S公司的薪酬体系设计

S公司的薪酬体系设计作者：徐惠学位授予单位：山东大学参考文献(18条)1.郑晓明现代企业人力资源管理导论20042.郑晓明.吴志明工作分析实务手册20043.刘军胜薪酬管理实务手册20054.李严锋.麦凯薪酬管理20025.约瑟夫·J·马尔托奇奥.周眉战略薪酬20026.王长城薪酬管理20027.S公司2005-2008年发展规划20058.曾庆学曾庆学薪酬管理20049.廖泉文人力资源管理200310.王伟琴中小企业销售人员薪酬设计[期刊论文]-中国人力资源开发2004(5)11.洪亮职位分析--造就人力资源管理工作基础的工具[期刊论文]-中国人才2002(7)12.吴定玉宽带薪酬管理模式探析[期刊论文]-北京工业大学学报(社会科学版)2004(1)13.周垒.苟于人运用要素计点法实施岗位评价[期刊论文]-中国人力资源开发2004(2)14.胡芳企业经营者薪酬激励设计[期刊论文]-中国人力资源开发2003(2)15.姚先国.方阳春企业薪酬体系的效果研究综述200516.马建民.张在旭.司江伟我国企业人力资源管理现状调查与分析[期刊论文]-中国人力资源开发2004(6)17.王玮薪酬满意度与组织公平[期刊论文]-中国人力资源开发2004(1)18.湛新民.张帆薪酬设计技巧2002相似文献(10条)1.学位论文奚昕基于人力资源价值评价与绩效评价的滁州学院教师薪酬体系研究2006当前，高校教师薪酬体系主要表现为依据教师专业技术岗位、职务以及工作成果而确定薪酬的职位薪酬体系。职位薪酬体系在一定程度上导致了高校教师的薪酬水平偏低、分配结构不合理、平均主义严重、激励作用弱化等现象，无法激发教师的价值感和成就感，不利于调动教师的积极性和创造性。因此，重构科学的高校教师薪酬体系是亟待研究的重要课题。论文针对滁州学院教师的薪酬主系统（即当期可以量化的、以货币形式支付的工资、津贴以及奖金等薪酬部分）进行分析和研究。基于薪酬管理之目的，运用AHP、BSC、模糊评价等方法针对高校教师价值进行非货币化的计量，对高校教师个体及整体绩效进行系统的评价。提出构建以人力资源价值评价、人力资源整体与个体绩效评价为基础和依据的组合式高校教师薪酬体系的系统思路与方法。针对滁州学院教师薪酬体系进行了重构演算与实证分析。论文试图突破传统高校教师薪酬体系的构建思想，探索在高校教师价值评价、绩效管理与薪酬管理之间建立量化的因果关系。本文研究具有一定的学术意义，也期望对滁州学院乃至其他高校之教师薪酬体系的重构及创新有所启示。2.学位论文李军现代企业战略性薪酬及其绩效研究2009薪酬不仅是一种激励的手段，更是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应。我国目前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成复杂、结构较散等缺陷。实现现代企业战略性薪酬，对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升现代企业核心竞争力是至关重要的。本研究运用相关经济学、管理学、心理学等方面的理论，从多学科视角对薪酬进行审视，尝试构建现代战略性薪酬框架；探讨现代企业战略和薪酬体系的契合对现代企业绩效影响的中间效应和作用机制，以现代企业薪酬体系和企业战略匹配以及对企业绩效的影响作为研究主体，通过实证研究，为现代企业从战略上重视和提升人力资源作用提供了理论支撑和政策框架。因此，其研究具有重大的理论意义和应用价值。本研究以资源基础观的战略人力资源管理理论为基础，着重从以下几方面对现代企业战略性薪酬及其绩效进行理论和实证研究。（1）战略性薪酬与传统性薪酬的比较研究。战略性薪酬与传统性薪酬的差异体现在以下五个方面：薪酬理念差异，薪酬功能差异，薪酬导向差异，薪酬激励时效差异，员工参与薪酬决策程度差异。（2）现代企业战略性薪酬对企业绩效的作用机制分析。战略性薪酬与企业绩效之间并不只是一种简单和直接的关系。战略性薪酬通过人力资源效能对企业绩效产生影响，从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势；人力资源效能由人力资本效应、员工态度和行为效应组成。（3）现代企业战略性薪酬匹配模式研究。企业战略分为发展战略和竞争战略，发展战略可分为激进型、谨慎型和过渡型战略，竞争战略可分为防御型、前瞻型和分析型战略。薪酬体系分为有机式、过渡式和机械式的薪酬体系。激进型战略与有机式薪酬体系匹配，谨慎型战略与机械式薪酬体系匹配，过渡型战略与过渡式薪酬体系匹配。防御型战略与机械式薪酬体系匹配，前瞻型战略与有机式薪酬体系匹配，分析者型战略与过渡式薪酬体系匹配。企业战略不同，就需要选择与之相匹配的薪酬体系，从而支持企业的发展。（4）战略性薪酬绩效研究。战略性薪酬绩效是企业通过发挥战略性薪酬的战略导向功能、筛选功能、激励功能，达到组织和员工双方所期望的结果或行为。员工是企业学习与成长的源动力，员工素质是决定企业持续发展的驱动因素。通过对战略性薪酬绩效与传统性薪酬绩效的比较，发现战略性薪酬绩效具有以下三个特征：指标多维性，绩效管理过程是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统，绩效评价属于发展导向和战略导向。战略性薪酬绩效指标体系由人力资源效能指标体系和企业绩效指标体系构成。（5）战略性薪酬绩效的实证研究。基于文献回顾和理论分析提出了研究假说。实证分析结果发现：发展战略与薪酬体系的匹配对企业绩效有显著影响。企业发展战略比较激进时，其薪酬体系适合有机式；发展战略比较谨慎时，其薪酬体系适合机械式。竞争战略与薪酬体系的契合对企业绩效产生积极影响，其中防御型战略与机械薪酬体系、前瞻型战略与有机薪酬体系相匹配对企业绩效产生积极影响。发展战略或者竞争战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响，数据分析表明，存在部分中介效应。（6）现代企业战略性薪酬实施保障研究。提出企业战略性薪酬的实施必须基于综合和协同的观点，通过健全战略薪酬的基石和构建基于战略的绩效管理体系等，实现战略性薪酬的横向匹配；分析了影响战略性薪酬的企业内部环境，企业文化和企业所处的阶段发生变化，薪酬也必须进行相应的变化，否则将阻碍企业战略的实施；实行不同的企业治理结构、组织结构以及现代企业制度的企业，其薪酬体系不同。相关法律法规的制定和执行、劳动力市场的建设、信用体系的建立以及制度的完善都是战略性薪酬实施的重要外部保障。3.学位论文赵凯HR公司薪酬体系研究与设计200821世纪是一个机遇与挑战并存的时代，而人力资源是第一资源的看法也达成了空前的一致。如何抓住机遇，如何迎接挑战，人力资源成为决定组织生存与发展的关键因素。如何吸引、保留、激励优秀的人才成为人力资源管理的核心课题，而薪酬管理是人力资源管理最基本的内容。薪酬体系设计的好坏直接关系到组织对内的公平性，和对外的竞争力，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付薪酬建立起了制度和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。HR公司是一家中小型总承包建筑公司，属于典型的技术密集型企业，专业技术人员占据着主导地位。就是这样一家公司，公司经营业绩在稳步发展，公司现有的人力资源管理，却没有跟上主营业务前进的步伐，公司的管理和经营上的发展没有呈现匹配的态势，笔者对该公司薪酬管理方面存在的问题进行了深入的分析，并有针对性地进行了薪酬体系的设计。重点关注了该公司的薪酬体系，确实还有许多需要完善和改进的地方。如何根据公司的实际情况，设计一套实用的、合理有效的薪酬体系，是本文的研究重点。本文共分为五个部分。第一部分概论。主要介绍选题背景及意义，研究内容，国内外研究现状等。第二部分介绍薪酬体系设计的理论基础。该部分对薪酬的概念及其构成、薪酬的功能、薪酬体系设计的理论基础及设计模式进行阐述。第三部分HR公司概况。简要介绍该公司人力资源现状及薪酬体系现状，剖析其存在的问题，并做出诊断。第四部分HR公司薪酬体系的设计。针对目前公司薪酬体系中存在的主要问题结合薪酬体系设计理论和方法，通过工作分析、职位评价、薪酬调查对公司的薪酬体系进行设计。第五部分对HR公司薪酬体系设计进行评价。本文以薪酬管理的有关理论知识为依据，结合企业的实际情况和薪酬管理中存在的问题为背景进行研究，研究并探讨合理有效的薪酬体系再设计。希望这一薪酬体系的设计能为类似企业的薪酬体系提供一定的参考和借鉴作用。4.期刊论文杜跃平.梁艳红.DUYUEPING.LIANGYANIIONG薪酬体系作用于人力资源效率的影响力分析-西安电子科技大学学报（社会科学版）2008,18(1)薪酬管理是人力资源管理中的重要内容,它直接作用于员工,同时对组织绩效产生影响,进而影响企业的人力资源效率,本文就基于此,主要从薪酬体系对人力资源的传导和促进作用方面加以分析,希望得出一个二者的具体的合理联系:薪酬体系在激励人力资源效率层次上究竟扮演什么角色,薪酬体系的各个环节对人力资源效率的贡献率和平衡性方面是怎样的具体作用,从员工和组织两个层面上深入分析薪酬体系对人力资源效率的影响.5.期刊论文王德刚现代企业薪酬体系研究——以某集团公司薪酬体系为例-胜利油田党校学报2010,23(4)企业只有构建符合本企业特点的薪酬体系,才能发挥薪酬的激励作用,解决分配制度中的矛盾.结合某集团公司薪酬体系,对某集团公司薪酬体系进行设计.设计步骤有工作分析,职位评价等.设计方案包括:统一职工的基本薪酬制度;规范和统一津贴补贴项目;建立管理、技术与操作并重多种发展通道的薪酬体系;实行特薪制度.设计薪酬体系应注意处理好改革和稳定的关系;注意各类人员的关系;注意新老制度的和谐过度;注意适时进行薪酬调整.6.学位论文周军湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究200721世纪，全球经济发展已全面进入知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在这个新的经济时代里，国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，说到底竞争就是人才及其状态的竞争。因此，能不能吸引并留住人才，以及最大限度地激发他们良好的工作绩效状态，是一个时刻关系到企业能否在残酷的竞争中生存和发展的根本问题，而解决这个根本问题一个主要和基本的手段就是：构建一个能有效吸引、维系和激励人才的支持企业发展战略的薪酬体系。湖南第一工业设计研究院是一家国有设计单位，其薪酬体系存在着公平性、激励性不足等问题，迫切需要构建一个全新的薪酬体系来促进其自身持续健康发展。本文首先阐述研究的背景和意义以及研究的内容和研究方法，并重点对前人薪酬理论和薪酬管理实践进行了系统的梳理和总结，研究和探讨了各种薪酬理论和方案的优劣性；并对湖南第一工业设计研究院发展情况做了介绍，对其人力资源结构和人力资源管理现状以及员工薪酬满意度进行了认真的调查分析和研究，在此基础上，对工业设计研究院薪酬体系的现状和问题进行了分析诊断。其次，提出了薪酬体系的优化思路及设计目标、原则和指导思想，并根据岗位薪酬体系和能力薪酬体系理论，经过工作分析、岗位价值评估、能力等级鉴定等环节，分别设计了管辅人员和设计人员薪酬体系的优化方案。最后，从组织机构保障、思想动员和人员培训、监督与控制等方面提出了方案实施的保障措施，并对整个工业设计研究院人力资源管理特别是薪酬管理给出了建议。7.学位论文侯煜彬建立和完善石油企业激励性的薪酬体系2006在市场经济条件下，随着世界经济一体化步伐的加快，世界各国和各个跨国企业在进行着激烈的市场竞争，归根结底是人才的竞争。传统的人力资源管理职能是以甄选招蓦、培训、薪酬、绩效评价以及劳动关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。而现代企业人力资源管理要真正做到从战略上为企业做贡献，就要建立以专家为中心，现场人力资源工作者与人事服务中心为体系的人事组织架构，通过激励性薪酬体系的提供，使人力资源管理职能的有效性得以提高，人力资源释放的能力得以最大化。实践证明，企业强盛主要在于人才，严格地说在于人才质量与人才拥有量。人力资源是现