x公司薪酬体系再设计

厦门大学硕士学位论文X公司薪酬体系再设计姓名：秦飞捷申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20090401X公司薪酬体系再设计作者：秦飞捷学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文李平上市公司CEO薪酬激励研究2004企业经营者尤其是CEO的薪酬问题越来越受到学术界和实业界的广泛关注。西方发达市场经济国家二十世纪九十年代实施的股票期权给CEO带来的巨额薪酬成为了机构投资者所关注的主要问题，学术界更是对公司管理人员的薪酬进行了大量理论和实证研究。确定合理的经营者薪酬制度成为了建立有效的公司治理的核心内容。中国上市公司经历十余年的发展，现代公司治理逐步建立和完善，但在公司治理机制尤其是上市公司CEO薪酬激励机制的制定过程中还存在诸多困惑：CEO薪酬激励的理论基础到底有哪些?CEO薪酬体系激励路径怎样?上市公司CEO薪酬体系的主要影响因素有哪些?如何根据企业的权变环境特征设计有效的CEO薪酬激励体系?因此，如何根据企业的权变环境特征设计CEO薪酬体系，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为当前我国深化国有企业改革、促进国有企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。国内外研究CEO薪酬的文献大多以代理理论为基础，研究者试图证明业绩与薪酬的正相关关系。而事实上，业绩只是薪酬的影响因素之一。代理理论的观点很少在实证研究中被证实说明了代理理论不能对业绩与薪酬的关系做出完美的解释。本文综合运用经济学的制度激励理论和管理学的管理激励理论，从不同的角度分析了CEO薪酬激励问题，从而为进一步研究上市公司CEO薪酬激励提供了理论基础。本文在对上市公司CEO薪酬及其激励效应进行界定的基础上，分析了CEO薪酬激励的路径和薪酬体系及其激励效应的测度指标。本文较为全面、系统地分析了公司治理、公司经营复杂度、经理人市场的异质性、CEO个人需求偏好、公司经营绩效等权变因素对上市公司CEO薪酬体系的影响。尤其是对这些权变影响因素的定量分析，在国内还是一个新的领域。本文根据我国上市公司的实际情况和本研究的需要，设定了上述CEO薪酬体系影响因素的测度指标。本文采用数学推理的定量方法和企业绩效评价的定性方法相结合，构建了上市公司CEO薪酬体系的设计模型。具体包括：上市公司CEO薪酬体系设计的权变影响环境的结构模型、上市公司CEO薪酬体系设计的权变影响环境类型的判别模型、CEO薪酬体系激励效应的测度模型。上市公司CEO薪酬体系设计的权变影响环境的结构模型从一个全新的角度引入了遗传算法与分层聚类分析，去除含有噪声的权变影响因素特征向量中的冗余信息，降低特征向量的维数，以及从众多的权变影响因素特征向量中选出有用的特征向量，从而提高了数据分类处理的速度和效果。上市公司CEO薪酬体系设计的权变影响环境类型的判别模型运用优化分层聚类分析对上市公司设计CEO薪酬体系时所考虑的不同权变环境进行分类；并且运用CEO薪酬体系遴选的判别分析，构造了上市公司CEO薪酬体系设计的权变影响环境的判别函数式。上市公司CEO薪酬体系激励效应的测度模型提出了改进型的主成分分析法，通过两阶段的变量整合，用较少的、彼此间不相关的综合指标(主成分)整合存在于各观测变量中的绝大部分信息，从而有利于客观、全面、方便地评价上市公司CEO薪酬体系的激励效应。本文通过实证研究构建了不同特征的上市公司CEO薪酬体系与权变影响环境类型的关系模型。首先，对上市公司CEO薪酬体系设计的实证样本进行初步聚类分析，通过灵敏度分析并结合理论推演的结论，测试出CEO薪酬体系设计的权变环境分类最恰当的个数。然后，运用基于遗传算法的优化分层聚类分析方法对实证样本进行聚类，获得上市公司CEO薪酬体系设计权变影响环境的结构化模型，完成对权变因素结构向量的降维与权重赋值。以此为依据对实证样本进行判别分析，获得上市公司CEO薪酬体系设计权变影响环境的判别函数。针对每一权变环境类型中的实证研究样本公司，分别测度出了CEO薪酬体系的激励效应，归纳出各类权变环境类型中激励效应得分较高的CEO薪酬体系的特征，形成该种权变影响环境类型中最优的CEO薪酬体系。本文通过实证研究发现，公司治理因素作为上市公司CEO薪酬体系最重要的影响因素成为权变环境类型划分的主要标准。处于权变环境类型一的公司应该从CEO股权激励入手，加强和完善CEO股票与期权送配与转让的制度安排，采用持股多元化年薪制模式；处于权变影响环境类型二的公司应侧重于CEO货币薪酬激励，采用非持股多元化年薪制模式，随着这类公司内部治理环境的进一步改善与优化，逐步向持股多元化年薪制模式过渡；而处于权变影响环境类型三的公司应加强和完善CEO控制权的激励与约束制度，从制度上引导现存的畸形的CEO薪酬体系过渡到以货币薪酬激励为主的CEO薪酬体系和以股权激励为主的CEO薪酬体系。本文的研究结果为进一步完善我国上市公司CEO薪酬激励的基本模式——年薪制提供了理论和实证上的支持。2.学位论文任伟湖南省第六工程公司总部员工薪酬激励体系研究2009薪酬激励体系关系到员工的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管理非常重要的一个部分。企业能否制定与设计出一套最能有效激励员工的薪酬激励体系成为大多数企业进一步发展所迫切需要解决的一个关键问题。尤其是国有建筑施工企业，面对知识经济时代的到来，应加强和规范内部人力资源管理，制定一套合理且适应企业内外环境的，具有激励作用并有利于加强企业核心竞争力的薪酬激励体系，从而为企业持续稳定发展提供动力。本文以湖南省第六工程有限公司员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对湖南省第六工程有限公司员工薪酬激励现状的调查与分析，依据薪酬体系的设计程序并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对湖南省第六工程有限公司员工的薪酬激励体系进行设计。本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬管理及激励理论，在此理论基础上提出本文的研究方法及内容；其次介绍湖南省第六工程有限公司的概况、调查员工薪酬激励现状，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；随后本文重点进行员工薪酬激励体系设计，针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，从组织结构调整、岗位职责分析、绩效考核优化和薪酬体系设计四个方面入手，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系；最后是对湖南省第六工程有限公司员工薪酬激励体系的实施及效果评价，总结分析其合理性、局限性以及改进措施。3.学位论文蒋书LT矿业集团子公司经营者薪酬激励研究2008随着对外开放程度的进一步深化，企业的竞争越来越激烈。经营者对提升企业核心竞争力起到决定作用，如何激励国有企业经营者，调动其积极性显得非常重要，而薪酬是目前较为重要和有效的激励方式，如何设计和实施适合的经营者薪酬体系，对企业发展尤为重要，使得研究其薪酬激励问题迫在眉睫。本文对LT集团子公司经营者薪酬激励现状进行了深入的研究，在薪酬基本理论和有关激励理论指导下，结合经营者薪酬满意度调查问卷分析出其薪酬存在的问题主要是经营者的薪酬结构不合理、缺乏中长期激励机制、经营者业绩评价缺乏科学性、缺乏退位后保障等问题。同时指出问题的根源在于忽略了经营者人力资本对其薪酬的影响、缺乏对经营者需求的正确认识等，从而剖析出了现行薪酬体系存在的问题原因。以相关理论为基础，运用定性与定量相结合以及其它分析方法，针对方案的各相关要素进行了相应的分析，对子公司经营者薪酬体系进行了优化设计，并提出了实施新方案的保障措施。论文内容主要分五个部分，第一部分是绪论，主要阐述本课题的研究背景和意义、研究的基本方法及研究思路等；第二部分对相关理论及指导意义进行了较为透彻的研究；第三部分对LT集团子公司经营者薪酬激励现状、问题原因进行分析；第四部分在上述分析基础上，提出了适合LT集团现状的子公司经营者薪酬激励优化设计方案；第五部分提出了确保新方案顺利实施的保障措施条件。对LT集团子公司经营者薪酬激励的研究，能有效促进该企业子公司经营者激励与约束机制的形成，提升企业在人才竞争中的优势。并对存在类似问题的国有企业以启示和借鉴。4.期刊论文吴友军.王晓斌.郑娇阳.张文静高校独立学院教师薪酬体系的构建-科技情报开发与经济2010,20(9)从学历、职称、年龄等方面介绍了独立学院师资队伍的结构,论述了独立学院教师管理的现状,在分析目前独立学院教师薪酬激励体系存在问题的基础上,探讨独立学院教师薪酬体系的构建问题.5.学位论文黑明星知识员工薪酬激励研究2007随着知识经济时代的到来，为了适应市场竞争的需要，尽快建立起一套完整科学的知识员工薪酬激励体系，以有效地吸引和激励知识员工，以成为企业赢得市场竞争优势的关键。因此，本文的研究目的为，如何从薪酬角度激发中国企业知识员工的积极性和创造性，充分发挥他们的智力，从而推动企业不断创新和成长。本文按照“提出问题→分析问题→解决问题”的思路，将理论研究和实证分析相结合。具体来说：第一部分为引言部分，介绍文章的研究背景；第二部分通过介绍国内外知识员工薪酬激励概况提出我国在这方面存在的问题；第三部分从理论角度总结和分析知识员工薪酬激励的研究成果；第四部分是本文的中心，通过分析知识员工薪酬激励体系的决定要因提出构建知识员工薪酬体系的理论方法；第五部分则通过联想整合中外知识员工薪酬的事例来帮助我们对第四部分提出的理论进行充分理解。本文的创新之处有两点：一是在研究视角上立足于将经济学视角和管理学视角相融合，同时结合社会学、心理学等学科的知识对知识员工的薪酬激励问题进行较全面的研究和分析；二是在研究内容上结合国际流行的知识员工薪酬激励理论和模式，着重对联想集团知识员工薪酬激励前后状况进行了对比和分析，为我国企业知识员工的薪酬体系的设计提供了理论建议。6.学位论文姚冬梅贝卡公司职能管理人员薪酬体系研究2005企业生存和发展的关键是人才，如何吸引人才、留住人才是企业管理中必须考虑的一个重要问题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的重要组成部分。企业必须树立新的薪酬管理理念，运用新的薪酬管理方法，使薪酬管理成为满足员工需求，保持竞争力，促进企业与个人共同发展的有效途径。目前，我国一些企业对于薪酬管理的重要性认识不足，对薪酬理论的理解也存在着不少误区，在薪酬实践中或多或少存在着一些问题。本文以贝卡公司薪酬体系为研究对象，应用全面薪酬理念与薪酬激励理论，探讨了公司职能管理人员的薪酬激励体系问题。本文首先阐明了选题的目的和意义及研究内容，分析了相关薪酬管理、薪酬激励的理论，其次，介绍了贝卡公司的基本情况，研究了贝卡公司职能管理人员现有薪酬体系存在的问题，包括薪酬定位与制订原则、岗位评估与定级、薪酬结构等，并分析了问题存在的原因，在此基础上，应用薪酬管理和薪酬激励的基本理论，对公司职能管理人员的薪酬体系进行了完善与改进。7.学位论文陈锴基于宽带薪酬的九芝堂管理人员薪酬激励方案研究2008随着知识经济时代的到来，现代企业中所面临的首要问题已不完全是资金、技术等问题，而是人力资源的竞争，即劳动者体能、智能、知识、管理、信息量的竞争，因此，如何激励企业员工特别是管理人员的积极性，一直以来都是现代企业亟待研究和解决的重要课题。论文以薪酬理论及宽带薪酬理论作为理论基础，对九芝堂股份有限公司管理人员薪酬体系现状进行了诊断分析，重点指出了该公司管理人员现有的岗位等级制薪酬体系模式所存在的问题。针对这些问题，论文通过问卷调查分析，基于宽带薪酬理论，具体设计了适合该企业的管理人员新型薪酬激励体系方案，对新型薪酬激励体系的设计原则、设计程序、主要构成及实施步骤进行了详细的设计。所设计的薪酬激励方案，在创造弹性空间、改善薪酬管理手段，提升薪酬管理水平、丰富薪酬激励方式等方面将发挥积极作用。8.学位论文耿丽萍基于儒家思想的企业薪酬激励机制探究2009现代企业之间竞争的核心是人才的竞争，人才的竞争首先离不开薪酬制度的竞争，可以说，薪酬制度的建设已成为决定企业能否吸引人才、留住人才的关键所在。面对激烈的市场竞争，企业如何设计出合理的薪酬激励