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2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎1二〇一三年二级人力资源管理师培训薪酬管理韦祎中级会计师工商管理硕士高级人力资源管理师河南HR职业协会副理事长电话：13949061877新浪微博@智泰经纬管理咨询2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎2第五章薪酬管理•第一节薪酬调查•第一单元薪酬市场调查•第二单元员工薪酬满意度调查•第二节工作岗位分类•第三节企业工资制度设计与调整•第一单元企业工资制度的设计•第二单元宽带式工资结构设计•第三单元企业工资制度的调整•第四节企业员工薪酬计划的制定•第五节企业补充保险2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎3•薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种人途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。•薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；•从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎4•从调查的组织者来看，正式调查又可分为：•1.商业性薪酬调查•2.专业性薪酬调查•3.政府薪酬调查。•从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。•开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎5•企业通过薪酬调查的作用：•1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据。•调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力的变化、竞争对手薪酬水平的调整。•2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。•3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。•4、有助利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。•许多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器，如零售业、汽车或特殊钢产品制造业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎6岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎7薪酬调查2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎8•薪酬调查目的•薪酬调查的结果可以为以下工作提供参考依据：•1、整体薪酬水平的调整；•2、薪酬差距的调整；•3、薪酬晋升政策的调整；•4、具体岗位薪酬水平的调整。•确定薪酬调查范围•1、确定调查的企业•有几类企业可供调查时选择？？•2、确定调查的岗位•有什么注意事项呢？？•3、确定需要调查的薪酬信息•信息都涉及哪些方面呢？？•4、确定调查的时间段2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎9•确定薪酬调查范围•1、确定调查的企业•有以下几类企业可供调查时选择：•第一类，同行业中同类型的其他企业；•第二类，同行业中有相似相近工作岗位的企业；•第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；•第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；•第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。•2、确定调查的岗位•选择确定被调查的岗位，应遵循可比性原则，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。在选定被调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。工作岗位说明书必须采用比较常见的或者是普遍使用的岗位名称，要简明扼要、通俗易懂的语句列举出该岗位最为重要的一些职能；•有两种情况例外，一种情况是被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类的岗位，另一种情况是被调查岗位属于行业已经几乎标准化的岗位，如超市收银员等。地方性劳动力市场地区性劳动力市场全国性劳动力生产国际性劳动力市场2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎10•3、确定需要调查的薪酬信息•薪酬调查应当涉及以下信息：•⑴与员工基本工资相关的信息（工资的具体形式：年、月、日、小时）•⑵与支付年度和其他奖金相关的信息（翘头、翘尾）•⑶股票期权或影子股票计划等长期激励计划•⑷与企业各种福利计划相关的信息•⑸与薪酬政策诸方面有关的信息•其中包括：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。•薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还需要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。•4、确定调查的时间段2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎11选择调查的方式：•1、企业之间相互调查•2、委托中介机构进行调查•一个包括15家公司和20个岗位的薪酬调查，从最初的规划到最后得到参与者提交的报告，需要花费10—15周的时间。对于范围更大，内容更多的薪酬调查，至少需要6个月左右；•聘请企业外部的专业化咨询机构进行企业薪酬调查，已成为企业人力资源管理工作中一种常见的外包形式。•委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面。•3、采集社会公开信息•指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据。•4、调查问卷•在薪酬调查中，有大约20%—25%的企业采用正式的问卷调查的方式。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎122019/9/192013年人力资源师培训—韦祎13影响薪酬调查数据真实性的因素：•岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；•特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；•在职者在该岗位上工作时间的长短不同；•在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；•不同的行业有不同的惯例；•不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎14薪酬调查数据的统计分析•1、数据排列法25P50P75P90P（教材P283表5-2）2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎15•薪酬调查数据的统计分析•2、频率分析法2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎16•薪酬调查数据的统计分析•2、频率分析法•3、趋中趋势分析•①简单平均法•②加权平均法•③中位数法•该方法的最大特点是可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。•4、离散分析•具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法。•5、回归分析法SPSS软件•6、图表分析法（教材P288表5-6）•在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等。•图表分析法的特点：直观、形象、鲜明、突出和简洁。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎17•薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。•薪酬调查的程序是什么呢？？？1、确定调查目的2、确定调查范围3、选择调查方式4、薪酬调查数据统计分析5、提交薪酬调查分析报告2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎18•设计薪酬调查问卷的注意事项：•填写问卷时间不应超过2小时。•设计表格的具体要求为：•1、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。•2、确保表格中的每个调查项目都是必要的；•3、请同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；•4、要求语言标准，问题简单明确；•5、把相关的问题放在一起；•6、尽量采用选择判断式提问；•7、保证留有足够的填写空间；•8、使用简单的打印样式以确保易于阅读，也可采用电子问卷，以便于统计分析处理；•9、如果觉得有帮助，可注明填表须知；•10、充分考虑信息处理的简便性和正确性；•11、如果在多种场合需要该信息，可带复写纸；•12、如表格收集的数据使用光学处理，表格需仔细设计，保证数据处理。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎19•满意度调查的内容？？？1、员工对薪酬水平的满意度2、员工对薪酬结构、比例的满意度3、员工对薪酬差距的满意度4、员工对薪酬决定因素的满意度5、员工对薪酬调整的满意度6、员工对薪酬发放方式的满意度7、员工对工作本身的满意度8、员工对工作环境的满意度2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎20•薪酬满意度调查的程序•1、确定调查对象•薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工；•2、确定调查方式•由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表；•3、确定调查内容•包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放等的满意度，还可调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。•薪酬调查表的设计（教材P291表5-8）•薪酬满意度调查的结构分析（教材P291--293案例）2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎21薪酬满意度调查表设计2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎22工作岗位分类•职门：是工作性质和特征相近的职组的集合。•职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。•职系：职系是由工作性质和基本特征相似，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。•岗级：是同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。•岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入纺一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎23•工作岗位分类的内涵：工作岗位亦称岗位分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。•岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。•职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。•岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价存在着不可分割的联系。•岗位分级同职业分类标准的关系•岗位分类同职业分类标准的关系是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。2019/9/192013年人力资源师培训—韦祎24•岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念和不同称谓。•区别：•1、岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行驶国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各类各级岗位，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，它以企事业单位中知类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象。•2、岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，具有强制性且应用范围广泛；而岗位分级遇由其主管部门负责组织，第个企业单位都可根据自己的实际情况具体组织实施，实施范围只局限在本企业，分级标准只具有参考性，不具有强制性；•3、两者的实施难度不同。企业单位的岗位分级应采用科学的方法，按照严格的程序进行，但也不强求一律，一定要从企业单位的实际条件和情况出发，坚持岗位分级方法的适用性、实用性