w设计院薪酬体系设计

W设计院薪酬体系设计作者：蒋宇学位授予单位：武汉理工大学参考文献(53条)1.威廉·詹姆士组织行为学19992.刘洪.赵曙明企业家薪酬确定的原则、影响因素与方案[期刊论文]-中国软科学2000(6)3.高良谋试行企业经营者年薪制存在的主要问题[期刊论文]-中国工业经济1997(4)4.许庆瑞.郑刚战略性人力资源管理:人力资源管理的新趋势[期刊论文]-大连理工大学学报（社会科学版）2001(4)5.郭咸纲西方管理思想史20026.约翰E特鲁普曼.刘吉.张国华薪酬方案:如何制定员工激励机制20027.弗雷德里克W泰罗.韩放科学管理原理19998.托马斯D威尔逊.陈红斌薪酬框架20019.饶征.孙波以KPI为核心的绩效管理200310.马璐企业战略性绩效评价系统研究200411.郭致周岗位评价的五大原则2002(04)12.张建国薪酬体系设计200313.戴岩企业工资制度的四种新模式2000(06)14.何燕珍企业薪酬管理发展脉络考察[期刊论文]-外国经济与管理2002(11)15.董西明如何用好职务分析法[期刊论文]-中国人力资源开发2003(2)16.赵玮.吴勇浅谈企业薪酬管理2002(07)17.冉斌薪酬设计六步法200418.戈民现代企业薪酬管理新探[期刊论文]-郑州轻工业学院学报(社会科学版)2003(1)19.叶向峰薪酬支付的艺术2000(12)20.吴定玉宽带薪酬管理模式探析[期刊论文]-北京工业大学学报(社会科学版)2004(1)21.王斯年浅谈绩效薪酬制度的变革与发展[期刊论文]-新疆财经2001(3)22.刘胜军薪酬管理实务手册200223.杨蓉人力资源管理200224.郑晓明.吴志明工作分析实务手册200325.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理200126.王璞人力资源管理咨询实务200327.张一弛人力资源开发与管理199928.陈思明现代薪酬学200429.赵曼人力资源开发与管理200230.陈清泰.吴敬琏公司薪酬制度概论200131.李严峰.麦凯薪酬管理200232.王玺.王东旭.仇丽娜最新薪酬体系设计200433.王长城薪酬框架原理与技术200334.斯蒂芬·P罗宾斯组织行为学199735.加里·德斯勒人力资源管理199936.郑晓明现代企业人力资源管理导论200437.ThomasDWilsonInnovativeRewardSystemsForTheChangingWorkplace200438.GaryDesslerHumanResourcemanagement199739.GeorgeTMilkovich.JerryMNewmanCompensation199940.RossSTheEconomictheoryofagent:thePrincipal'SProblem197341.StephenPBobbinsOrganizationalBehavior199642.MilkovichHumanResourceManagement199743.BruceRElligTheCompleteGuidetoExecutiveCompensation200144.RobertLMathisHumanResourceManagement199745.PattenTJManpowerPlanningandtheDevelopmentofHumanResources199146.JohnMIvancevichHumanResourcemanagement199847.LawrenceS.KLeimanHumanResourcemanagement:AToolforCompetitiveAdvantage199748.PatrickMWright.BenjaminBDunford.ScottASnellHumanresourcesandtheresourcebasedviewofthefirm200149.SohelAhmada.RogerGSchroederTheimpactofhumanresourcemanagementpracticesonoperationalperformance:recognizingcountryandindustrydifferences200350.WalterCBorman3600Ratings:AnAnalysisResearchAgendaForEvaluatingTheirValidity1997(07)51.ThomasWLee.StevenDMaurerTheRetentionOfAssumptionsAndAHumanResourceWithTheUnfoldingMode01OfVoluntaryTurnover199752.ScottASneU.MarkAYoundtHumanResourceManagementandFirmPerformance:TestingaContingencyModelofExecutiveControls199553.FehrE.SchmidtKMFairness,incentivesandcontractualchoices2000相似文献(8条)1.期刊论文官华平高校激励型薪酬体系设计-人才资源开发2008,(10)一、高校薪酬制度选择(一)岗位工资制度岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制.它们的主要特点是对岗不对人.岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用.因此必须做出相应的调整.2.学位论文郭静波某研究所绩效考核与薪酬体系设计2004本文以绩效和薪酬管理为主要内容,对绩效和薪酬管理的基本理论进行了系统的阐述,并对重庆某研究所的绩效考核体系和薪酬分配体系进行了分析,找出了存在的问题,建立了适合该所的绩效与薪酬管理模式.且经过实践验证,取得了良好的效果.本文利用了得分因素法,构建了比较完整的得分因素工作评分标准表,对每个岗位进行了打分,确定了岗位等级,为研究所构建科学、合理的岗位工资制提供了有力的工具.同时为研究所建立了以岗位工资制为基础的薪酬体系;并为研究所建立了比较完整的绩效考核体系.这些措施提高了员工的工作积极性和满意度,同时降低了员工流失率.3.学位论文丁健广地公司薪酬体系研究2003薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济时代的发展需要的薪酬体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而十分重要的课题.该文从薪酬的基本理论出发,通过对广地公司的旧有薪酬体系的剖析,提出了新的设计思路和基本方案,讨论了公司高层管理者采用年薪制其他岗位采用岗位薪点制的薪酬方案.在公司高层管理者的年薪制的薪酬方案中,要求年薪收入要与企业资产规模、经营效益挂钩,根据企业经营的业绩、难度和风险合理确定年薪收入.介绍了高层管理者年薪制中工资收入水平的确定方法,主要的是基本年薪和效益年薪,高层管理者年薪支付的办法以及年薪考核和申报程序.在设计管理、技术与生产人员岗位薪点制的方案中,指出方案的设计主要有工作分析、薪酬等级设计、岗位评估、薪酬调查、薪酬水平设计、薪酬结构及其比例的设计和薪酬水平的调整等步骤,并介绍了设计的方法以及广地公司管理岗位评估的16要素和生产岗位评估的11要素.通过年薪制和岗位薪点制方案的设计,以及新的薪酬方案的实施,实现了广地公司内以岗位基本工资和福利及公司工龄补贴为主的生活保障机制,以月度绩效和年度绩效工资为主的激励措施.通过薪酬方案的设计和实施,解决了目前广地公司薪酬上存在的问题,为国有城市轨道交通企业薪酬改革和薪酬体系设计提供了借鉴.4.期刊论文阳渝.李军导游薪酬体系存在的问题及建议-科技创新导报2008,(4)目前我国旅行社大部分实行的是岗位工资制,在这种传统的薪酬等级结构下,导游的薪酬组合大致为:基本工资+带团津贴+回扣+少量小费.我国导游的薪酬体系存在着:传统的岗位制薪酬体系单一.僵化,薪酬组合中固定部分较低而变动部分即回扣过高.没有把企业发展战略与薪酬体系设计结合起来等问题.旅行社应构建合理的导游薪酬体系.以提高其竞争力.5.学位论文刘宗礼DHT公司薪酬体系设计2005本文在工资理论、工资制度、绩效考核等人力资源管理理论研究讨论的基础上，对双喜轮胎公司(以下简称DHT公司)的实际情况进行深入的分析，并根据DHT公司技术生产人员和管理服务人员的特点，使用定性和定量分析相结合的方法，设计了一套以等级工资为主体的工资改革方案。在等级工资单元的运用上采用了“一司两制”的作法，赋予两类人员不同的内涵，即技术人员实行技术等级工资制而管理服务人员实行岗位工资制。为了保证工资改革方案的顺利实施，通过对技术生产人员综合业务能力构成要素、管理服务人员岗位评估构成要素及考核指标进行分析，在公司现有管理水平允许的前提下，建立了技术生产人员综合业务能力评价体系、岗位评估体系和管理服务人员考核体系等主要配套政策，为DHT公司工资改革的实行提供比较可靠的组织和技术保证。6.学位论文张霆转制国有科研院所薪酬体系设计研究——A研究院薪酬体系优化研究2004加快推进薪酬制度改革是由事业单位改制为企业的科研型企业面临的首要任务之一.A研究院转制为企业后其薪酬制度改革的总体目标是:建立起符合现代企业制度要求和科技型企业特点的薪酬制度,并据此确立了各类型人员之间,相互区别又相互联系的系统科学操作性强的薪酬分配模式即:高层管理人员的年薪制、职能管理人员的岗位工资制、销售人员的回款提成制、研发人员的项目制、生产人员的计件工资制.年薪制是以企业一个生产周期即以年度为单位确定经营者的基本报酬并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度,实行年薪制后高层管理者的收入主要由基薪和风险收入两部分组成.岗位工资制是按照员工所在工作岗位的不同并根据职工完成规定的岗位职责情况通过绩效考核后支付其劳动报酬的基本工资制度.薪酬制度改革只是企业人力资源管理体系的一个环节,必须要与岗位评价制度、业绩考核和评价体系、员工培训体系和经营者的考查选聘的管理等改革配套实施才能取得预期的效果.7.期刊论文李惠杰高等院校结构性冗员问题的成因与对策-经济师2005,(2)高等教育管理体制改革滞后,官本位意识严重,不利于一线老师的薪酬体系设计,高校吸引高层次人才的短期行为等是导致高等院校人力资源产生结构性冗员的根本原因.文章提出加快高等教育管理体制改革步伐,创新高校组织结构,重组行政管理业务流程,设计以岗位工资制度为基础的绩效评价和薪酬体系,重塑教本位、学本位的高校文化是消除高校结构性冗员的有效措施.8.学位论文张怀英航天材料公司薪酬调整方案2006人力资源(TheHumanResources)已真正成为企业的第一资源，是创造企业任何价值最重要的驱动者。而如何去发挥其能动性，为企业创造更大的价值，其中薪酬是一个重要的影响因素。全面薪酬体系(TheTotalCompensationSolution)是企业通过对其薪酬组成元素的优化配置，以整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能，支持企业战略目标的实现和满足知识经济时代员工多元化的需求。全面薪酬主要由四部分组成：薪资(Salary)、福利(Benefit)、事业(Performance)、环境(Environment)。有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，构建具有吸引力的工作环境，并最终实现企业与员工利益的平衡与最大化。论文主要分为以下四个部分：首先，介绍全面薪酬体系的理论和内容。包括薪酬的涵义、分类和功能，重点指出薪酬中的内在薪酬因素和外在薪酬因素，并通过对薪酬管理演变的历史和薪酬体系设计的新发展，引出全面薪酬体系的概念。进而结合Y理论及相关的激励理论对全面薪酬体系进行概述，对全面薪酬体系的各组成部分的主要内容进行详细阐述。包括：基本工资、可变薪