低价位产品市场上的价格竞争力；③扩大出口，探索跨国经营；④进入资本市场，推进资本经营，并寻找新的增长点。按照这一思路，公司把2000—2001年定为调整年。用总经理在年初员工大会上的话说，“所谓调整，包含有三层含义：首先是经营重点的调整，即既要重视产品经营，又要重视资本经营；既要重视国内市场，又要努力开拓国际市场。其次是产品结果的调整。公司在继续制造和销售现有产品的同时，还要大力开发高档次产品，增加在高价位产品市场的占有率。再次是管理调整。要围绕成本、效率和激励，推进一系列的管理变革”。对于这些调整和变革思路，董事长和张经理都很清楚：关键在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激励和开发现有人才。而眼下情况却让他们感到担忧。公司不但没有引进人才，而且现有的一些人才也在外资企业的高薪吸引下离开了公司。虽然公司在人力资源管理方面采取了不少措施，希望能够利用事业、感情和环境来吸引和留住人才，可是，对于大多数员工而言，待遇问题毕竟是决定去留的关键因素。为此，在2000年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第一重要的地位。5二、ML公司的薪酬制度与管理实践与其他方面的管理工作一样，ML公司在薪酬制度方面也进行了大胆改革和创新。公司从1985年转产冰箱以来，在薪酬管理方面，经历了11次程度不同的薪酬政策调整和改革。这些改革概括起来可以划分为三个阶段：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分配制度，打破了“大锅饭”，强调多劳多得；第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业传统的以资历、身份未基本特征的工资制度，建立了新型的岗位工资制度；第三阶段是从1998年到现在，重点是通过工资与业绩挂钩，使薪酬制度更具有激励作用。公司现行的是岗位工资制度与市场化分配相结合的模式。按照这种薪酬模式，员工报酬由三部分组成：岗位工资、补贴及基本福利。其中，岗位工资划分为固定部分和浮动部分，固定部分占40%，浮动部分占60%。在固定工资中，个人业绩部分和团体业绩部分各占30%。补贴部分主要是工龄工资，每年工龄工资每月增加5元。岗位工资共总划分为12档，每档七级。等级确定的依据首先是考虑学历和年龄，然后才考虑岗位工作的重要性和复杂性。在实践中，公司每月都会对部门和员工的业绩进行考核。考核结果是决定业绩工资的基本依据。工资最高者与最低者的差距不到2000元。三、薪酬改革的决策会议经过几天的安置和休整后，曹博士从星期一正式到公司上班。按照ML公司的惯例，星期一上午是总经理办公会议，这也是公司主要决策机制。与会人员包括公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、工会主席、党委班子成员。三位公司总经理助理和董事会秘书也会列席会议。上午8：30.总经理办公会议正式开始。由于会议专题讨论今年薪酬改革目标、重点和原则，所以，曹博士也列席会议。一阵简短的介绍和欢迎后，总经理开始了主题性发言：……年初，我们经过讨论，决定了今年经营工作的思路和重点。从近几个月的运行情况看，我们面临着两个难题：一是缺乏人才，二是激励效果不理想。由于缺乏高质量的技术6人才，我们在新品开发和制造方面的进展不大；由于缺乏跨国经营人才，我们在出口贸易和跨国经营方面始终难以有较大突破。在激励问题上，公司虽然打破了原来国有企业的分配模式，实行了岗位工资制度，但是，对于一些关键人才而言，收入和贡献还是不吻合，其积极性和创造性难以得到充分发挥。所以，我以为，这次薪酬改革对公司未来发展至关重要。要利用这次薪酬改革，来促进人才和引进人才利用……主管公司人事、行政工作的党委副书记兼总经理接着表达了对薪酬改革的看法：……我个人认为，目前推进薪酬改革对于公司调整目标的实现具有直接性和战略性意义，也是一个非常好的时机。从公司的实际情况和人力资源管理的系统性角度看，这次薪酬改革应该注意一下几个问题：首先应该围绕公司未来发展的需要来调整和完善薪酬制度，尤其是注重人才引进问题；其次，应该注意薪酬制度与公司组织变革、绩效管理等的协调与统一；再次，在保证工资补偿功能的公平性的同时，更应该注重建立和完善公司的激励机制……公司主管技术发开与设计的副总经理也表示：……公司这次薪酬改革应该注意工作性质的差异性。就以公司技术中心的设计人员为例，他们的能力和知识对公司更为重要，应该根据能力和知识差异来决定工资等级差异。另外，研发人员的激励问题应该重点考虑。在一些公司，开始采用股权激励方式。我们应该利用这次薪酬改革，进一步丰富和发展研发人员的激励机制……时间已经到了上午10：30.与会的经理人员充分表达了对薪酬改革的看法。这时，董事长开始了总结性发言：……公司已经多次进行薪酬改革和调整，都是为了适应企业发展的需要，都是为了激发员工的积极性。公司这次薪酬改革，同样是基于这一点出发。我们今年1月份的会议和刚才大家的发言，已经充分表明了这次薪酬改革的必要性和紧迫性，关于这一问题，我就不再多谈。对于这次薪酬改革的目标和指导原则，我想强调两点：首先，无论是过去还是现在，薪酬改革的目的都是要让广大员工公平地享受企业发展的成果。只有这样，员工才能真正忠于企业，才能真正将自己的知识和才能贡献给企业。其次，未来的薪酬制度和政策仍然应该强调员工收入与贡献和表现挂钩的原则。这是公司的成功经验，也是发挥薪酬管理功能的基7础所在。至于具体的改革思路和方案，由博士后工作站的曹博士负责进行研究和设计。会后，公司成立薪酬改革小组，负责配合曹博士进行设计工作。我想，改革的总体思路和框架应该在6月底前决定，具体的改革方案和实施原则到年底前完成。争取从明年1月1日开始执行新的薪酬制度和政策……四、现行薪酬制度的诊断结果总经理办公会议后的第三天，ML公司的薪酬改革小组正式成立并且召开了第一次会议。在这次会议上，曹博士结合公司的时机情况，提出了薪酬改革的推进路径：……关于这次薪酬改革，我以为可以分为四步推行：首先是设计调查工具并进行全面的调查和分析，发现现行薪酬管理实践的问题及其症结；其次是根据公司所决定的薪酬改革目标与原则，拟定改革的基本思路；再次是根据公司的实际情况，设计薪酬改革的具体方案好实施原则；最后是培训、推行和调整……随后，薪酬改革小组就在曹博士的带领和安排下，开始了调查和诊断工作。调查诊断的内容包括公司的业务流程、组织机构、岗位设计、人力资源管理制度、薪酬管理实践以及薪酬水平等。在调查诊断方式上，根据需要，采用了现行文献收集分析、访谈、人力资源指数问卷调查和薪酬管理有效性问卷调查。经过一个月的艰苦工作，薪酬改革小组对现行薪酬管理制度和实践形成了如下四个方面的看法：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，一个对现行薪酬制度、政策和实践知之甚少，甚至存在许多误解。薪酬制度和政策对一个行为的导向作用因此大大削弱。其中原因主要在于公司信息沟通不畅。第二是公司的现行岗位工资制度存在这明显的缺陷，过于重视个人的学历与工龄，且对岗位重要性和复杂性的评价存在严重的不公平特征。这一次状况极大地制约了薪酬管理功能的充分发挥。第三是现行薪酬制度的激励功能较弱，没有长期性激励措施，绩效工资制度中只设计了负激励机制。长此以往，不利于一个积极性和创造性的充分发挥。第四是公司缺乏科学合理的个人业绩评价指标体系。今天表现在评价标准不明确、评价方式单一、评价过程是暗箱操作。一个对评价过程和评价结果都明显不满。由于一个收入的60%8与绩效直接挂钩，所以，这种状况极大地影响了现行薪酬制度的实施效果。五、薪酬改革的总体思路和框架时间匆匆过去，距离预定的汇报时间只有半天了。薪酬改革小组就改革的总体思路问题进行过两次正式讨论并基本达成共识。曹博士坐在办公桌前，一边翻阅着讨论的记录，一边进行整理，终于在下班前完成了关于薪酬改革的总体思路，准备第二天上午提交总经理办公室会议讨论。具体内容如下：一、为了增进公司薪酬管理的公平性和激励机能，将根据员工工作性质不同，实行不同的工资制度。第一种是岗位结构工资制度：主要针对管理人员、生产人员和辅助人员；第二种是技能工资制度：主要针对技术人员；第三种是业绩工资制度：主要