培训福利发放之道

CaseStudy案 例62|2010.02“培训福利”发放之道■本刊记者宋炳茹杨青石鹏通讯员李斌雪野寂寥。输电铁塔的影子映到开阔的雪面上，简单且纯粹，塔和塔遥遥地拉着手，静默、挺拔、坚定。车离北京城30公里，七拐八绕，才到北京超高压公司输电处大兴工区驻地。23岁的运检工张龙扬起他那张年轻的脸，说了一句很有热度的话：“企业让我这个在校时不爱学习的人学到了东西，从一个在家里老挨批的孩子变成了一个受尊敬的‘小大人’，我喜欢这种感觉，喜欢这份工作。”同一天，同样说过“我喜欢这份工作”的人是毛婷。清华大学高电压与绝缘技术专业的硕士，这一个入职仅两年半的新员工，三个月前获得国家电网公司状态检测技能竞赛电气试验个人第四名，两个月前由一名高压试验工被提拔为变电检修处技术专责人。她所在的北京超高压公司总部位于房山区良乡，距离城区也有30多公里路程。这是一个年轻的企业，2005年12月独立运营。它的员工也很年轻，平均年龄不足30岁，无论职位，无论学历，无论性别，在他们的脸庞上，没有年轻人脸上常有的迷茫，却有一层共同的东西：希望和梦想。正是这种东西，让他们能够毗邻繁华，安于寂寞，吃得下苦头，扛得起责任。企业为每个人铺好道路，这个过程，就是学习型组织建设。幸福的他们，完全可以心无旁骛，向着既定的目标前进。培训，这一企业能够发放的最好福利，让他们都成了工作的“好之者”。事实证明，这个公司的“培训福利”，已成功地撬动起了这个年轻群体的希望和梦想，让他们心有所归，情有所系，日有所学，月有所为，年有所成，向着企业的共同愿景而奋斗，这一“系统动力学公式”是如何书写的呢？强调意义——“我们的工作很重要”在华北电网，北京超高压公司具有特殊地位，其核心业务是管理华北“七横三纵”500千伏主网架，西电东送、北电南送大通道，其区域内的京津冀地区，是全国的政治、文化中心，而连接这一心脏区域的能源大动脉，就掌握在他们手中。同时，他们也掌握着行业最前沿的技术，负责华北电网网内外77条，总长度12384公里的直升机航巡工作；组织500千伏变电所数字化应急试验站、500千伏同塔双回紧凑型线路带电作业等先进技术研究；并已率先开发出直升机带电水冲洗作业、带电检修等前沿技术……如此重要的一个企业，从成立之初，自然就受到格外的关注，也配置了最好的资源。在这个公司现有的507名员工中，本科学历以上者287人。管理层更是优中选优的干部，大局意识强，专业素质精，也拥有国际视野和现代精神。他们深知，尽管公司人才密度大，员工学历层次高，但毕竟工作不足3年的新员工比例高达21%以上，年轻就容易犯错误，容易眼高手低。超高压电网仅有20年左右的历史，运维经验需要摸索、积累，新站点、新线路、新设备“通过比武，我们认识到，能力比学历重要，学习力比能力更重要。在这里每天都有收获，挺开心的。”——北京超高压公司一位员工如是说。2010.02|63不断进入系统，给系统的稳定运行带来了难度。企业比员工和超高压电网更年轻，文化积淀不足，管理接口需要磨合……年轻的心恰如一艘扬帆待启的空船，需要责任压制浮躁，定位自我；需要挑战激励志向，磨砺品格。在这种情况下，把责任和挑战尽快地分配给每个人，是最好的选择。独立运营之初，北京超高压公司为使新员工能够尽快熟悉工作，进入状态，开展了长达两年的标准化建设工作。从每项工作的作业指导书到每一项管理的工作程序，力求精细、准确、系统，通过一次又一次看似简单的重复，将纸面上的东西固化成员工的技能和习惯行为，动作与动作之间，事与事之间，部门与部门间实现了无缝隙连接，新员工养成了扎实、细致的工作作风和科学、严谨的工作习惯。经历了奥运、国庆60周年等重大保电任务，北超的年轻人越来越为自己担负的责任而自豪。年轻的张龙就是在奥运后开始感受到家里人的尊重。奥运保电，他近3个月没回家，妈妈想他，电话里哭了，但想到他做的是大事，硬是克制着没说一句盼他想他的话，怕乱了他的心。过年家里人吃团圆饭，一大家人都等他，他的位置也变了，同样是电力工人的爷爷和他碰杯，把他当成大人了。毛婷也是从那个时候开始被公司看重。别的同龄女孩穿裙子、着时装；别的清华毕业的同学工作在办公室、实验室，而她，从进入高压班的那天起，天天一身工装下现场。她的理论落地很快，她的梦想也会飞得很高。学习型组织建设在标准化建设之后接踵而至，这项活动看起来相对发散，强调个性，但方向是不变的，就是在会做的基础上做好。他们管理的超高压电网发展太快，他们所属的超高压公司发展太快，他们所处的信息和知识爆炸的时代发展太快。他们必须学习。提供可能——“我们需要的，公司都为我们想到了”去北京超高压公司采访前，我们其实有一些顾虑：手中的线索是关于学习型班组创建活动的，会不会只是班组里零星出现的自发行为？在这种学习活动中，组织的作用究竟有多大？有没有系统的组织规划、共同的理念传导？员工的学习行为和企业共同愿景间有无关联？是否可以复制和持续？后来的事实证明，我们想到的，超高压公司都早已想到了。他们的方案从活动启动、理念认知到推进方式、激励措施，是一个非常完整的体系。启动会后就是对各级灵魂人物进行的统一培训。他们聘用美国麻省大学教授吴兆颐博士、北京明德经纶研究院金锋副院长作为他们的咨询顾问，从总经理到班组长全部参加，各部门、班组还要有一名学习力强、理论基础好的员工作为培训师，将学习型组织的理论精髓传导给每一个人。先后组织管理人员和生产骨干150余人次，到山东、上海等系统内企业和青岛海尔集团等国内知名企业参观学习，通过撰写心得体会、调研报告等方式加深对学习型组织创建活动的认识，现如今，“自我超越，改善心智模式，建立共同愿景”这些词汇在基层员工的嘴里已经创新形式，引导学习CaseStudy案 例64|2010.02运用得非常熟练。不仅是理念导入和观念碰撞，北超给予员工的，是全方位的组织支持，场地上的，时间上的，资金上的，智力上的，凡有需要，无不涵盖。该公司最大的会议室主要功能是课堂，隔周一次的“北超大讲堂”就在这里举办。管理、学术、文化，凡对员工心智发展有益的内容，都会在这里开讲，被聘请的都是国内名师，除需要值班的岗位，其他员工必须到课，是真正的全员学习。另一个周的周五下午，则是他们的“法定”学习时间，小范围的交流和讨论，个人感兴趣的学习内容都可以放在这个时间。在北超，有一个3万册容量的图书阅览室，供员工随时借阅。公司为每个员工发放购书卡，单身员工宿舍里，床头边、案几上，到处都是书，这些新员工大多拥有硕士学历，北超不仅让他们从学堂走向职场，也让他们从学堂走向学堂，延续了他们原有的生活方式。地处偏僻，公司要求也严格，他们大多身着工装，非常朴素，精神的诉求替代了物质欲望，浓浓的书卷气却是掩不住的。一些从送变电公司划转过来的老员工，以及中国移动部分从事检修、输电作业的员工，学历水平也不高，张龙就是其中之一。北京超高压公司为他们制定了职业生涯发展规划，鼓励他们参与学历教育。在我们到达的那个周三下午，北超大讲堂里坐着五六十名学员，等待华北电力大学的老师来为他们授课。大部分参加电力相关专业学习的员工都可以坐在公司的课堂上接受学历教育。一些专业相对冷僻，却与员工工作职责相关，公司就会给求学者假期，让他们外出择校上课。参加专科、本科等相对基础的学历教育，报销比例可高达80%，在职硕士、博士学习，报销比例则可达到40%。“我们需要的，公司都为我们想到了。”一个正在准备上课的学员如是说。培养兴趣——“在这里的日子，充实又开心”比“意义”更具普适性的是“意思”，在学习型创建活动中，北京超高压公司非常注重学习形式的实用和活泼，让员工既有学习需要，又有学习兴趣，真正做到工作学习化，学习工作化。虽说是文无第一，武无第二，该公司思政处处长董杰却依然津津乐道于前不久进行的公文写作比赛。管理、文秘等相关专业人员及有兴趣、有特长的员工都可以参加比赛。先是基础知识考试考察掌握知识系统情况，然后是写作比赛，从三个题目中自选一个自我发挥，考察实际写作能力，优秀者会进入面试环节，整个过程完全做到公开、公正、公平。“题目是开放式的，比如‘一个残疾人上车，为什么没有人给他让座？’‘给你一个气压仪，你怎样能获知一座大厦的高度？’每道题必须给出三种以上逻辑合理的答案，对考试者的思维发散能力是一种考验，也的确可以发现一些写作人才。”董杰说。其实，这场公文比赛只是北京超高压公司开展的“技能运动会”中的一项。这是一场真正的“大练兵、大比武、大表彰”活动，设置18营造“善于思考，勤于学习，勇于创新”的良好氛围2010.02|65个技能比武项目，公司所涉管理、财务、专业、技能技术等方面均涵盖在内。除变电检修、保护、输电等人数众多的专业外，像驾驶这类辅助专业、油务化验这类人数较少的专业，都有一套专门的技术比武方案。胜出者则有机会接受总经理披红戴花的荣誉奖励和每月优秀人才津贴。通过比武，员工不仅学到了知识，也更清晰地看清了自己的短板。老职工感到了新员工理论创新上的强势，产生后生可畏之感；年轻人也比出了自己在实践上的不足，做事情更踏实了。“通过比武，我们认识到，能力比学历重要，学习力比能力更重要。在这里每天都有收获，挺开心的。”高压班一位叫宁琳的班组成员如是说。培育结果——“我找到了自己的价值所在”说起班组的学习成果，保护班的员工都颇为自己的团体骄傲，《输电线路故障定位系统主站的研究与应用》《保护及故障信息主站系统的研究与应用》等科技项目获得华北电网有限公司科技进步奖；《惯性时间常数对互联系统暂态稳定性影响的仿真研究》等论文在国内专业期刊发表，4名员工获得专业技师资格……在过去的两年里，北京超高压公司人才密度平均每年递增3.3个百分点，高技能人才比例平均每年递增10.4个百分点。在向学习型班组转型的过程中，保护班在内部挖掘出许多“大师”，能够经常发现问题，并有所创新突破的人被评为创新大师；工作技能突出、培训技能突出的人可以做“技能大师”；绩效突出的人是“绩效大师”……大家还积极参加到“人人讲一课”活动中来。2009年，这个班在生产之余个人开办课堂32个，网络课堂学习达576人次。学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反。知困，然后能自强。这是学习、传授、工作的一个良性循环。每个人都是学生，每个人也都是老师，既能不耻下问，也知师道尊严。大家发现问题的能力强了，解决问题的积极性增加了，参与企业管理的意识也更强烈了。学习型班组的创建还有利于个人价值的确认。王书渊是一名入职三年的硕士生，刚进入输电处大兴工区时，一度难以接受守塔巡线这样的粗活。一个月值班20天以上的军营式生活，让谈朋友这类正常的事情都变得困难。在学习型班组创建活动中，他作为大兴工区的培训师参与了历次培训和外出考察，心智模式更加完善。回来后，他完成一份高质量的培训方案并主持实施，这个过程让他很有成就感。他的工作及时得到企业确认，前不久，他被提拔为工区的运行工程师，也找到了能够理解他工作性质的女朋友。2010年，北京超高压公司将在试点的基础上全面推广学习型组织创建工作，学习型处室、学习型领导班子、学习型党委等创建活动将全面展开。公司总经理于德明介绍说，公司将从“打造绿色电网，创建和谐企业，建设现代公司”的高度出发，打造学习型企业，倡导工作学习化，学习工作化，积极营造“善于思考，勤于学习，勇于创新”的良好氛围。应该说，北京超高压公司学习型组织创建活动能够得到如此好的响应，与良好的组织支持有关，与员工普遍年轻、学习力强有关，也与该公司处于快速发展期有关，能够给更多的人才以机会。然而，一旦进入发展的平台期，个人发展的机会将会大幅缩减，他们又将如何给年轻优秀的人才以出口？这也是北京超高压公司领导层考虑的问题，工会主席陈京良说：“公司在成立之初，是岗位找人难，现在的情况逐渐发生了逆转，每一个岗位能胜任的人都很多，我们只能优中选优。”同时，他也没有回避这个问题。他说，北超是一个开放的企业，他们决心把北超打造成一个华北电网乃至国家电网的人才基地，向上级输送优秀人才。培养人，发展人，他们将一以贯之。ECaseStudy案 例66|2010.02《企业软实力》：毛婷你好。我读过你写的关