SY公司薪酬体系分析与再设计

南京理工大学硕士学位论文SY公司薪酬体系分析与再设计姓名：毕文辉申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：孙剑平20051228SY公司薪酬体系分析与再设计作者：毕文辉学位授予单位：南京理工大学参考文献(40条)1.托马斯·威尔逊.陈红斌.刘震.尹宏薪酬框架20012.王长城薪酬构架原理与技术20033.董志强人员管理的经济方法20044.孙钱章新管理者手册20015.徐芳团队绩效测评技术与实践20036.乔治·T·米尔科维奇.杰理·M·纽曼.菫克用薪酬管理20027.彭剑锋人力资源管理概论20038.付亚和.许玉林绩效管理20039.刘军胜薪酬管理实务手册200210.安德烈·德瓦尔成功实施绩效管理200311.李严锋.麦凯薪酬管理200212.张进年薪变革200013.李建新企业雇员薪酬福利199914.雷蒙德·A·娜伊.约翰·霍伦拜克.拜雷·格哈特.帕特雷克·莱特.刘昕人力资源管理:赢得竞争优势200115.冉斌薪酬设计六步法200416.王则柯对付欺诈的学问--信息经济学平话200117.孙剑平薪酬管理--经济学与管理学视觉的耦合分析199918.张维迎博弈论与信息经济学199619.曼昆.梁小民经济学原理200320.江卫东人力资源管理理论与方法200221.黄宪仁目标管理实务200122.彭剑锋.饶征.欧阳晖职能工资设计200323.约翰·E·特鲁普曼薪酬方案200224.GeorgetMilkovech.JerryMNewmanCompensation200225.黄宪仁目标管理实务200126.湛新民.张帆薪酬设计技巧200227.杨剑.白云.朱晓红.郑稽莉激励导向的薪酬设计200228.赵曙明人力资源管理研究200129.王凌云.刘洪.张龙论企业薪酬管理与经营管理的匹配2005(02)30.容莉柠檬市场理论与酒店企业薪酬管理创新[期刊论文]-经济师2003(11)31.况志牛组织行为学课件200332.王春平.孙剑平研发团队的薪酬研究2004(04)33.叶立新.孙剑平浅析人力资源管理中的格雷欣法则现象[期刊论文]-中国劳动2001(12)34.刘伟绩效评估的题目建议2003(06)35.王新华.孙剑平多通道生涯发展薪酬体系[期刊论文]-企业管理2003(6)36.李严锋对绩效薪酬的重新认识[期刊论文]-经济问题探索2001(6)37.王斯年浅谈绩效薪酬制度的变革与发展[期刊论文]-新疆财经2001(3)38.孙剑平ZM公司薪酬制度重构案例2001(18)39.胡亮明现代薪酬体系设计的十大发展趋势2003(10)40.苏列英提高员工薪酬满意度的方法探讨[期刊论文]-西安石油大学学报(社会科学版)2004(4)相似文献(10条)1.学位论文张英姿我国政府部门薪酬管理中激励作用的研究2008本论文主要研究了我国政府部门公务员薪酬管理体系中如何充分发挥激励作用的问题。通过介绍薪酬管理的基本内涵及理论基础，指出公务员薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬两部分，它们分别产生“显性激励”和“隐性激励”作用。进而通过对我国政府部门薪酬管理的演变历程及评析，以及上海政府部门薪酬管理改革实践过程的介绍，指出在公务员直接薪酬的水平制定方面，应根据各地区的社会经济发展水平的不同，实施地区附加津贴；同时，针对公务员薪酬制度中存在的“激励不相容”问题，以及公务员工资与绩效关联度偏低的问题，提出将绩效工资纳入公务员直接薪酬体系中，以体现直接薪酬的“显性激励”作用。同时应进一步加强间接薪酬方面的设计和制度完善，充分发挥间接薪酬的保障性“隐性激励”作用。直接薪酬和间接薪酬充分体现了“显性激励”和“隐性激励”各自所发挥出的互相促进、良性循环的作用。此外，通过介绍国外（地区）政府部门公务员薪酬管理的实践过程和现状以及发展趋势，使我们对政府部门薪酬管理有所借鉴和启示。在此基础上，探索我国政府部门薪酬管理的激励机制新途径，重点从构建公务员薪酬管理的法律法规体系；加强直接薪酬的管理，形成同市场经济相适应的薪酬激励体制；调整直接薪酬的结构，加强“显性激励”功能的实现；完善“间接薪酬”制度建设，加强“隐性激励”作用的发挥等四个方面提出了本研究的新思路和新途径，并给出了如何建立公务员薪酬体系激励机制的对策。2.学位论文卢小青我国高校教师薪酬管理激励机制的研究2009目前，高校教师的工作积极性不高的一个主要原因，就是现行的薪酬制度没有充分体现教师职业和教师劳动的特点，过于强调教师的奉献意识，忽视了教师的基本需求。薪酬的激励作用没有完全发挥出来。本文重点探讨现行的高校教师薪酬制度的不足，并以此为出发点，借鉴国外高校的先进经验，试图构建我国高校的新型薪酬激励机制。其基本设想是：我国各地区高校教师收入水平定位应以当地知识密集型行业作为参照系，将教师的薪酬定在一个较高的水平即基本薪酬；并根据教师的努力程度来实施一定的奖励即激励薪酬，它与教师的工作绩效相挂钩，以激励教师的工作动机。此外，依据高校教师需要的多样性、层次性的特点，决定了激励性薪酬设计除了要考虑短期激励，更要注重教师的长期激励，既要考虑经济因素的激励（物质激励），又要考虑非经济性因素的激励（精神激励），必须与综合报酬体系相结合，实施全面薪酬战略；要努力实现个人激励与团队激励相结合、以团队激励为主的目标体系；高校还应根据教师需要与组织目标设计出多种多样的福利项目，比如补充养老保险、多形式的医疗保险、教师住房计划、学术休假、从教基金、在岗培训等。在设置薪酬激励体制时要特别重视研究激励过程，关注激励中的制度和程序，关注薪酬管理的水平和目标，让教师感觉目标、程序和过程是科学的、合理的、公平的，这样才能提高教师对结果的信任度，保证激励的有效性。为此，根据对高校教师薪酬激励的要素分析，结合我国高校教师的职业特点和职业需求，参照波特一劳勒的综合激励模型，本文提出一种高校教师薪酬激励模型，该模型明确了绩效、奖酬、满意三者的关系。该模型的提出，其目的是对现行薪酬制度的一种完善，以便充分发挥薪酬机制的激励功能。当然，高校教师薪酬激励机制的实施需要多方面的条件。政府和学校双方都要做出相应的改革，为实施高校教师新型薪酬激励机制营造一个合理的氛围。政府应当维护教育法规的权威性，加大对教育事业的投入，完善现行的薪酬机制；同时，高校教师新型薪酬激励机制的实施需要学校有一套合理且行之有效的绩效考核制度，对工作优异的教师进行奖励，对绩效考核不及格的教师则可采用适当的负激励方法，如批评、惩罚、降级、辞退等，不仅可以降低组织激励的成本，而且会给教师一种无形的压力，这种压力会使教师转变为不断前进的动力，进而达到调动教师工作积极性，为优秀人才的尽快成长和充分发挥才干提供良好的环境。3.学位论文闫娜BJ公司薪酬管理案例研究2007随着中国加入WTO的深入，我国企业改革的进程在不断的加快，企业重组已经发展成为了一种必然的趋势。企业重组的同时带来了组织文化的转变，在不同的文化氛围下，企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，能否充分调动员工和积极性和创造力，将直接影响其生存与发展。BJ公司是由一家国企B和民营企业J合并而成立的集团公司，是比较有代表性的基础性设施建设企业重组公司，本文针对该公司两种不同企业制度重组整合后薪酬管理的案例研究，对其存在问题进行分析，以人力资源管理、组织管理学、经济学等理论为基础，主要运用人力资源管理中有关激励、绩效及薪酬管理及组织文化、变革等方面的先进理论和方法，注重个体劳动者能力差异、个体与岗位的匹配及环境的差异，结合企业实际状况，针对企业重组过程中在薪酬管理方面出现的不协调因素，找出症结所在，为企业重组过程中薪酬管理的改革提供新的思路，为企业重组后建立现代化的薪酬体系提供参考。本文借鉴了国内外在薪酬管理方面的理论及相关企业在人力资源管理方面的成功经验，通过研究认为，改革后的薪酬管理方案能够针对企业中不同的工作群体制定出不同的薪酬方案，能够充分调动员工的工作积极性，提升企业的学习、创新和核心竞争力，使企业能够建立一支紧密团结的团队，提高员工的忠诚度。4.期刊论文李丽绵运用边际效益理论介入医院薪酬管理-中国高新技术企业2009,(16)文章将经济学中的边际效益理论应用于医院薪酬管理,分析了当前医院薪酬管理中存在的误区,阐述了应用边际效益理论激励机制的必要性,并提出边际效益理论在医院薪酬管理中的应用关键在于选择合适的薪酬激励方式、建立灵活多样的激励机制,针对行为和事件进行激励和依据考核结果进行薪酬分配.5.学位论文吴祖丁经济增加值（EVA）在上市公司绩效与薪酬管理中的应用2006经济增加值(EconomicValue-Added，EVA)作为绩效考核和薪酬激励指标，受到许多国际大公司的推崇。本文简述了EVA的发展历程及财务概念，比较其与传统业绩考核指标的优劣，结合我国国内上市公司激励机制存在的重要问题，建议构建以EVA为核心的，上不封顶、下不封底的新型管理者薪酬激励机制，并对现代通用的奖金计算公式进行修正，提出“奖金银行”的奖金发放方法，进一步强化奖金方法的激励效果，有效规避管理者的短视行为，使管理者与股东利益在长期上保持一致。然而，由于中国目前的市场仍不成熟，法律仍不健全，因此，若推行EVA激励机制，需要谨慎认真地研究分析内外部具体环境与条件，以免因盲目照搬而导致的尴尬局面。6.期刊论文康久安探析建立有效的企业员工激励机制策略——核心员工激励机制为例-商情2009,(15)企业要在竞争中保持优势,就必须在人力资源的开发和管理中取得主动地位.因此如何留住企业核心人才成为企业人力资源管理的一项重要课题.薪酬管理是人力资源管理的运用的一项核心工具,薪酬管理的核心工作是如何发挥薪酬的最大激励作用,以薪酬来激励存量人力资本,吸引增量人力资本,将薪酬作用尽最大可能发挥出来.7.学位论文肖嫩华ASD公司中高级管理层薪酬管理存在的问题及其对策研究2009随着知识经济时代的来临，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争，逐渐发展到智力资本经营的竞争。人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势。核心人才的吸引与留住则是企业人才竞争工作中的重中之重，为实现这一目标企业必须运用一系列综合的激励手段和方法，而薪酬管理作为人力资源管理的一个核心组成部分，是激励企业人才的重要因素。ASD公司是一家民营企业，是韩国三星手机在中国的最大代理商，销售网络遍布全国各处。目前中国各品牌的手机代理商的竞争非常激烈，处于市场洗牌阶段。同时，受全球金融危机影响，公司所处的手机行业的销售也受到很大的冲击。因此，如何提高对公司核心管理人才的激励，迅速增强公司的竞争力，使得公司实现战略转型，渡过此次经济“严冬”是非常重要的。而ASD公司现行的中高级管理层薪酬制度存在一定的弊端，造成公司在吸引人才、留住人才方面缺乏竞争力。对公司现行的薪酬制度进行适当的调整与改造，在目前企业艰难时期留住与吸引企业的核心人才，对保证ASD公司战略目标的实现将具有非常重要的意义。本文从现代高层管理者薪酬激励理论出发，结合工作实际，对目前ASD公司薪酬管理进行了分析，找出了中高级管理层薪酬管理中存在的主要问题，提出了ASD公司中高级管理层薪酬激励方面的研究对策。ASD公司要以科学发展观、人才观为指导，以公司战略为核心，以绩效考核体系为基础，优化现有的高层管理者薪酬体系，例如实施年薪制、设立利润分享计划等，同时规划设计长期激励方案，如股权激励等，建立短期与长期激励相结合的薪酬激励机制。为实现公司可持续快速协调发展提供强有力的人才保障。8.期刊论文张敬辉对企业薪酬管理的几点思考-经济师2002,(8)文章从公平薪酬与激励机制、我国薪酬管理现状、薪酬管理与对外合作三方面对企业应重视薪酬管理工作和发挥薪酬管理作用进行了探讨.9.学位论文孙哲A市商业银行薪酬管理改革探索20072006年底我国履行加入WTO的承诺，金融业全面对外开放，汇丰、花旗、渣打、东亚等外资银行相继在