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2019年9月18日奖金的设计方法与技术主讲人：刘智强华中科技大学管理学院Email:zqliu@mail.hust.edu.cn2019年9月18日开篇案例：亿万富翁的激励方法•有一个亿万富翁，想过一个安祥的晚年生活。他几乎没有亲人，只有一个做医生的远房侄子。侄子对他一直很好，他想应该可以更好些，因为他想在自己过世后把财产留给自己的侄子。•他如实地把想法告诉了侄子，侄子果然很高兴，随后就增加了给他检查的频率。就在他为自己的做法暗自得意的时候，他的老朋友告诉他，他侄子检查是看他是不是得病了，得病才高兴呢！•啊？原来是巴不得我早死！怪不得每次检查时眼神总是怪怪的。亿万富翁感到非常气愤。2019年9月18日请问：假如你是亿万富翁，你会怎么做？2019年9月18日开篇案例：亿万富翁的激励方法（续）•但是亿万富翁毕竟是亿万富翁，他没有一直沉浸在气愤中，他开始从内部找原因。经过仔细思考，他发现自己的激励方法有问题。•他打电话给侄子：“我们改变一下规则，我已经通知了我的律师，财产不一次性给你，从今天开始，我每活一天，你就继承20万！”•侄子随后就增加了给他检查的频次。但不同的是，再也不希望他得病了，看着他的眼神也亲切多了，还想方设法为他均衡营养，因为能让老人多活一天，他就多20万啊！•从此，老人过上了舒适、祥和、愉快的晚年生活。2019年9月18日讨论：这个案例说明了什么？2019年9月18日观点：问题集中应对比情绪集中应对效果要好世界上没有打不开的锁薪酬激励需要讲求方法2019年9月18日主要内容：奖励体系设置的目标与原则奖励体系的构成要素短期奖金设计中长期激励计划2019年9月18日一、奖励体系设置的目标与原则2019年9月18日吸引优秀人才加盟保持核心员工激励员工扩大产出促进员工能力的不断开发目标:2019年9月18日1.奖励体系的设置需要考虑公司战略2.奖金要真正起到激励作用，不能让奖金成为变相的固定工资，严格执行3.奖金发放严格与公司整体经济效益和绩效考核结果挂钩4.根据工作性质，设置不同的奖励项目和奖金标准，以全方面提高员工的工作积极性5.正激励与负激励相结合（即奖惩结合），以正激励为主基本原则:2019年9月18日6.短期奖励计划与长期奖励计划应有机结合7.奖金一定要拉开差距8.奖励体系要便于操作2019年9月18日二、奖励体系的构成要素2019年9月18日奖励指标奖励条件奖金比例与标准奖励对象奖励方式：个人奖励、团队奖励奖金来源六大要素：2019年9月18日三、短期奖金设计2019年9月18日基于时间的奖励基于任务的奖励收益分享计划2019年9月18日基于时间的奖励内容基于时间的奖金确定方法基于时间的奖励利弊分析实例讲解：XXX公司年终奖设计（一）基于时间的奖励2019年9月18日1、基于时间的奖励内容基于时间的奖励：由于员工在一段时间内表现优秀而给予的货币性奖励奖励内容包括：月奖季度奖年终奖全勤奖2019年9月18日2、基于时间的奖励确定方法基于时间奖励的确定方法Y=K1·K2·TY：奖金额K1：部门时间内的绩效系数K2：员工在时间内的绩效系数T：奖金基数2019年9月18日3、基于时间的奖励利弊分析有差别的年终奖比绩效工资更合理“如果绩效不好确定，时间越短，激励效果越差。如果没有定量的考核方法，月奖励百分之百地将会成为附加工资”——廖建桥2019年9月18日基本任务的奖励内容基于任务的奖励确定方法基于任务的奖励利弊分析案例分析（二）基于任务的奖励2019年9月18日1、基于任务的奖励内容基于任务的奖励内容：由于员工完成一特定任务优秀而给予的货币性奖励奖励内容项目奖特殊贡献奖（总经理专项奖）超产奖励成本节约奖创新奖合理化建议奖、伯乐奖事后奖励（个人现场奖励）2019年9月18日项目奖依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。优点：鼓励团队完成任务、达成目标特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。2019年9月18日特殊贡献奖（总经理专项奖）依据：对公司做出了特殊贡献对特殊贡献的定义为实现组织年度各项经营目标，按质提前或超额完成任务，提高经济效益，解决组织改革和发展中的重大问题，大幅度降低成本、创新及提高工作效率等方面所作出的特别突出的贡献。获奖条件，例：某研究所特殊贡献奖评奖条件面小量大2019年9月18日创新奖现代企业的一种趋势2019年9月18日合理化建议奖、伯乐奖依据：对公司提出了很好的建议并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等特点：针对某件具体的事情及时奖励2019年9月18日2、基于任务的奖励确定方法方法比较灵活有预先确定的有临时决定的2019年9月18日3、基本任务的奖励利弊分析最好的奖励方法之一针对性强，更好地体现按劳分配它是事后的，公司没有成本风险对公司是利大于弊的：员工做出了超出预期的结果，公司只把其中很小的一部分给予员工员工是满意的，因为这是一个额外的收入。2019年9月18日4、案例分析中国大学目前的奖励体系工资构成教学奖励科研奖励学术成果奖励年终奖励2019年9月18日收益分享计划的概念三种收益分享计划方法收益分享计划的利弊及应用分析制定收益分享计划应考核的因素（三）收益分享计划2019年9月18日1、收益分享计划的概念收益分享计划（GainSharePlan）：由于员工对企业的增值做出了贡献，因此他有权力来获得其中增值的一部分利润分享计划（ProfitSharePlan）：利润分享计划是收益分享制的一个子集，因为普通员工对收益有影响，而对利润影响很少。2019年9月18日2、三种收益分享计划方法斯坎隆计划拉克计划分享生产率计划2019年9月18日斯坎隆计划斯坎隆计划的提出斯坎隆计划的实施步骤斯坎隆计划的示例2019年9月18日斯坎隆计划的提出：由美国曼斯菲尔德钢铁厂工会主席Scanlon提出节约成本后的奖励分配办法，是一种集体（团队）的收益分享计划指导思想：让员工节约成本，节约成本的好处不仅归业主，也归员工。目的：降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性2019年9月18日斯坎隆计划的实施步骤：计算斯坎隆比例斯坎隆比=人工成本/产品销售价值（即单位销售人工成本）计算计划人工成本：销售量×斯坎隆比计算实际人工成本计算人工成本结余：计划人工成本－实际人工成本计算奖励金额：人工成本结余×分享比例2019年9月18日斯坎隆的示例：1销售额1,100,0002减：销售退回、补贴、折扣-25,0003净销售额1,075,0004加：库存增加+125,0005产品价值1,200,0006计划的工资成本240,0007实际的工资成本210,0008奖励总额30,0009公司分享份额15,00010成本节约15,00011为赤字月份留存3,75012雇员分享11,2502019年9月18日鲁克计划•RuckerPlan•根据斯坎隆计划修订•鲁克比＝价值增加值/全员人工成本•价值增加值＝销售额-外部成本•预计人员成本＝价值增加值/鲁克系数•预计成本－实际成本＝节约成本•节约成本的一定比例作为奖励2019年9月18日分享生产率计划制定生产任务的标准定额时间定额成本定额低于定额按比例给予一定的奖励2019年9月18日四、中长期激励计划2019年9月18日实行中长期激励计划的原因什么样的企业愿意实行中长期激励计划常见的中长期激励计划2019年9月18日员工对企业的依赖性降低知识专有生活水平提高企业对员工的依赖性提高重置损失太大同业竞争流失率增加如何减少流失：给关键员工戴上金手铐（一）实行中长期激励计划的原因2019年9月18日先看：HayGroup的调查结果微软公司的薪酬政策（二）什么样的企业愿意实行中长期激励计划2019年9月18日•HayGroup经过详细的调查之后，并没有找到确凿的证据来证明新的薪酬方法，如宽带薪酬、能力工资等更受欢迎，而且这些新的薪酬方法在令人向往的公司中的流行程度与其他同行业公司中相关无几。•同样，在绩效工资领域也得出了含糊的调查结果，最受尊敬的公司与普通公司在绩效工资的使用上也没有显著区别……•但是，在股票计划的实施上，一流公司和普通公司之间的差距就拉开了。前者大部分都推行了股票期权或其他形式的股票计划，这些计划几乎覆盖了公司的绝大多数员工……HayGroup的调查结果:2019年9月18日微软公司的薪酬政策：“我们竞争性的薪酬战略是建立在人人尽力而为，从而共享公司成功的基础之上的。基本工资比竞争对手同类职位的低，激励工资与竞争对手的相同，长期激励工资（持股权）远远高于竞争对手”。2019年9月18日讨论弱小企业存在实行中长期激励计划的空间吗？见后面的“股票无条件赠予”2019年9月18日年薪制EVA计划股权激励计划退休金计划继续教育计划（三）常见的中长期激励计划2019年9月18日年薪制以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。是一种中长期激励计划2019年9月18日尴尬的现实•59岁现象–红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值1997年就达到了353亿。而褚本人17年总收入仅80万元。–兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”。–健力宝集团创始人李经纬，被喻为褚时健第二，曾是全国人大代表，一手成功打造了健力宝和李宁两块品牌。2002年因涉嫌贪污被罢免了全国人大代表职务。随后淡出健力宝。张海－祝维沙－叶红汉。－－《健力宝沉浮》2019年9月18日尴尬的现实•冯根生难题–“冯根生难题”曾被认为是引出“新59岁现象”的一个典型案例：个人利益与企业所有权–1998年，正大青春宝董事会决定，拿出占净资产15%的部分国有股卖给职工，其中要求冯根生出资300万元购买2%。冯根生当场表示买不起，于是形成了著名的“冯根生难题”：作为一名共产党员，该不该买？怎么买？国企经营者的管理贡献能否量化为股份？如何调动广大国企经营者的积极性和创造性？一系列深层次问题直逼国企改革“深水区”。–后经杭州市政府批准，结果以冯根生带头贷款270万元买下了这些股份，员工的积极性和创造性得到极大迸发，生产经营又上了一个大台阶。2003年，正大青春宝上缴利税约3.2亿元，相当于杭州市财政收入的1%。2019年9月18日尴尬的现实–“冯根生难题”虽然得到了解决，但这应该成为国有企业改制过程中的一个范例么？在更多的业绩不突出、产权关系模糊的国有企业中，谁来做真正意义上的国有资产守卫者呢？企业家的贡献度又该以怎样的标准衡量呢？国企改制中经营者(第一领导者)一定要持大股么？2019年9月18日1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；1994年国家劳动和社会保障部制定了《企业经营者年薪制试行办法》；1997年５月，国家劳动和社会保障部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”年薪制的历史2019年9月18日年薪制问题：谁是“经营者”企业的法人代表按《公司法》组建的企业中的董事长和总经理整个经营者集团2019年9月18日EVA计划什么是EVAEVA（EconomicValueAdded），即经济增加值，是指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本的机会成本后的所得，其本质是