YL公司薪酬体系方案设计

山东大学硕士学位论文YL公司薪酬体系方案设计姓名：赵勍申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王益明20070920YL公司薪酬体系方案设计作者：赵勍学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文谢军GA通信公司的薪酬设计2007随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的市场竞争态势将更加激烈。当前，自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受，并推至空前的高度。同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前激烈。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。作为建设中国社会主义事业主体力量之一的国有通信企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战巨大的机遇，因此搞好国有通信企业的薪酬激励，具有重大而现实的意义。作为传统的通信运营企业，GA通信公司随着近年来电信体制改革的步伐，其薪酬制度也经历了一系列变迁和发展。本文以GA通信公司为例，集中讨论该公司薪酬体系设计的具体方案和改革过程中出现的问题和矛盾的解决。正文共分四章，第一章绪论，主要陈述本专题研究的背景、意义、现状及目标，本专题研究的方法及论文结构。第二章薪酬管理的相关理论，本章首先介绍薪酬管理主要理论，概述薪酬管理的概念和薪酬制度，最后是薪酬设计的原理介绍。第三章GA通信公司的薪酬管理现状分析，重点介绍GA通信公司薪酬体系的结构现状、存在的主要问题与分析。第四章GA通信公司薪酬方案设计，阐述GA通信公司薪酬设计的总体原则，具体论述如何进行薪酬体系的设计，最后是薪酬方案的实施。作为MBA案例性论文，本文研究的对象和内容有一定的代表性，是对公司薪酬设计所采取的实用策略进行有益探索，本文希望通过理论实践的结合，总结GA通信公司薪酬设计方面的经验和教训。为GA通信公司的进一步发展提供有益的参考意见，同时对其他公司也是有较大的启示和借鉴意义。2.学位论文童怀刚国有中小企业薪酬设计——以A公司为例2005企业赖以生存和发展的基础可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力，在这五种资源中，最重要的是人力资源。当今的竞争主要是科技的竞争、智力的竞争，而这些归根结底都将是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。所以，如何实现人力资源开发及其潜能的充分利用是企业公认的一大课题，而其中最为复杂和困难的，就是如何做好人员激励，使其潜能充分得到发挥。改革开放以来，以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为了我国企业改革的热门话题，而仅仅靠提升物质利益是否就可以充分发挥薪酬的激励作用也日益引起了人们的思考。但不可否认企业能可持续发展的重要秘诀之一，应是建立合理有效的薪酬体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转化为市场竞争的优势。在本文中，笔者的主要工作是通过深入系统地研究A公司的薪酬状况和存在问题，运用薪酬设计的相关理论：激励理论、人力资本理论、公平理论、效率理论及薪酬整体理论和长效激励理论，结合薪酬模型以及薪酬设计的基本原则，经过岗位职责分析、职位评价、分类套级等设计程序，灵活运用人力资源管理理论、方法和技术，设计了一套相对完善的适合该公司现状的薪酬制度。同时考虑到公司发展的前瞻性和保持员工的稳定性，大胆尝试设计了虚拟股票的分配方式——《业绩分红权计划的实施和管理办法》。这对于已经实行股份制改革的国有企业来说，为未来留住现有骨干和引进新的生力军提供了一条新的思路和方法；对于未进行和尚不能进行股份制改造的企业来说，在保持现有工资结构稳定性的情况下，为激励员工提供了一个鲜活的案例和参照。本论文从文章的选题背景、薪酬设计理论、公司的薪酬状况分析、公司薪酬制度的再设计及对国有中小企业的启示五个方面进行了阐述，以期能为其他企业的薪酬设计者提供一个借鉴。3.学位论文王心博高新技术企业成长后期的薪酬设计——以C科技股份有限公司为例2004现代企业几乎无一例外的承认人力资源在企业发展中的重要作用，因此，如何留住能够促进企业发展的优秀人才成为企业管理中的核心问题，也为企业的人力资源管理工作提出了一个重大课题。企业留人的方法形形色色，但薪酬留人勿庸置疑的是最重要的手段之一。目前，我国高新技术企业众多，其“高工资”已成为人们的共识。那么在高新技术企业步入发展艰难的成长后期，面对效益的缓慢爬坡及人工成本的不断加大，如何用薪酬体系的再设计来激励员工，进而实现企业的二次创业，就是一个非常值得研究的问题。本文即从该角度出发，考虑到高新技术企业成长后期的特点，主要以经济学的工资理论及管理学的激励理论为基础，结合常用的、较为经典的几种薪酬模式，以C科技股份有限公司为实例，探讨了高新技术企业成长后期薪酬体系的再设计问题，并力争能够对其他同类企业起到一定的借鉴作用。“薪酬”有补偿的意思，因此要比通常意义上的“工资”的范围大许多，它既包括货币性报酬，又蕴涵精神的肯定；既包括有形的酬劳，又包括无形的报酬。但万变不离其宗，本文仍介绍了社会主义工资理论、西方古典经济学有代表性的工资理论及现代经济学有代表性的工资理论，因为他们诸多思想是现代薪酬结构设计的基础。薪酬的一个重要作用就是激励。同样的薪酬数额，以不同的结构发放，其激励作用是大不相同的。同时，薪酬的发放原因——什么行为或结果可以获得此项报酬，也是不容忽视的，因为它对员工的行为起到了导向性作用。本文借助于管理学的激励理论及常用的薪酬模式，在分析了C公司现有薪酬体系的基础上，为其设计了较符合其自身特点和要求的薪酬体系，即销售类、技术类、行政类员工分别依据不同的薪酬结构获取薪酬。4.期刊论文王怡宽带薪酬设计-湖北工学院学报2004,19(3)从宽带薪酬体系的特点出发,将它与传统的薪酬模式进行了比较,同时结合我国企业薪酬管理中存在的问题,阐述了宽带薪酬的适用条件以及采用这种薪酬体系的企业在运用宽带薪酬时需要注意的几个方面.5.学位论文阳勇人力资源计量及在激励机制中应用研究2004知识经济时代下的企业竞争已由传统物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争.在新的全球经济中,企业竞争越来越多的依赖于创新能力.可以说,人力资源已经成为企业核心竞争力的重要组成部分,因此,讨论企业人力资源计量及其应用问题具有较强的时代背景.人力资源计量一直是困扰人力资源应用的一个难题,迄今为止,尚未得到很好的解决.该文系统分析了人力资源计量理论基础,详细探讨了各种计量模型的特点,提出一种新的人力资源计量模式——ABC管理法.其基本原理是将企业员工按照指标评价体系归属于若干等级,通过直接计算企业各等级人力资源价值进而实现企业人力资源价值动态计量.薪酬设计是人力资源管理的一个重要内容,这也是人力资源价值计量应用的一个重要方向.该文在完成人力资源计量的基础上,探讨了其计量价值在现代企业激励机制设计中的应用问题,并提出基于人力资源ABC等级管理法的企业薪酬方案HCPP.最后,结合信息技术在企业中应用的前景,提出企业人力资源与薪酬设计的信息化解决方案.由于人力资源管理在企业管理中尚属于探讨阶段,尚未得到充分应用,因此,难以搜集系统翔实的企业数据进行实证分析.该文重在理论分析与计量模型建立,并在分析基本原理的前提下,提出企业人力资源计量及其薪酬设计应用的计量模型与解决方案新的思路,并做一些探讨.6.学位论文孙剑广州日报记者薪酬设计2005本文介绍了广州日报作为中国报业发展的领头羊，在记者薪酬制度设计中作出了很多尝试，其记者薪酬制度经过了三次重大调整，每一次调整都给报社发展带来了巨大推动，但每次调整都有着这样或那样的问题，随着时代的发展逐渐不适应现代报业的发展，研究认为，为了更好地适应现代的采访工作方式——搭档制，广州日报的记者薪酬设计应该进行重大改进：以文字定基础+好稿定奖励为模本，引入解放日报和东方早报的有特色做法，同时考虑搭档制的客观要求，加以完善。这样的薪酬制度应该说是最适应目前广州日报报业集团新时期的发展要求。7.学位论文陈晓东薪酬与绩效管理体系设计——AVIC的人力资源管理咨询实践2004薪酬与绩效管理是企事业单位目前普遍关注的人力资源问题，也是一个关乎组织生存和发展的难题。每个企业由于规模不同、环境不同、发展阶段不同以及内部文化的差异，其人力资源政策和相应的薪酬绩效方案也不尽相同。本文借助于现代人力资源管理的一些基本理念和薪酬、绩效的相关理论，对AVIC的人力资源管理中薪酬与绩效进行咨询诊断，以期帮助AVIC建立一套符合AVIC整体发展战略又切合员工职业生涯发展的薪酬体系。本文采用了调查研究的方法，通过对AVIC人力资源现状的全面诊断，对其存在问题的内在原因作了初步的分析，并立足AVIC的现实通过方案的设计导入现代人力资源管理的理念与方法；本文同时采用了理论联系实际的实证研究方法，以近代、现代薪酬管理理论、绩效管理理论为指导，结合AVIC的具体实际，对AVIC的主要问题——薪酬与绩效进行了设计；同时论文还使用了定量分析与定性分析相结合的方法对方案中的基本观点及具体设计给予了支持。通过对AVIC所有职位的详细分析，使职位得到进一步的明晰；在定岗定责之后，运用著名的海氏职位评价系统进行了AVIC的职位评估，较为科学地明确了各个职位的等级，也初步界定了“关键岗位”与“重要岗位”的概念，为新的薪酬与绩效管理方案奠定了基础。根据各个职位的性质不同，建立了分层分类的薪酬管理办法，在职位工资的基础上推行了职能工资体系，并通过绩效工资与绩效体系有机地联系，逐步加大绩效工资与奖金的比重，增强了薪酬的激励作用。考虑到AVIC的实际情况，采用了关键绩效指标来进行绩效考核，本文侧重阐发了KPI提取的一般方法与过程，并以此为据形成了绩效体系的总体方案。8.学位论文宋之银徐工科技股份有限公司人力资源管理制度探索2005徐州工程机械科技股份有限公司（以下简称徐工科技）是一个年轻而富有朝气的国有控股上市公司，具有很大的发展潜力。但是在发展的道路上，徐工科技遇到了和其它大型国有企业相似的“瓶颈”，即人力资源及其管理制度中暴露的问题。本论文通过对徐工科技人力资源管理制度的诊断与分析，找出如下主要问题：招聘与员工培训制度不能完全适合公司需求、绩效考核不够科学、薪酬体系不完善等；进而在对国内外人力资源管理理论和模式综合分析和比较的基础上，论证了3P模式比较适应徐工科技的人力资源管理的现状和特点；然后利用3P模式重新设计了徐工科技的人力资源管理制度，即：首先，根据徐工科技的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（Position）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（Performance）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行考核，并根据绩效考核结果，设计工资（Payment）福利，乃至奖金发放方案和工具；从而形成了一套新的徐工科技的人力资源管理制度。本项研究为徐工科技探索并建立现代人力资源管理体系提供了科学的理论依据和具有可操作性的实施方案，现已在徐工科技投入实际应用，并显示了很强的实用价值。鉴于利用3P模式对人力资源管理制度进行再设计在国有大中型企业还不多见，以及徐工科技在国有大中性企业中具有普遍性和典型性，本项研究和实践有可能为大中型国有企业内部变革，尤其是人力资源制度方面的改革提供一些新鲜的材料、方法、经验和教训。9.期刊论文谭淳地方军工企业人力资源发展战略研究-湖南科技学院学报2008,29(1)地方军工企业人力资源的未来发展,关键在于国家对其地位的确定,取决于企业经营管理者对其发展壮大战略发展思路的确定以及对企业本身人力资源的培养与挖掘.文章通过对地方军工企业人力资源的起源、发展、现状的研究,找出其存在的问题,提出地方军工企业研发人员、技术工人以及管理人才三个方面人力资源的开发模式,从而改进薪酬设计,建立健全激励机制,为地方军工企业的战略发展提供人力资源保障.10.学位论文徐东远HK公司的薪酬体系优化设计2007薪酬管理是企业人力资源管理工作的重点，薪酬体系设计则是整个薪酬管理的基础。由于薪酬一直是一个