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五、基本薪酬结构的确定与完善•含义：指同一组织内部不同职位或不同技能所获薪酬水平之间的对应关系。强调薪酬等级的多少、不同薪酬等级之间薪酬级差的大小和决定薪酬级差的标准。•构成内容：–1.薪酬等级–2.薪酬水平和薪酬政策线（确定各薪酬等级中点薪酬标准）–3.薪酬级差–4.薪酬幅度–5.薪酬重叠050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,00012345678910111213薪酬结构典型的薪酬结构a:起薪点d–c:级间重叠区b:顶薪点e-f,f-g:级差a-b:薪酬幅度e-f-g:基本工资政策线agcbdef工资政策线$JobValue1薪酬等级设计•薪酬等级三个要点（结合看P135的表6-4）–①薪酬等级设计以岗位等级作为依据。岗位等级要以岗位评价结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，薪酬等级与岗位等级相对应。（P132薪酬等级计算例子）–薪酬等级的数目和区间宽窄是一重要决策，需要考虑许多因素2.薪酬等级设计•薪酬等级三个要点–①薪酬等级设计以岗位等级作为依据。–②同一薪酬等级内部划分为若干档次，以反映在同一岗位级别上的员工在能力和绩效上的差别。也就是说，在确定了员工所在岗位所对应的薪酬等级之后，可以根据员工个人能力水平不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效评估结果逐年调整。但员工薪酬变动范围一般不超过该薪酬等级的上下限，除非岗位变动。–③薪酬等级间的标准可以重叠，以弥补由于晋升机会少而造成的矛盾。新的理念主张不同层级之间重叠度不同，低级别小重叠度，高级别大重叠度。新酬水平薪酬等级3216549871211101514131817161234563.薪酬级差•薪酬级差的含义•薪酬级差的设计思想•指相邻两个薪酬等级之间薪酬标准（主要指各等级中点薪酬）相差的百分比，表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，所支付的薪酬也不同。反映了薪酬随等级的增长速度。•也指同一等级内相邻两个薪酬档次之间相差的幅度。•薪酬级差可用绝对额、级差百分比或薪资等级系数来表示。•确定薪酬级差首先要求确定最高等级的薪酬和最低等级的薪酬之间的比值，通常需要考虑以下因素：最高与最低等级工作内在价值的差别；法定最低工资标准；市场可比的工资率；企业薪酬支付能力；薪酬政策倾向。薪酬级差的含义4等5等6等4等的档差5等的档差6等的档差6等的档差5等的档差4等的档差•薪酬级差太小，不能体现薪酬分配的激励原则，会影响员工积极性；差距太大可能造成员工不团结，也可能使薪酬成本过高。•在确定等级间的级差时，要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的区别，以达到激励目的。•薪酬级差反映了岗位之间的差别，由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以高级别间的级差要大，低级别间级差要小一些。•同等级中不同档次之间的薪酬差别反映了员工能力的差别，在同一薪酬等级中，高档次间的级差要大，低档次间的级差要小。但在实际操作中，一般为了简化薪酬管理，经常将同一个薪酬等级中的不同档次之间的薪酬差距，也就是档差，设计为一样的。•级差与等级数量的多少有直接关系，等级多，级差小，等级少，级差大。薪酬级差的设计思想薪酬等级结构的建立薪酬职位等级101112131415161718市场薪酬政策线本公司薪酬政策线薪酬区间基层中层高层4.薪酬幅度•薪酬幅度的含义•设计薪酬浮动幅度的原因•有关薪酬幅度的几个概念及其相互关系•确定各薪酬等级对应的薪酬浮动幅度•薪酬幅度的影响因素设计薪酬浮动幅度薪酬幅度的含义及其设计原因含义：指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬标准与最低档次的薪酬标准之间的薪酬差距。•同一薪酬等级上的员工其个人能力水平有高低不同，其个人绩效也有区别，而且员工总是希望自己的薪酬呈不断上升趋势。•薪酬幅度可以作为薪酬控制的工具，浮动的最高点是企业愿意支付给该等级职位的最高薪酬（顶薪点），最低点是企业愿意支付的最低薪酬（起薪点）。•并不是所有的企业都使用薪酬浮动幅度。以技能为基础的薪酬制度通常不考虑绩效和资历因素，为同一等级的技术等级制定了相同的薪酬率，许多集体谈判合同也是为同一职位确定相同的薪酬率，通常根据该职位薪酬调查的中位值确定。第6级H6L6薪酬上限（顶点薪）=H；薪酬下限（起点薪）=L；该薪酬区间的中位值=M；薪酬幅度百分率（薪酬变动比率）=X；有：①M=﹙H+L﹚/2；②X=﹙H-L﹚/L×100%由①②可得出：H=2M﹙1+X﹚/﹙2+X﹚；L=2M/﹙2+X﹚。通常先确定M和X，其中M指一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的薪酬，一般根据薪酬政策线确定，假定所在等级的职位评价区间为（251～300），而薪酬政策线为Z=F（Y），这里Y取（251+300）/2=275.5，则该薪酬等级中位值M=F（275.5）X取决于判断，一般在10%～120%之间，高管等级为60%～120%；中级专业和管理职位为35%～60%；办公室文员和生产职位10%～25%。有关薪酬幅度的几个概念及其相互关系影响薪酬幅度的主要因素•薪酬等级的数目：等级多，幅度小，等级少，幅度大；•职位层级：成正相关关系，因为高等级的内部劳动差别大于低等级，所以其幅度要比后者大；而且员工继续晋升的空间也越小，需要设置较大的幅度以激励其努力工作。•基本称职和非常娴熟之间的能力差距：正相关•管理层对薪酬分配的价值倾向：鼓励拉大收入差距的企业，浮动幅度会比较大。•薪幅百分率：在薪酬等级的中位值一定的情况下，薪酬幅度与薪幅百分率成正相关关系关于薪酬幅度的补充说明•有时候，直接将薪幅百分率理解为薪酬幅度，这也是可以理解的，是一个相对概念。•与薪幅百分率相关的一个概念是以薪酬等级中点为基础计算的薪酬变动比率。HLM上半部分薪酬变动比率=（H-M）/M下半部分薪酬变动比率=（M-L）/M两者相等，设为X1，可算得H=M（1+X1）；L=M（1-X1）而X=（H-L）/L，可求的X=2X1/（1-X1）工资等级结构的建立工资职位等级101112131415161718市场工资线本公司工资线工资区间基层中层高层4.设计薪幅重叠设计薪幅重叠薪幅重叠：指相邻两个薪酬等级之间的相互重叠或交叉，其大小通常用薪幅重叠度表示。第6级H6L6H7L7第7级第6、7级间的薪幅重叠度=﹙H6－L7﹚/﹙H6－L6﹚×100%薪幅重叠的四种形式1.薪幅无重叠但相互衔接2.薪幅无重叠且不衔接3.相邻两等级薪幅适度重叠4.相邻多等级薪幅过度重叠注意：要避免超过三个等级以上的薪酬幅度重叠。薪幅重叠的两个决定因素不同薪酬等级之间的中位值级差：在薪副百分率一定的情况下，等级间的级差越大，薪幅重叠就减小。薪酬等级内部的薪幅百分率：在薪酬等级的中位值一定的情况下，薪幅百分率增加会导致薪幅重叠增加。当发现薪幅重叠不满足我们的需要时，需要回过去重新调整薪酬等级间的中位值级差和薪幅百分率。新的设计理念主张不同薪酬等级之间重叠度不同，低级别小重叠度，高级别大重叠度。薪酬等级中位值级差对薪幅重叠的影响区间中值级差为15%；M1=1344薪酬等级薪幅百分率为10%薪幅重叠状况最低值最高值各等级之间均没有重叠（各薪酬数值都只处于一个等级之中）112801408214721619316931862419472142522392463区间中值级差为5%；M1=1344薪酬等级薪幅百分率为10%前2个等级之间有重叠（1400元在前2个等级之中都有）最低值最高值112801408213441478314111552414821630515561711薪幅重叠的两个决定因素不同薪酬等级之间的中位值级差：在薪副百分率一定的情况下，等级间的级差越大，薪幅重叠就减小薪酬等级内部的薪幅百分率：在薪酬等级的中位值一定的情况下，薪幅百分率增加会导致薪幅重叠增加。当发现薪幅重叠不满足我们的需要时，需要回过去重新调整薪酬等级间的中位值级差和薪幅百分率。新的设计理念主张不同薪酬等级之间重叠度不同，低级别小重叠度，高级别大重叠度。顺口溜•低级别，档次多，档差小，级差小，幅度小，重叠小，反之则反；•分层式，等级多，级差小，幅度小，重叠小，宽泛式相反；•同一等级内部，高档次之间的档差大于低档次间的档差。市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度（一般10-20%）如何制定薪资等级体系薪酬等级两种类型分层式宽泛式•薪酬等级两种类型–分层式：薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬随岗位级别的向上发展而提高。常见于成熟的、等级型企业。与传统的金字塔型的组织结构相对应。–宽泛式：薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬随岗位级别的向上发展而提高，也可以随横向工作调整而提高。常见于不成熟的、业务灵活性强的企业。体现了新的工资策略：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位支付工资。–宽带薪酬的作用–⑴支持扁平型组织结构。–打破严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化–⑵引导员工自我提高。•宽带的变动范围很大，员工可以通过发展企业所需要的技术和能力提高工资水平，而不一定要通过岗位晋升提高工资水平–⑶有利于岗位变动。–⑷有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。•宽带薪酬区间变动比率大，员工工资水平变动空间大，部门经理有更多的工资决策权，有利于直线经理切实承担起自己的人力资源管理责任并充分利用工资来引导员工达到企业目的，也有利于人力资源专业人员脱身附加值不高的工作，而专注于其他更有价值的活动，扮演好直线经理的战略伙伴和咨询顾问的角色。–⑸有利于工作绩效的提高。•能力和绩效结合；鼓励跨职能流动，增强灵活性和创造性；通过弱化头衔、等级和过于具体的岗位描述和单一的向上流动方式，传递个人绩效文化；弱化晋升竞争，促进合作，培育团队绩效文化。岗位（职务）等级表等级岗位/职务一总经理二副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理三部门经理、高级工程师、高级会计师高级经济师、分公司总经理四部门副经理、分公司副总经理五项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师六会计、高级业务员七出纳、业务员等级工资标准（元）一500065008000二380048005800三2800330038004300四21002500290033003700五1600190022002500280031003400六1200140016001800200022002400七1000110012001300140015001600岗位工资标准表•图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。问：–（1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？–（2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？–（3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？练习54321薪酬等级薪酬水平高低高A市场薪酬曲线B该公司各等级平均薪酬曲线A曲线B曲线图1某公司薪酬等级图•（1）特点及后果：（本题共4分）–①该公司薪酬水平高与其他同类企业的平均水平。（1分）–②低等级岗位之间的薪酬水平差距较大，而高等级岗位间差距较小。（1分）–③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（1分）–④不利于激发高层人才的工作积极性。（1分）•（2）薪酬水平：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。（2分）•（3）如何调整：（本题共10分）•①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。（2分）•②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。（2分）•③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。（2分）•④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。（2分）•⑤缩