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HR讲座系列之十一：人才的九大配置资源人才资源是人力资源的高级表现形式，是一种活性的、再生的资源。在以人为本为经营管理理念的今天，人才资源凸显其独特的优势。但有时很多企业往往陷入误区，如把人力资源混同于人才资源、认为人才资源越多其企业的竞争力就越强等。目前，仍有很多人才向国外发展（包括大学生），他们为什么如此义无反顾呢？甚至大有成就者也不愿回国报效祖国呢？以前我们往往从钱一个字上做文章，其实原因是多方面的。笔者为此作些初探。笔者认为，人才不是独立的一种资源，起码它受到如下图所示的其它资源的牵制。一、人才与人际关系有人的地方就有人际关系，而人际关系的好坏又决定了人才的才能发挥。很多企业的人才较多，但由于企业政治的因素拉帮结派，形成很大的内耗，人的过多精力花费在处理、平衡各种人际关系上，从而影响其专业、才华的发挥。如论资排辈、伴君如伴虎等就是一种对其的诠释。据一份权威调查报告显示，85%的员工人为所在企业人际关系复杂，37。27%的员工因为人际关系原因而离职，62。5%的员工认为因处理人际关系而影响本职工作。我们经常看到：一些单位的个别员工，职位不高但权利很大，一个人得宠与失宠时境况差异很大，新进员工与企业的磨合很大的时间精力放在处理人际关系方面……因此，一个企业里的人际关系复杂，对招聘、保留、发展人才是大有弊端的，因为它会导致员工切身利益分配的不均衡，导致员工管理的无序与混乱。二、人才与概率在应届毕业生中，最优秀的学生不一定就能应聘到最好行业、最好单位与最好岗位的。人才的应聘与能力发挥有很多不可预见的因素掺合的，不像在计划经济年代，毕业时的工资一样、职称评定相仿、加薪分房也大体一致。在市场经济，由于专业不同、面试的单位不一样、所从事的工作内容不一样、跳槽频率不一样、受训机会不一样，都可造成迥然不同的结果。就大的方面而言，印度、爱尔兰等国家之所以IT行业异军突起，与其IT人才有关，从小的地方说，前几年上海财经大学的部分专业录用起分线要比复旦、交大的名校的录取线高，但短短几年，随着财务人员的贬值，现在起分线就低得多；就个人而论，谁知道他五年以后薪资是多少？职务是什么？在哪里工作？由于选择的差异，所遇到的成功概率不同，其人才资源积累、自我创造的财富也就不同了。企业也一样，招聘时应聘者甚多，录用不同的应聘者，风险与效益也不一样。三、人才与区域同样一个人，在不同的区域其所发挥的作用也不一样。改革开放时孔雀纷纷东南飞，后来很多人才又云集浦东，现在很多内陆的镇长书记到经济发达地区打工、同时形成了到西部去的人才涌动潮。不同区域的人才其自身价值感是不同的。在经济落后的内陆，有些吃香部门如银行、电信、保险等还是以走后门为招聘主渠道的，而沿海开放城市则通过人才市场来调节与配置人才资源，两者很明显。有人问，同样在一家跨国公司任部门主管，为何外籍的与本国的薪资就相差几倍、几十倍？他们说，他们能在中国人部门主管，在国外的很多地方能胜任部门主管，你们中国人能行吗？作个比喻，我们的主管是局域网式人才，而他们是广域网式人才，其人才价格不同。笔者所接触的一些地区，如温州，很需要高级经营管理人才，哪怕是应届大学毕业生也很需要，但偏偏短缺，而大都市里这样的人才较多，尤其是应届毕业生，但从局域到广域似乎很难。其实，到那里工作，机会很多，发展更有前途，同时那里胜任工作再回大城市又胜任工作，其自身价值是不一样的。四、人才与法制水准我国的《劳动法》规定：单位要求员工加班，需事先征求工会的同意……试想哪家单位能做到？而笔者与最近的一位当事人接触，她告诉我前年她在缅甸的金边工作，她所在的企业里一旦企业有违反《劳工法》或明显侵害员工切身利益的事件发生，工会主席一声令下，就可以号召所有员工罢工，资方被迫参与谈判。这就是法制环境的问题，再让我们翻开西方国家的《劳工法》会发现，他们员工的合法利益能得到更大的保障，其法制环境就不言而喻了。如工会的作用、对年龄、性别的歧视等都有详细的处置规定。作为人才在法制水准高的地方更乐于工作。现在一些民营企业高薪聘请人才，但每周工作6天、没有养老保险医疗保险……等很难吸引人才持久为其服务。从宏观一点将，档案问题、户口问题、职称问题、出国考察问题等仍有相当的局限性，对人才的流动仍有较多的制约，地区间不平衡对人才的导向作用也有影响。因此法制水准的提高所创造的软环境对人才（包括创业者、大学生）大有裨益。五、人才与公平性纯粹一个人是没有使用价值的，只有公司提供舞台，凭其智慧为企业、为社会创造价值时，其使用价值才会显现。但作为企业使用人才是有偿的，即人才凭其人力资源的投入以获得薪金、福利、安全、被尊重、发展等生理与心理的需求。其实这也是一种交易行为。交易即要显示公平，公平不仅指按劳分配男女平等同工同酬，更是体现在与市场行情、员工心理承受能力、企业与员工价值趋向、评估标准等广义上的公平性。譬如规章制度执行起来是对人不对事还是对事不对人？企业能否满足员工的生涯规划？这些均是影响人才工作积极性的主要因素。人才资源不同于财务那么容易量化，但人才觉得是否公平就是从一个细节、一个动作、一个事例积少成多地量化地衡量的。人才资源的量化工作也是目前企业必须要面临的问题，从发展的角度看，人才资源的成本会计、价值会计、效益会计均要以数据来反应，西方国家对此非常重视。为人才塑造一个公平的氛围，会使每个人才都感到被尊重与合理。六、人才与价值影子面试时，不论是单位还是应聘者都把薪资谈判当成重点；工作中，员工时时关心面试时承诺的兑现。由此可见，员工的付出总是以一定的回报为交换条件的。但这种回报以何为惧呢？以一驾驶员为例，他驾驶的是同一样的车，工作内容与工作量相仿，就是因为不同的企业而薪资不同。其他的岗位也是如此。一般的应聘者总希望到大公司、著名企业、外资企业等工作（薪资未必一定高）。为什么呢？在某种程度上说，员工的薪资不完全是按劳分配，而是受人才市场行情的影响；一个人的工作不仅仅是为了薪资，而是有尊重、安全、情感等多种非财务因素的影响。企业的品牌、文化、管理水平乃至领导人的素质都是影响人才取舍的原因之一。因此，员工所得到的不是其劳动的真正报酬，而是价值影子，是参照于整个大环境下的整体价值的折影。理由很简单，大多数人的生活是游离在现实与理想之间的，而理想部分只能通过一些现象产生联想而祈望得到，如在独资企业就联想到管理水平较高、自己外语得以提高，在著名企业就职联想到易被人尊重、羡慕，在高起点发展、能学到更多知识等……对员工的工作是有一个评价体系的，而价值影子是评价体系里的主要构件，因此高薪不是吸引与保留人才的唯一要件。七、人才与时间在一家小企业里，假如企业主对应聘者说：我公司准备通过十年的努力使之上市，届时你将得到多少多少股票……我想绝大多数应聘者对此不感兴趣，因为等待的时间太长了。时间也是一种资源，现在的人才很注重时间与效益之间的辩证关系，（不像以前为了一个目标而多年为此奋斗）而不是呆板的从长计议，如加薪的频率、晋升的机会、培训的内容等是以一定的时间标准来衡量的。同时，不同时间段需要不同的人才，我们不能脱离时间这个背景论人才。以前是学好数理化，走遍天下都不怕，而现在是千军万马涌向高科技产业；以前打字员也属技术人员，而现在小学生也不在话下。因此，作为人才其能力应在特定的时间段发挥更有效，并以时间段的成绩来衡量其贡献大小。有知识有能力只能算是个人材（即定型的材），而人材只有通过一段时间的表现才能显示其为人才，假如在规定时间内贡献特大，其就是人财（即宝贝的财富）。八、人才与信息信息是一种生产力。信息与人才的关系是相辅相成的关系。假如企业给以人才错误的信息，让其行事其破坏力比一般员工更大。八十年代是理解年代，九十年代是沟通年代，均与信息有关。企业信息的开放程度、交流程度、使用程度与人才才能发挥有直接的联系。有些企业把所谓的机密封锁，让员工无所适从；有些企业小道消息满天飞，让员工整天人心惶惶；有些企业上情不能下达，导致办事效率低下、相互推诿、欺上瞒下；有些企业没有足够的信息供决策支持，导致重大失误……所以，有完善的信息机制是帮助人才展示智才的前提，现在企业提倡组织结构扁平化、提倡组织是学习性组织等都是为了信息的传播更快更准更新更多。善待人才，就应该为其提供敞开式的平等化的信息平台，这样才助于人才在足够的空间里发挥自如。九、人才与再投入一个人的知识与能力都是有限的，他们需要知识的更新、理念的转换、视野的开阔，而这些都属人才资源再投入的范畴。笔者有个朋友在一家跨国公司任主管，由于业绩突出公司要奖励他。方案有二，一是每月加薪2000元，二是资助他出国进修。他毫不犹豫地选择了后者。企业人才资源的再投入不是简单的一个活动（如培训），而是一种投资行为，投资的回报就是人才资源的使用价值。作为任何一个人才，在再投入过程中就能提升能力、为自身发展提供了更多的可能。现代人力资源理论体系里有个职业财富的理论，即除了传统的薪资、福利等外，身体、思想、年龄、培训机会、忠诚度等都是个人职业财富，即通过这些因素可以直接或间接地为自己争取更多的薪资、福利、发展、荣耀。所以，人才资源的再投入是人才职业财富递增的一条途径，作为员工是很关注的。反之，企业高薪聘请人才，纯粹希望他们为企业利润最大化服务是一种短视行为，因为人人皆知，这是利用不是运用。综上所述，人才资源不是一种静态的片面的孤立的资源，它只有与九大配置资源有机地结合起来，才如鱼水相溶相得益彰。因此，作为企业不能只依赖于人才、希冀招聘人才改变一切，而应主动地在配置资源上（犹如开放区的市政建设工程）加大改善力度，方能引凤入巢。作为人才，在应聘或工作中，不可只问薪资几何，而应具体地从配置资源的优劣来判断一旦自己加盟后自我价值实现的程度如何。没有配置资源的合理组合，即使你是人才也是无水之鱼、无氧之花。