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第四节：入职和离职管理本节学习目标入职风险防范离职风险防范3一、入职管理:招聘广告【操作】招聘广告中应该明确录用条件，建议直接使用《岗位/职位说明书》。招聘广告中应避免使用歧视性条款，如性别、外貌和携带乙肝表面抗原等。招聘广告中应避免将员工的薪酬、福利待遇等内容具体化、明细化。发布招聘广告的时候，要求一定要写清楚。例如管理经验的，一定要写清楚是管人带团队经验还是管物的管技术的。4一、入职管理:招聘广告【解释】一般在《岗位说明书》中对各岗位的任职要求都有明确的说明，可以作为在试用期内判断新员工是否符合岗位要求的重要依据之一。与试用期评价制度结合使用可以充分保证公司对新员工转正或辞退问题上的选择权。同时，运用《岗位说明书》进行招聘可以表明公司具备完善的管理体系和制度，世界500强企业以及许多知名企业都采用此种广告形式。公司应该避免被认为存在就业歧视问题而影响企业形象，所以应注意在招聘广告中不能包括有意或无意的歧视性语言。【依据】（了解）《劳动合同法》第39条第一项规定，“在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。《就业促进法》第三章赋予了劳动者公平就业权利，而且在第62条规定，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》劳社部发[2007]16号)规定，“不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退劳动者”也“不得强行将乙肝病毒血清指标作为体检标准”5一、入职管理:招聘审查审查资料清单：序號文件名用途说明档案1求職申請書1、人事档案最根本的一份资料，每个公司必不可少。申請職位的书面记录。2、有统一格式，便于管理和查阅。3、根据公司的实际情况，其中明白四项的作用。4、签字，非常重要，一定要正楷体。2個人簡歷1、个人提供，有详细的工作经历说明2、个人简历超过1页要盖骑缝章，正楷体签字。3身份證復印件1、有效身份的证明。2、查看身份证有无过期，是否有效的身份证明。3、特别要注意未成年有无借别人的身份证。ICTI有严格的规定，不能用未满18岁工人。4、正楷体签字4學歷證書復印件1、注意证件是否真实。2、注意假证件、真能力的处理。3、正楷体签字。为什么需要正楷字，英文或艺术签名行吗？（案例说明）6一、入职管理:招聘审查审查资料清单：序號文件名用途说明档案5面試記錄表1、整体的面试记录状况。2、薪资的确定和审批状况。6薪資通知單復印件1、表明对公司薪资制度的了解。2、对自己薪资的确认。7體檢清單健康的证明，无传染疾病。8離職證明1、避免双重的劳动关系，以免产生劳动纠纷2、表明与公司建立单一的劳动关系。3、重要的岗位还要签署《责任承担保证书》。7一、入职管理:招聘审查序號文件名用途说明档案9新員工入廠安全知識考試題1、员工手册的培训，最核心的是对违纪员工的依据。2、ISO、ICTI培训，是属于ICTI验厂的要求。10入職考試試題对求职者一个摸底，基本了解，属于笔试面试。11電腦安全培訓(電腦使用者)ICTI信息的安全要求，要有此项培训。12培訓出席表对参加培训人员的一个培训记录。8一、入职管理:招聘审查序號文件名用途说明档案13背景調查表1、ICTI的要求。2、了解人品，回避用人风险。14勞動合同書必须的，企业和用人双方的保障。15新入職員工告知函约定录用条件、为试用期保障。岗位职责。16廉潔守則防止商业贿赂。17責任承擔保證書防止竟业协议（行业限制）、培训协议（服务不到期逃跑的）等事项的发生。9一、入职管理:招聘审查注意事项：要求应聘职员如实告知个人信息，登记（求职/应聘登记表）并保存必要证明、资料的所有原件和复印件。要求应聘职员对个人信息的如实告知进行承诺并签字确认，如果出现不利后果，责任自负。公司提供相应的表格或者确认书（承诺书）。例：职员书面保证（承诺）：“本人遵照诚信原则保证没有提供虚假信息，没有隐瞒，没有遗漏，并保证如果以上个人信息发生变化及时告知公司。如果违反以上承诺，公司可以在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同，在劳动合同期内以本人欺诈认定劳动合同无效，并自行承担其它相关法律责任。”查询学历：网站查询个人基本身份资料，网站一、入职管理:招聘审查【解释】对公司有意聘用人员的审查是防范企业用人法律风险的首要工作，否则公司可能会录用到不符合要求的人员，更严重的则可能导致公司负有更多的成本和对其他公司的赔偿责任。如：录用年龄不达16周岁的将被罚款；录用身体已有职业病的人员今后辞退成本巨大；年龄大且无足够社会保险缴纳的人员达到退休年龄不能终止劳动关系；双重关系，对原用人单位造成损失的，后用人单位负有连带责任；就业违反竞业限制协议的，本人和后用人单位有被共同起诉的可能。【法律依据】（了解）《劳动合同法》第8条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。《劳动合同法》第40条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同”。《职业病防治法》规定，“违反本法规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现用人单位承担责任。”《劳动合同法》第91条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。11一、入职管理:录用通知【操作】录用通知只能由经授权的人事部门人员制作和发放；对于公司已经明确确认录用的人员可以采用口头或者书面进行录用通知，应注意若待入职人员接受录用通知，则公司不得单方面撤消，如已在通知中表明工作岗位和薪酬等信息，公司也不得单方面改变，否则可能承担缔约过失责任；对于公司尚未能确认录用的人员不能发任何形式的录用通知；录用通知应明确被通知人员明确接受录用的截止日期和法律后果，即如被通知人员未在规定时间内明确答复用人单位接受录用，用人单位将不予录用该人员和建立劳动关系。12【解释】录用通知在合同法上应为要约，如受要约人（待入职人员）收到通知并接受，则形成承诺，那么要约人（公司）则需要受该要约的约束。可见，一旦录用通知到达受要约人，则决定该通知是否有效的主动权即转移至受要约人，要约人只能承担风险。所以公司对录用通知的发放必须有明确的授权制度（例如签批流程），而且严格确定发放对象。【依据】（了解）关于具有要约性质的录用通知如何生效、撤销及其法律约束力等法律问题参见《中华人民共和国合同法》第13条至第31条。一、入职管理:录用通知通知上班，却到报到前被告知等待通知。13一、入职管理:充分告知【操作】告知和岗位相关的必要内容：如工作条件、工作地点、劳动报酬和职业危害等。特别注意充分介绍公司劳动纪律和管理规定，并对涉及职业病的岗位，应告知职业危害的可能性和公司提供的防护措施和经济补偿等。#公司劳动纪律和管理规定可在新职员入职培训中进行，一般建议在培训之后进行书面考试，考试试卷以及分数记录表存档备查。#涉及安全管理方面的内容一定要作为入职培训考试的重点，要求员工按照安全作业规范进行操作，这样以后万一出现工伤，公司都有了证据表明已经进行了相关的安全教育，避免因公司失职导致的诉讼。要求入职者书面确认已被告知以上内容并充分理解和接受，或公司提供告知表并要求入职者签字确认。#例如：编辑印发《员工手册》给员工，或者培训/学习《员工手册》，然后考试。并在领取员工手册登记表上/学习签到表上签名、确认，例如：“本人已完全知悉、理解和接受公司于年月日印发的《员工手册》之全部内容，且自愿遵守该《员工手册》的相关规定”。14【解释】充分告知以上必要信息是今后按照这些内容具体执行的基础。而实践中往往出现入职者对公司规定中或劳动条件中不利于自己的内容表示不明确而产生争议的实例，所以必须要求职员对已告知的内容进行签收作为争议发生时的有力证据。培训后的书面考试一方面是让员工确实了解公司有关劳动纪律和管理规定，一方面也可作为证据保存，说明员工已经知晓相关内容。【依据】《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况”。一、入职管理:充分告知15一、入职管理:订立合同前面已经讲过，在此不多讲。16一、入职管理:案例示范案例：某公司开业不久，为吸纳人才，便在其招聘广告上明确主管级员工的月薪不低于3000元。受该招聘广告吸引，甲至该公司应聘，被该公司录用为主管级员工。一年后，员工甲以该公司欠付加班工资为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请以其月实际收入3100元作为计算加班工资的基数。该公司虽然向劳动仲裁委提交员工甲的12张月工资单以证明自身已向员工甲支付加班工资（该单清楚列明员工甲的基本工资为1000元，加班工资为1500元，伙食住宿补贴为500元），但所有工资单均没有员工甲的签名或签收记录，劳动仲裁委便以该公司招聘广告上所列明的月薪3000元作为计算员工甲加班工资的基数。17案例：员工甲是某公司的电工。某夜，员工甲在值班时违规操作、触电身亡。该公司在申请前述事故的工伤认定，以及与员工甲的直系亲属协商处理后事时才发现：员工甲入职该公司时因不满18周岁便冒用他人名义和利用他人身份资料（包括身份证）。虽然该公司为员工甲已购买工伤保险，但因员工甲所提供的身份资料为假，当地劳动保障行政部门拒绝直系亲属从工伤保险基金中领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。该公司最终只好自行承担向员工甲的直系亲属支付前述款项的法律责任。一、入职管理：案例示范18一、入职管理：案例示范案例:员工甲于2007年5月入职某制衣公司,双方未签订劳动合同，只是口头约定其工作岗位是缝纫工，实行计件工资。2008年7月，员工甲对其计件工资的算法不满，多次向该公司人事部及财务部反映，但均无效果。2008年8月1日，员工甲提起劳动仲裁，要求该公司支付1、自2008年2月至7月未签订劳动合同的一倍工资￥7200元（计算方法：因员工甲自2007年8月至2008年7月的月平均工资为￥1200元，1200元/月×6个月=7200元）；2、终止与该公司劳动关系的经济补偿金￥1800元（计算方法：￥1200元/月×1.5个月=1800元)。经审理，该公司所在地的劳动争议仲裁委员会依法作出支持员工甲全部仲裁请求的裁决。19案例小王经朋友介绍入职广州中天公司，应聘职位为市场部经理，合同期为1年，试用期为1个月。小王因为工作来之不易，故此加倍努力地工作。双方在签订合同的时候，用人单位基于习惯，要求小王签阅自己所在岗位的录用条件告知书。1个月以后，广州中天公司认为小王不符合录用条件，决定终止试用。小王认为自己的努力足以胜任该职务，应该被录用，故此向仲裁委员会申请仲裁，要求确认单位属于违法解除，应该支付2倍的赔偿金。一、入职管理：案例示范20一、入职管理：案例示范试用期不合格处理思路:1.在试用期间不需支付解除劳动关系的经济补偿金只有两种情况：•劳动者严重违反单位规章制度并足以解除劳动关系•劳动者在试用期间被证明不符合录用条件2.试用期录用条件的设置，量化考评。3.对于录用条件拟订的建议•尽量使用可见的数据或尺度进行考核•将入职培训考试或试用期考核列为必备条件•岗位要求要用词准确，没有歧义•必须要员工本人签阅3.考核方式的有效送达（员工的知情权）：书面签收/电子邮件21具有以下情形者视为不符合录用条件：1、伪造学历、证书与工作经历的；（公司有说明）2、提供虚假身份及学历、个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符的；（公司有说明）3、隐瞒病史或工作经历的；（公司有说明）4