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另眼看世界，处处皆可为从数据角度看在华日企人力资源转变管理2013年10月目录2宏观经济概览在华日企生存状态与人力资源管理困惑视角转变下的人力资源管理应对之策3第一部分宏观经济概览全球经济：弱复苏，薪酬问题离不开经济大背景4发达国家新兴经济体201120122013201120122013201120122013201120122013GDP增长率2.7%3.7%3.0%7.2%6.9%7.3%4.3%3.5%2.3%9.2%7.8%8.2%CPI涨幅6.5%6.3%5.2%8.6%8.2%7.3%6.1%6.6%6.3%5.4%3.3%3.0%0.0%1.0%2.0%3.0%4.0%5.0%6.0%7.0%8.0%9.0%10.0%新兴经济体巴西印度俄罗斯中国中国经济：回暖乏力、增速放缓5测量中国经济的“三围”--工业用电、中长期贷款、铁路货运，三大指标中虽然中长贷有所回升，但资金供给与实体经济已背离，大量资金没有进入实体经济，上半年“克强指数”和GDP均反应了经济呈现缓慢回落态势。经济内动力：“三驾马车”乏力6从“三驾马车”来看，经济增速下滑的主要原因是投资放缓，尤其是占比高达4成的制造业投资滑落至近10年来最低位；而外贸净出口则受到人民币汇率升值的严重制约，汇率问题已经成为中国外贸的命门。反垄断制裁中日之间上升的贸易紧张关系7第二部分在华日企生存状态与人力资源管理困惑日本对海外投资动向：日本继续加大对华投资，总体增速与日本对全球的投资增长速度同步826.2%11.0%9.7%8.9%7.0%3.4%3.3%3.7%3.1%2.3%8.8%23.7%日本对海外投资动向美国中国英国澳大利亚荷兰巴西韩国印尼加拿大韩国ASEANEU日本对海外投资动向单位：亿日元投资排名国家地区投资金额占比金额增长排名变动1美国25,60926.2%122.1%-2中国10,75911.0%7.1%13英国9,4819.7%-15.5%-14澳大利亚8,6898.9%33.8%15荷兰6,8227.0%60.3%26巴西3,2843.4%-49.8%-27韩国3,1973.3%64.5%38印尼3,0393.7%5.7%19加拿大3,0193.1%765.0%新上榜10韩国2,2282.3%22.8%新上榜11ASEAN8,5868.8%-44.6%-12EU23,13423.7%18.6%-总体97,7827.1%日本在华投资结构：整体结构基本不变，仍以制造业为主，但非制造业的增速明显快于传统制造业，在华日企人力资源管理模式需要创新95.5%10.6%0%20%40%60%80%制造业非制造业2012201120122011122.1%7.1%-15.5%33.8%60.3%-20%20%60%100%140%美国中国英国澳大利亚荷兰日本对海外投资前五位国家增幅比较人力资源管理困惑之一：如何摆脱“制造工厂”的管理思维模式，认识各行业在中国运行的特点及劳动力管理需求？竞争格局变动：在华日企继续通过专利布局参与中国市场的竞争，与欧美企业的短兵相接日益凸显，人才获得性竞争成为首要任务1040%23%10%7%4%16%2012年国外来华发明专利分布日本美国德国韩国法国其他美国-美敦力（生产器械）、MSD（成立合资公司）、柯惠医疗（开设R&D中心）AMC（开业）英国-阿斯利康（亚太总部开业）医疗器械美国-微软（与上海市政府、浦东新区签订服务备忘录）、思科系统（设立云计算体验中心）信息通讯美国-ITW（独资子公司成立）德国-西门子（成立中国风力发电战略联盟）高附加值制造人力资源管理困惑之二：如何在与欧美企业的比拼中，保持在企业核心人才获得方面的竞争力？组织功能变化：销售、研发、物流等功能强化，要求人力资源管理中打破唯职级的等级制管理体系，专项关注横向分工及岗位特性的差异化激励与管理117.50%8.20%9.80%13.90%15.10%25.60%33.60%61%0%20%40%60%80%其他共享服务功能生产功能（通用产品）物流功能地区统筹管理功能研发功能生产功能（高附加值产品）销售功能在华计划扩大的组织功能12.5%11.1%9.9%12.8%20.6%24.3%16.2%24.4%0%15%30%全国北京上海广东减少在华日籍人员数量计划上一年今后计划人力资源管理困惑之三：如何在人员的使用及管理措施上进行变革和创新以适应并支撑组织功能变化的新要求？人力资源管理困惑之四：如何解决好管理人员本土化问题，以应对日籍人员减少而管理要求提升的双重压力？企业信心动向：多数日企选择维持现状的保守经营策略，相比上年，企业整体信心有所下降，但面向消费者的非制造业企业对前景的预期普遍较好1252.366.84228.942.71.71.620122011在华日企对今后经营方向的选择扩大维持缩小撤退/转移85.20%49%23.40%20.20%17.30%0%30%60%90%销售规模扩大发展潜力大与客户的关系对高附加值的产品接受度提升生产及销售结构或布局调整在华选择扩大经营的原因数据解读：面向消费者的企业更愿意选择销售规模扩大；非制造业对发展潜力的预期好于传统制造业。影响在华日企的经营因素：开源困难、截留有限及外部规则限制直接影响了日企在华的经营动向1312.50%16.70%18.80%20.80%29.20%31.30%60.40%70.80%0%20%40%60%80%与客户的关系其他生产及销售网络调整发展潜力小外部限制增强劳动力确保困难销售额减少成本增加人力资源管理困惑之五：如何解决人工成本及管理成本上升对管理效率、效益的冲击？在华日企人力资源管理活动变革：从以管人、用人为主，到人力资源的全过程管理14用人招人管人组织发展与竞争力提升人才选择人力开发配置激励员工保留15第三部分视角转变下的人力资源管理应对之策人力资源管理整体视角转变：从“经验+感觉的现象管理”到“事实+数据的技术管理”16基于事实调查的现象管理基于投入产出的技术管理基于资本效率的效益管理过去时现在时未来时E-HRHR-BI管理活动之招募选拔人才：从状态数据对标入手，管理用工总量17管理问题：招募选拔人才需解决问题一：企业需要多少人？措施提示：通过人均投入指标入手，可判断企业在用工总量上是否需要调整8.79.69.110.89.611.90.02.04.06.08.010.012.014.02013年北京日企各行业人均人工成本平均值（单位：万元）管理活动之招募选拔人才：通过市场动态信息对标，剖析与改善自身短板，提升人才吸引力18管理问题：招募所需人才，企业需要准备什么？措施提示：通过了解市场吸引人才的主要因素，检视企业自身在吸引人才方面的短板，加速提升企业人才竞争力7.7%9.6%12.8%16.7%21.2%22.4%28.8%40.4%48.1%55.1%良好的工作环境合理的绩效体系员工认可计划公平有效的激励机制有竞争力的薪酬独特的企业文化关注员工发展与晋升充分的福利保障完善的培训体系良好的公司发展前景2013年吸引员工的主要原因吸引要素上年本年变动良好的公司发展前景110完善的培训体系826充分的福利保障23-1关注员工发展与晋升743独特的企业文化550有竞争力的薪酬660公平有效的激励机制1073员工认可计划1183合理的绩效体系990良好的工作环境310-7管理活动之招募选拔人才：跟踪外部动态数量信息，了解市场劳动力供给情况，提升招募措施针对性19管理问题：各类招聘措施是否能够从市场上获取企业所需的人才？措施提示：通过了解外部劳动力供给情况，有助于优化企业在人员配置措施，是从外部招人，还是通过轮岗解决13.3%26.1%33.2%43.0%技术人员中高级管理人员销售人员研发人员高科技19.9%23.9%56.1%63.8%中高级管理人员技术人员客服人员销售人员销售贸易23.7%31.6%43.2%44.0%财务会计客服人员技术工人销售人员物流服务23.9%30.4%32.8%34.5%研发人员普通工人销售人员技术工人制造管理活动之招募选拔人才：找准竞争对手，提升对市场整体行情的把握度200.80.91.01.11.21.31.41.51.6欧美中国大陆日韩其他国家/地区港澳台管理活动之招募选拔人才：找准竞争对手，提升对市场整体行情的把握度21管理问题：招募所需人才，企业需要支付怎样的薪酬？措施提示：基于人才分类可采用差异化的对标措施，对体现企业价值创造的核心岗位及一般岗位采用不同的薪酬水平策略，平衡人才竞争与企业成本压力7.66.27.49.86.36.06.58.70.02.04.06.08.010.012.0制造业-高附加值制造业-食品饮料物流服务高科技2013年北京人均薪资平均值——欧美&日资（单位：万元）369,063208,435136,473102,060292,702179,437110,13484,6000100,000200,000300,000400,000研发经理高级研发工程师研发工程师工艺工程师2013年北京高附加值制造业人均薪资平均值——欧美&日资（单位：万元）管理活动之人力开发：将员工认可纳入整体管理视野，健全人才开发机制222.9%4.3%14.0%19.3%36.2%39.1%其他认可项目鼓励员工进步评选最佳业绩员工鼓励员工创新培训机会评选优秀员工员工认可主要项目管理问题：除了培训，企业在人才潜力激发方面能够做什么？措施提示：激励与认可人力开发不可分割的两方面，丰富的认可计划有助于企业找到员工在既定分工意外的潜在能力在华日企的专利布局中，实用新型中重要举措之一，其获批专利的数量遥遥领先于其他国家；创新认可也是在华日企选拔本土化管理人员的重要要素之一管理活动之人力开发：结合外部信息，基于岗位分类，提升培训投入的效益23管理问题：企业构建培训体系是应如何规划培训手段？措施提示：结合岗位分类管理，给予差异化的培训措施；在发挥日企OJT研修的同时，需考虑多提供后备管理人才到总部的研究机会，以推动管理层的本土化。1.6%12.3%13.0%15.1%17.4%20.8%34.3%37.3%56.3%其他省内外派培训E-learning学历教育经费国内外派培训海外培训交流会/沙龙市内外派培训内部培训培训方式管理活动之人力开发：合理的培训投入，有助于帮助企业保证组织运行所需的各项基础要素24管理问题：培训很重要，企业应当在培训方面投入多少才是合理的？措施提示：通过绝对比较（经费投入、人均时间等指标）来了解企业的培训工作开展水平；并通过相对比较（培训投入比）评估企业通过培训来完成人才开发的重视程度。1424349725分位50分位平均值75分位公司年平均培训小时6,2505,3714,0422,3812,1351,9801,476高管层总监层经理层主管层专业技术销售人员一般职员公司年平均培训费用（单位：元）管理活动之人力开发：晋升通道单一，导致成熟员工易产生工作倦怠现象，不利于组织运行效率的发挥2533%54%47%日资企业其他企业合计员工对于职业发展体系的满意度40%55%29%27%38%销售贸易物流运输机械制造信息技术化工行业日企不同行业员工对于职业发展体系的满意度在华日企的员工职业发展满意度明显低于其他类型企业；日企员工中，管理岗位的满意度为26.5%，非管理岗位的满意度为22.1%，差异有限；从侧面反应了在日企中职业发展体系尚未成为人力资源的日常管理工作之一。管理活动之配置使用：薪酬水平竞争下是使用人力的基本保障2614.2%17.3%19.8%27.9%36.5%缺乏机制缺乏激励性劳动强度大家庭原因缺乏晋升机会薪资缺乏市场竞争力上年员工主动离职原因-TOP514.1%14.1%27.6%28.2%41.0%薪资缺乏内部公平不认同企业文化劳动强度大缺乏员工认可机制薪资缺乏市场竞争力2013员工主动离职的原因-TOP5数据解读：从影响因素来看，总体上促动员工的离职的原因变化有限；企业使用劳动力，关注点需从简单给予薪酬