Y公司薪酬制度的再设计

西南交通大学硕士学位论文Y公司薪酬制度的再设计姓名：童芬芳申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：涂锦20060912Y公司薪酬制度的再设计作者：童芬芳学位授予单位：西南交通大学参考文献(33条)1.刘昕薪酬福利管理20032.王长城薪酬管理20023.麦斯特企业管理研究中心薪酬设计与管理20044.奚玉芹.金永红企业薪酬与绩效管理体系设计20045.董志强人员管理的经济方法20046.饶征.欧阳晖职能工资设计20027.彭剑锋.饶征基于能力的人力资源管理20038.王凌锋薪酬设计与管理策略20059.陈乃醒.杨予新企业工资改革方案与操作方法评述199110.叶向峰.黄杰.张玲.孟庆波员工考核与薪酬管理199911.郑大奇.王飞翔薪酬支付的艺术200012.王荣奎成功企业薪酬管理制度范本200113.王学力企业薪酬设计与管理200114.文跃然薪酬管理原理200415.叶向峰.李剑.张玲.孟庆波员工考核与薪酬管理200616.顾建平战略薪酬:知识员工薪酬激励理论与实证研究200617.冯宪薪酬管理200518.托马斯·J·伯格曼.维达·古尔比纳斯·斯卡佩罗.荷蓉薪酬决策200419.孙剑平薪酬体系与机制设计200620.周文.黄宝明.方浩帆薪酬福利管理200521.赵民.陈立华把激励搞对:国有企业管理者的10大激励模式200522.DavidJCherringtonTheManagementofHumanResources199523.GeorgeT.Milkovich.JohnWBoudreauHumanResourceManagement199124.MelissaWBarringerATheoreticalExplorationoftheAdoptionandDesignofFlexibleBenefitPlan:ACaseofHumanResourceInnovation199825.RichardBlundellWelfareReformforLowIncomeWorkers200126.ButlerTimothy.WaldroopJamesJobSculpting:TheArtofRetainingYourBestPeople199927.DavenportThomasH.DeLongDavidW.BeersMichaelCSuccessfulKnowledgeManagementProjects1998(04)28.KimWChan.MauborgneReneeFairProcess:ManagingintheKnowledgeEconomy199729.BasedonRandySwadStockOwnershipPlans:ANewEmployeeBenefit198130.GeorgeShermanTheScanlonPlan:ItsCapabilitiesforProductireImprovement197631.SmithAIncentiveSchemes:PeopleandProfit198932.SSnell.MaYoundtHumanResourceManagementandFirmPerformance:TestingaCotindencyModelofExecutiveControls1995(04)33.MiikovchNewmanCompensation1999相似文献(10条)1.学位论文董正理哈尔滨空中交通管理中心薪酬制度改革方案的研究2002该文针对哈尔滨空中交通管理中心人力资源管理方面存在的人员流失、工作散漫等问题,从薪酬体制出发,具体分析了问题存在的原因.力图通过对激励模式的设计和研究,建立一种新的薪酬分配方案,激励员工更加积极努力的工作,保障航空器的运行安全.该文在研究过程中,首先介绍了哈尔滨空中交通管理中心的企业现状,提出了现存薪酬体制的主要问题,以及由此而引发的员工工作积极性不高、人员流失严重等问题.然后研究了美国、日本等发达国家的的薪酬体制,结合不同的时代背景,分析了其薪酬制度中的积极因素,并回顾了中国建国后的薪酬制度的发展历程,展望了中国新酬制度的发展方向.然后,通过对目前国内外企业主要激励模式的分析和比较,结合哈尔滨空中交通管理中心的工作的实际情况,引入绩效考核制度,详细阐述了绩效考评制度的概念、内容、程序、意义、原则以及具体实施方法.并结合哈尔滨空管中心的各个岗位的工作特点,详细制定了各个岗位绩效考核制的具体实施办法.同时,在绩效考核的基础上,对空管中心现有的岗位工资分配方案进行了重新设计,使之变为一种长期激励手段.最后,对新的模式在实践中运行的结果进行了总结分析,总结了新模式的成功和不足之处.2.学位论文王慧基于薪酬满意度调查的政府雇员薪酬制度思考——以徐汇区政府雇员为例2007政府雇员制通过市场化、契约化的方法解决了现行公务员用人机制的不灵活，在吸引人才、使用人才上引入了灵活的市场机制，真正体现了政府渴求人才、尊重人才的理念。但是作为一种新生事物，政府雇员制在一些地方试行的同时，由于其制度本身建构的不完善导致的一系列问题也逐渐暴露了出来。本文基于对薪酬制度满意度，侧重于徐汇区政府雇员薪酬制度的研究，希望找到一条完善徐汇区政府雇员薪酬制度的道路，最终为各地政府雇员制的推行有一定的帮助。第一章绪论主要阐述了文章的研究背景和意义、研究的思路和内容以及研究的方法。第二章阐释了薪酬、政府雇员薪酬制度和政府雇员薪酬满意的相关理论。通过政府雇员薪酬制度制定理论依据和具体标准的分析，找出适合政府雇员的薪酬制度制订标准，即依据对组织价值的大小和市场的稀缺程度将政府雇员分为四种类型：核心型雇员、独特型雇员、普通型雇员和服务型雇员，依此人才类型的划分作为制订科学、合理薪酬制度的标准。第三章是对徐汇区政府雇员薪酬制度的实践情况进行探讨，通过调查问卷对区内政府雇员薪酬制度满意度进行分析，找出现行政府雇员薪酬制度存在的问题：政府雇员薪酬分配方案参差不齐；政府雇员薪酬标准的决定忽略了与市场的接轨；政府雇员薪酬标准的决定忽略了单位内部的公平；政府雇员缺乏系统完整的福利待遇等。第四章介绍国外及香港地区政府雇员薪酬制度的模式，总结其薪酬制度实施的成熟经验，以便在制订徐汇区政府雇员薪酬制度时借鉴。第五章部分阐述提高政府雇员薪酬满意度对加强政府雇员组织管理的意义，并在前三章理论与实践的基础，提出设计徐汇区政府雇员薪酬制度应遵循的基本原则：薪酬制度的制订要合法；政府雇员的分类要科学、合理；薪酬标准的确定要公平；配套的考核机制要完善；薪酬水平的增长要规范、有续；基本的福利待遇要保障，以及具体方法和措施。作为一种新生事物，各地对于政府雇员制的实践还处于摸石过河的探索阶段，社会、专家、学者的评论大多集中在政府雇员与公务员的体制区别，对于政府雇员应该采用什么样的薪酬制度、薪酬标准进行管理的研究还不多，本文的创新之处就在于以小见大，由徐汇区政府雇员薪酬制度的实践来对政府雇员薪酬制度进行探讨研究。政府雇员是市场经济的产物，因此对于政府雇员的薪酬管理也必须遵循市场经济的规则。只有建立科学、合理的薪酬制度，对政府雇员进行科学、合理的薪酬管理，才能正真发挥政府雇员制的积极作用，使得政府雇员制得以茁壮成长。3.期刊论文彭燕浅谈中国企业薪酬管理中的问题及对策-武汉市经济管理干部学院学报2004,18(3)随着中国加入WTO,大量外国企业进入中国市场,面对新一轮的人才竞争,怎样才能保持企业在国际市场的竞争力,怎样才能留住人才,因此,建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题.本文通过对中国当前企业薪酬管理中的问题进行分析,结合先进的管理思想、理论和方法,提出了一套科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案,这对中国企业建立现代企业制度具有重要的指导意义.4.学位论文李碧虹大学教师收入分配研究——基于人力资本的分析2006中国大学教师收入分配，在实践上仿效企业界的薪酬制度，没有形成自己的特点，呼唤着理论的创新。理论研究以对现实状况的把握为起点。当前中国大学的收入分配制度下，教师购买力水平较高，但制度内收入在行业比较中不具优势，职称、学科外部性、业绩则是内部收入差距的主要影响因素。面对结构复杂、隐性收入多的收入，大学教师满意度不高，在自身价值的实现和经济利益上有一种矛盾心理，而这种心理主要存在于中青年教师。追问这些现象的制度性缘由发现：国家工资低、岗位津贴局限性较大，教师有人力资本的收益优势，若制度供给不足，将诉求于隐蔽性的方法。大学的市场化改革、学校管理的行政化，以岗位、业绩定薪的分配政策，将教师导向对业绩“量”的追求，为教师获得制度外收入创造了空间。分配制度产生于一定的分配观念之下。追求效率与保障学术是大学分配中既对立又统一的两个目标。近年来中国大学效率至上的分配观，未能协调学术与效率，其冲突成为中国大学教师收入分配所面临的难题。从更深的层次思考大学教师收入分配，则是挖掘其理论之源。社会历史长河中所沉淀的分配理论，是大学分配制度总的背景，中国在计划经济体制时期选择的按劳分配理论一直被大学沿用至今。大学分配如何对理论进行选择和运用，主要关联政府与大学、大学与教师在分配中的博弈。政府为大学的支出既是成本又是人力资本投资，大学获得政府经费多少主要取决于其教育水平。大学在经费不足时将凭借知识优势从社会获得资金，其社会服务功能有走向片面化的可能。现实中，由于政府出于间接或直接收益考虑，以及受利益集团、社会精英的影响，政府与大学的博弈形成不同格局。教师人力资本的求解给出了大学与教师博弈的均衡。教师人力资本的使用过程和价值产出特点需要长期性的分配方案，成本――收益比较的图示，说明低工资收入不利于英才进入教师行业，或促使在职教师致力于物质追求。比较研究将理论探讨落实到现实层面，也展示了较为广阔的画面。在大学教师分配制度的演进中，从利益关系看，政府和大学的利益关系越来越密切，学术与效率统一的阶段也是大学地位更高的时期。从大学教师人力资本看，它得到逐渐深入的认识，地位不断提升。西方国家教师较高的、结构简单的收入、分配主体一致，为我们的改革提供了可以借鉴的经验，但中国的制度环境与各国大学注重绩效的分配制度改革趋势冲突，学术追求的传统有待培养。转型中的中国大学教师收入分配制度值得进行反思。根据关于教师投入学术工作的博弈分析，当前分配制度需要强制性变迁。现有分配制度呈现如下几种不合理特点：高度量化、非学术分配、多轨分配。面对现实状况，单一的按劳分配和单一的按要素分配都有局限性。对上述现状的分析和理论的探讨形成如下归纳：其一，学术与效率的冲突，是中国大学收入分配制度所面临的难题；其二，政府与大学的博弈分析说明大学学术水平于其收入之关键；大学与教师的博弈分析说明大学教师人力资本于大学收益之关键。教师获得与其人力资本价值相应的收入，对于大学的发展乃至社会经济文化的进步十分重要；其三，以比较研究观照，对教师学术追求的保障是分配制度的根本。其四，原先的分配理论不适应大学分配制度改革的要求，呼唤着理论的更新，以考核、计量学术产出作为分配依据的思路需要改变。为回应中国大学教师收入分配现实问题，超越原有理论，提出基于人力资本的分配。它指的是，对同一个教师个体而言，依据构成教师人力资本的复合要素，给予一种捆绑式的分配，它以职称（人力资本存量）为基数，随教师工作业绩（人力资本增量）的积累逐步增长。新的理论构想的价值取向是以学术为核心，兼顾效率。分配方案的基本内容是：（1）制度内收入水平达到社会中上；（2）以表达教师人力资本的基本要素为分配依据，用教师的职称、既往业绩作为人力资本的基本变量；（3）延期与逐步增长的薪酬分配方式；（4）分配权力从政府下移，集中于学校一级。以此构建教师薪酬分配模型。理论的建构，旨在促使大学的分配制度趋近这样的理想――以大学的学术传统为出发点和归宿，促使教师获得长久投身于学术工作的动力。5.学位论文可宗莉高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究2007论文从建国初期国家第一次工资改革开始，对我国高校薪酬制度的发展过程进行了较