奖金分配方案通用4篇

好文供参考!1/16奖金分配方案通用4篇【引读】这篇优秀的文档“奖金分配方案通用4篇”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！项目奖金分配方案【第一篇】项目奖金分配方案1、目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。2、适用范围技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）3．基本原则以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。4．项目奖金发放步骤1）市场部下发《新产品开发建议书》。2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。3）项目负责人根据项目开好文供参考!2/16展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。5）项目小组完成开发任务。6）项目验收、确认。7）发放项目奖金。5．项目奖金分配比例的确定项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。工作难度及工作量的确定项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；小项目：局部设计，其中一部分设计。对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；好文供参考!3/16小项目：1周－1个月。开发难度等级的确定1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。工时系数的确定1级：占20%以下2级：占21－40%3级：占41－60%4级：占61－80%5级：占100%责任程度等级的确定1级：结构工程师2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级：项目负责人各种系数权重比的确定开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的好文供参考!4/16工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。难度系数的评估由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。举例项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；项目组成员系数评定等级为：难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%项目负责人433软件工程师332硬件工程师222结构工程师11测试工程师222好文供参考!5/16项目组成员各自所占权重为：项目负责人：软件工程师：硬件工程师：结构工程师：测试工程师：4X50%3X50%＋＋3X40%3X40%+2X10%=++=＋3X10%=2++=2X50%+2X40%+2X10%=1＋＋＝1X50%+1X40%+1X10%=%+2X40%+2X10%=1＋＋＋。＋＝＝奖金分配方案【第二篇】一、适用范围：1、适用于所有正式员工，但不适用于以下人员：兼职、特聘人员；实习生；公司临时工岗位；独立核算部门（以部门经理提供的标准发放）；年度累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因的缺岗，例如：事假、病假、婚假、产假等等）的员工。2、当年度入职未满1年的员工按以下标准发放（一个自然年为一个周期）：入职满半年不满一年（即当年7月1日前入职）的员工将享50%的全勤奖/年终奖；入职未满半年（即当年7月1日后入职）的员工不好文供参考!6/16享受当年的全勤奖和年终奖。二、发放标准：1、销售经理、销售人员的发放标准：当年全勤奖金；2、其他人员的发放标准：当年全勤奖金+年终奖金3、全勤奖金和年终奖金的具体发放金额由公司管理层视当年的盈利情况确定。三、考核办法：※全勤奖金的发放参照以下考核方法：每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的全勤奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年的出勤情况确定，具体规定如下：1、全年工作日内无病事假的，享100%全勤奖；2、全年工作日内有病事假的，先扣除10%全勤奖，病假每天再加扣%x全额全勤奖，事假每天再加扣%x全额全勤奖；3、入司满半年不满一年（即当年7月1日前入司）的员工将享50%全勤奖。4、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年全勤奖金：工作年度内有旷工现象的；工作年度内迟到、早退累计超过15次的；好文供参考!7/16工作年度内事假累计满10天的；入司不满半年的；年度内公司书面通报批评2次以上（含两次）；辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工；年度累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的`员工。※年终奖金的发放参照以下考核方法：每年春节前，公司将为符合规定的在岗员工发放一定数额的年终奖金，发放金额由公司视具体盈利情况及员工当年度的绩效考核情况确定，具体规定如下：1、入职满1年(含)以上的员工，享100%年终奖基数；2、入司满半年不满一年（即当年7月1日前入职）的员工将享50%的年终奖基数；3、员工当年年终奖金=年终奖基数x绩效系数绩效系数为年度12个月绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入；入职满6个月未满1年的员工取实际考核月份绩效系数的平均值，保留2位小数点，四舍五入；未参加绩效考核或特殊情况导致绩效考核没有考评的当月按计算。好文供参考!8/164、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不享受当年年终奖金：工作年度内有旷工现象的；工作年度内迟到、早退累计超过15次的；入司不满半年的；年度内公司书面通报批评2次以上（含两次）；辞职或解雇者，包括即将办理或正在办理离职手续的员工；年度累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。四、发放时间与方式年终奖金及全勤奖金在每年的1月20日---1月25日以现金形式发放。五、申诉：凡员工对全勤奖金/年终奖金数额或绩效系数有异议时，应在拿到奖金后的十日内提出异议，首先应向部门主管/经理反应解决；如不能妥善解决，员工可向人力资源部提出书面申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复，如过期申诉，人力资源部将不予受理。六附则1、本规定的解释权、修改权归人力资源部所有。好文供参考!9/162、本规定自颁布之日起执行。奖金分配方案【第三篇】第一章总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。第二章年终奖金总额的提取及系数的确定第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。好文供参考!10/16第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。第三章年终奖金分配方案第十二条年终奖金的分配流程（一）评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；好文供参考!11/164、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）构成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；第四章人力资源部的职能第十三条制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：F（t）=Q（p）×N×MQ（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下状况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；好文供参考!12/16（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档[0，05]第二档（0。5，1。5]第一档{1。5，2]或[2，∞）第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、顾问；4、待岗职工；5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；好文供参考!13/166、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。第五章其他第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。第十八条本规定自颁布之日起执行。奖金分配方案【第四篇】优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。缺点：1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。二：总经理办公室领红包。优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。缺点：好文供参考!14/161-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。三：按公司部门价值，分配比例。优点：1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。缺点：1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90