ZCR公司薪酬体系改进研究

厦门大学硕士学位论文ZCR公司薪酬体系改进研究姓名：林亚桢申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：詹虹20080301ZCR公司薪酬体系改进研究作者：林亚桢学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文张德武现代企业薪酬体系的分析与设计2004在经济全球化日趋深化的今天,企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上.人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量,人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分.企业如何设计科学合理的薪资福利,吸引并留住企业发展的人才是企业长远发展战略的一项关键工作.中国加入WTO以后,企业面临着更加激烈的人才竞争,而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争.有效的人才制度可以吸引优秀人才,可以最大限度地发挥人力资源的潜能.其中薪酬体系则是把企业的战略目标转化成职工的具体行动方案,并引导、激励职工实施这些行动,形成企业、社会、股东与职工利益一致的共同体的重要环节.因此,对我国企业来说,如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系?如何发挥薪酬的功能和作用促进企业的发展?如何跟上薪酬管理的时代脉搏?是摆在企业人力资源开发和管理者面前的一个重要课题.因此,对我国企业来说,如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要、紧迫而艰巨的任务.论文首先分析了企业薪酬管理的理论发展过程,分别描述了从早期的工厂制度时期到现代薪酬管理时期,分析了各个不同阶段企业的薪酬管理的基本状况,从而把握薪酬管理发展过程的基本脉络,以期领会其中演变的逻辑过程,有利于我国企业薪酬管理实践的指导.论文分析了薪酬管理设计的基本原则和应注意的主要问题,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础.在此基础上,论文分析和借鉴国内外成功企业有关薪酬管理的方法和经验,不同文化、不同性质的企业薪酬管理各有自己的特点,他山之石,可以攻玉,通过对比分析总结并得出了有关薪酬管理的一些方法和经验,以此作为我国企业分析和设计薪酬管理可资借鉴的经验.在前面一系列分析和研究的基础上,明确了企业薪酬设计要考虑的主要问题,按照企业薪酬管理设计的基本原则,根据企业薪酬设计的主要步骤,设计了企业全面的薪酬管理策略,制定了企业薪酬体系的目标框架,指明了企业薪酬体系设计的重点.论文分析和提出了企业进行薪酬管理的一些措施和建议,构建新体系,创建新机制,通过建立有效的薪酬管理制度,达到提高员工对薪酬的满意度,从而对企业的薪酬管理进行创新.总之,本文对企业的薪酬体系进行了分析和设计,对中国企业的薪酬体系设计和薪酬管理具有一定借鉴和参考意义.2.学位论文濮雪镭基于技能与能力的薪酬设计研究2006薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。随着时代的发展，企业人力资源管理模式正发生着深刻的变化，企业薪酬管理必须做出相应的调整才能适应这种变化。在知识经济时代，企业面临着日益激烈的全球竞争和复杂多变的经营环境。为了在全球竞争中获取竞争优势，越来越多的知识型企业期望通过激发人力资源的潜力，不断提高员工的技能与能力，加强企业核心竞争力，从而在市场竞争中立于不败之地。为了适应复杂多变的经营环境，企业纷纷打破金字塔式的组织结构，转而采用扁平化、网络化的组织结构。组织结构的改变减少了员工职位晋升的机会，如果组织继续沿用原有的基于职位的薪酬体系则很难激励员工不断学习，提高自己的技能和能力，也无法获取和保留知识型员工。为了适应未来的竞争，企业的人力资源管理的重心正由关注工作转向关注能力，而传统的职位薪酬体系和绩效薪酬体系已经不能满足企业人力资源管理的需要。在这样的背景下，基于技能与能力的薪酬体系应运而生，它弥补了传统薪酬体系的不足，正成为许多知识型组织采用的薪酬方案。本文在总结归纳国内外研究现状的基础上，从企业薪酬思想演变过程的角度论述了基于技能与能力的薪酬体系产生的必然性。以基于能力的人力资源管理理论和员工素质模型为基础，提出了技能与能力薪酬体系的设计思路和方法。最后从企业的角度分析了技能与能力薪酬体系在实施中可能遇到的问题，并初步提出了解决问题的对策措施。本文的主要内容包括以下方面：1、研究背景基于技能与能力的薪酬体系是知识经济时代的产物。企业为了培育核心能力以适应未来竞争的需要，必须对传统的薪酬体系进行变革。本文分析了企业薪酬体系变革的必要性，交待了研究背景及1研究意义，研究内容与研究方法，对本文涉及了重要概念进行了定义，为本文的后续讨论奠定了基础。2、文献综述本文对国内外的研究现状进行了全面回顾和评述。国外学者在技能与能力薪酬领域的研究主要包括：分析技能与能力薪酬体系产生的背景和意义；初步提出技能与能力薪酬体系的设计步骤；对技能与能力薪酬体系在企业中的应用进行了实证研究。国内学者在基于能力的人力资源管理的框架下，以员工素质模型为基础，提出了能力薪酬体系的设计方法。本文在总结已有研究成果的基础上，分析了现有研究的不足之处和未来的研究方向。3、薪酬制度的演进本文回顾了从工业革命时代到二十一世纪初的薪酬思想发展脉络。比较了职位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能与能力薪酬体系的特点。通过分析薪酬制度的演进，说明技能与能力薪酬体系的产生是适应时代发展的结果。4、技能与能力薪酬体系的理论基础技能与能力薪酬体系的理论基础是基于能力的人力资源管理的员工素质模型。基于能力的人力资源管理把提高员工能力，继而形成组织的核心能力作为人力资源管理的第一目标。在员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等各方面都关注员工能力的培养和提升，并采用各种方式激励员工不断学习新的技能和能力，从而让人力资源管理更好的支撑组织战略。素质模型是员工所具有的一系列与实现高绩效密切相关的能力要素的组合。建立在组织战略和核心能力基础上的员工素质模型是技能与能力薪酬体系的基础，它可以根据员工能力的级别来决定薪酬的高低。5、技能与能力薪酬体系的设计流程企业在选择薪酬体系时必须以战略为导向，技能与能力薪酬体系并不适合于所有企业。本文分别从企业战略和人力资源的角度论述了技能与能力薪酬体系适合的企业和员工类型，并提出了技能薪酬体系和能力薪酬体系的设计流程。技能薪酬体系的设计流程主要2包括：(1)工作流程再造。在审视原有工作流程的基础上，设计出有利于充分利用员工技能的工作流程；(2)工作任务技能分析。识别完成工作所需的技能，并区分出技能水平的差异；(3)确定技能等级，详细说明每个等级的技能要求；(4)通过技能鉴定确定员工技能等级；(5)确定每个技能等级对应的薪酬范围，从而形成技能薪酬体系。能力薪酬体系的设计流程主要包括：(1)分析组织能力，并将其分解为员工的具体工作能力；(2)建立员工素质模型，明确员工需要具备的各项能力以及每项能力的等级；(3)员工能力评价。能力评价小组通过数据资料分析、能力测试和关键事件访谈，按照能力评价标准，采用定性或定量分析的方法，确定员工的能力等级。(4)确定每个能力等级对应的薪酬范围，从而确定能力薪酬体系。6、企业实施中可能的问题及解决措施技能与能力薪酬体系的实施对企业管理水平提出了很高的要求。目前，企业在实施这一薪酬体系中遇到的问题主要包括：容易导致企业成本增加；推行过程中易受抵制；技能与能力难以充分发挥；技能和能力难以评价等。针对以上问题，本文提出的相应的对策措施主要包括：判断组织是否适合这一薪酬体系；合理选择实施对象；通过流程再造和工作丰富化充分利用员工的技能和能力；建立科学合理的评价体系；在实施该薪酬方案的同时，有效结合其他薪酬方案等。本文最后部分对全文的主要观点和研究成果进行了归纳和总结，并指出了研究的局限性以及未来的研究方向。本文的创新之处主要体现在以下方面：1、本文的选题——技能与能力薪酬设计，是目前人力资源领域，特别是薪酬管理领域的新课题。一方面，国内外学者在该领域的研究还处于初级阶段，尚有不少问题有待解决；另一方面，技能与能力薪酬是知识型组织未来薪酬设计的发展趋势。因此，本文所研究的课题无论在理论上还是在实践上都具有重要的意义。2、本文始终站在企业人力资源管理者的角度，思考如果通过薪酬体系变革激励员工持续提高技能和能力，以更好的应对未来的竞争。在知识经济时代，企业间竞争的实质是企业核心能力的竞争，而企业核心能力最终必然反映在员工的技能与能力上。因此，本文强调的正是这种全新的薪酬设计理念——为员工的技能与能力付酬。3、在研究思路和研究方法上，本文在分析、总结国内外现有研究成果的基础上，综合运用规范分析法、比较分析法、定量分析法等多种研究方法，提出了适合我国企业特点的技能与能力薪酬体系设计方案。笔者力图在倡导技能与能力薪酬体系这一新理念的同时，在技能与能力薪酬的设计思路、方法以及有效实施等方面有所创新。特别是针对目前十分棘手的员工能力评价这一环节，提出了定性评价法和基于模糊综合评价的定量评价法。本文的这些研究成果或许能对我国企业的薪酬设计有所启示。3.学位论文谢元荣企业战略性薪酬体系研究——基于理论与实践视角的一个分析框架200620世纪90年代以来，伴随着科学技术和社会经济的迅猛发展，企业经营环境发生了巨大变化。在这个多变的环境中，为了赢得竞争，企业通过人力资源管理而获取和保持竞争优势变得日益重要。为了获取和保持基于人力资源的竞争优势，薪酬——这个作为人力资源激励的核心要素，正越来越受到企业的高度关注。怎样结合环境变化和变革要求，建立与战略、绩效相关联的战略性薪酬体系，成为改进战略性人力资源管理的前沿课题。本文在回顾薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论演进历程的基础上，以战略性薪酬体系的构建为主题，系统讨论了战略性薪酬体系的设计与管理问题。文章还采用战略性薪酬体系分析框架，通过实证调查，对我国民营企业的战略性薪酬管理状况进行了研究。全文共分为八章。第一章是导论，本章在提出问题的基础上，概要介绍了本文的研究目标、研究方法、研究框架和结构安排。第二章关于薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论的沿革与述评，分薪酬实践、薪酬理论和战略性薪酬理论三个方面，对相关领域进行了回顾和评述，并归纳分析了薪酬理论和战略性薪酬理论的演进特点。第三章以战略性薪酬与战略性薪酬体系为题，探讨了战略性薪酬的概念、效应以及战略性薪酬体系的基本要素等问题。第四章战略性薪酬体系设计，对战略性薪酬体系设计的基本原则、约束因素和内容进行了讨论，然后提出了战略性薪酬体系设计的权变弹性模型。第五章战略性薪酬体系管理，在一个系统的战略性薪酬体系管理框架下，对战略性薪酬体系的整合管理、绩效管理和过程管理问题进行了系统阐述。第六章基于实践应用的层面，针对企业管理人员、专业技术人员和销售人员，探讨了不同群体的战略性薪酬体系设计与管理问题。第七章利用前面六章的理论，通过调查分析，对我国民营企业战略性薪酬管理进行了实证研究。第八章在总结全文观点、结论的同时，对未来研究提出了展望。本文对战略性薪酬体系研究的主要特色包括：1、从薪酬理论与实践两个角度全面梳理了薪酬管理的发展历程，尤其对战略性薪酬理论的演进及其特点进行了归纳总结。2、本文对战略性薪酬概念的诠释，区别于传统观点对薪酬功能的一般性认识，创新性地提出了战略性薪酬的激励、分选和媒介效应。3、结合战略目标和绩效要求，本文构建了战略性薪酬体系的基本要素模型。将福利要素纳入该模型，并予以足够重视和研究也是本论文的特色之一。4、区别于对薪酬设计原则的传统认识，本文还创新性地概括并分析了战略性薪酬体系设计的四大原则。并且指出，这四个原则通常相互矛盾，对原则的抉择或矛盾的调和正是战略性薪酬决策的智慧。5、系统论述了基本薪资、可变薪资、福利的战略性设计问题，并提出了战略性薪酬体系设计的权变弹性模型。6、构建了战略性薪酬体系的管理框架模型，并在此基础上，讨论了战略性薪酬体系的整合管理、绩效管理和过程管理等问题。7、完整论述了企业管理人员、专业技术人员和销售人员的战略性薪酬体系设计问题。8、对民营企业的战略性薪酬管理状况进行了实证研究。4.期刊论文冯丹丹浅谈以员工需求为导向的薪酬体系——自助式整体薪酬体系-科技创业月刊2007,20(8)一个企业如果单纯依靠一