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转训人员：张金增目录未来是属于80~90后的管理课题80~90员工的特征80~90新时代的成长背景矛盾的根源80~90员工缺点与劣势80~90员工优点与优势拿掉标签重新认识我们能改变什么调整管理思维转变管理模式优化人才培育方式结论未来是属于80~90后的•随着时间的推移，越来越多的80~90后员工进入企业成为生力军•思想活跃，才思敏捷的80~90后的员工，给企业带来新的力量管理课题•漠视责任、蔑视义务、完全自我的80~90后员工职业观念也给企业带来管理新的冲击与挑战•企业需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新人类”80~90后员工的特征•个性特征-张杨的个性，孤独内心，脆弱的心灵•消费特征-月光族、早熟族、狂热族、精明族•行为特征-不能吃苦，眼高手低、合作性差•身上被打上深刻的烙印：“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”80~90新时代的成长背景•教育背景、家庭背景和社会背景造就全新的80~90新时代-独生子女-市场经济发展-高等教育普及-科技进步讯息传递快速-东西方文化冲击与融洽•独生子女-从小就缺少兄弟姐妹们间的友谊，使得他们根本不知道怎样去关心他人，学会谦让-父母吃苦较多，不希望孩子也受苦，因此宠爱有加，经不起风吹雨打，心理承压能力相对较差-缺乏处理问题的经验，每当遇到困难第一反应就是逃避•市场经济发展-市场经济建立，允许部分人富起来-传统集体劳动思想解放，多劳多得-凡事向（钱）看，颠覆了传统思想•高等教育普及-知识提升，自我意识强化，不容忽悠-观念突破，传统道德标准的破坏与新标准建立的交替•科技进步讯息传递快速-通过互联网把触角伸向世界的每个角落-讯息无孔不入，意识形态的多元化•东西方文化冲突与融和-民族自由思想弥漫-不迷信权威，不畏惧权贵-对东西方文化都是一知半解，两种文明交织矛盾矛盾的根源•初入社会，不知道社会的险恶，曾经都抱着善良、纯洁的心灵去接受社会，可是社会给予他们的是无情的打击、邪恶的欺骗，甚至是致命的伤害。这使得他们只封闭自己，不愿意与人交流，害怕受到伤害•为了自保他们才变得个性张扬、自私自利矛盾的根源•上一代尝过物资缺乏与贫穷的感觉，深知贫穷的苦，努力赚钱力争上游，积极给予下一代更好的物质，做为补偿•80~90新时代在充分的金钱与物资供应之下迷失，淡薄了金钱支配与控制能力矛盾的根源•上一代功成名就的例子，成为80~90崇拜与学习的偶像，急功好利心理衍生，期待快速成功•高学历、优渥的成长环境，不知工作辛苦，工作环境不如意、报酬太低，立即想到自我价值，忽略万丈高楼平地起的启发，眼高手低80~90员工缺点与劣势1.吃苦度低：不适艰苦环境，喜欢优越环境2.坚持度弱：不愿锻炼，拉不下身段吃苦3.团结度弱：崇尚个人主义，缺乏团队精神4.整合力弱：整合力欠缺，思维不够完整5.敬业心弱：敬业精神欠佳，企业忠诚度低6.等级意识弱：等级意识淡薄，崇尚唯我独尊7.合作意识弱：只能个人创意，不会团队创新80~90员工优点与优势1.主动性强：好环境适应快，愿主动改造环境2.节奏性快：工作节奏快速，动手能力较强3.平衡性高：更多的妥协性，能建构平衡感4.活泼度强：个人兴趣浓厚，获取新知识迅速5.创新力高：创新意识较强，灵感时时涌动6.挑战力高：易于接受新事物，知识结构完善7.体活力高：年轻充满活力，体健精力充沛8.自主性高：自我需求清晰，自我定位明确拿掉标签重新认识•对于企业和80~90而言，用工荒/就业难是一定要遭遇的挫折，解决80~90后群体性的问题，需要社会、教育、家庭多方面长远合力•80~90较上一辈人接受高等文化教育，融合力高、吸收力强，唯欠缺自省能力、适应能力，接纳缺点、肯定优点，有效包容、理解、引导，才是良策•管理者需要抛开成见与认识误区，用心真正理解80~90后员工，回归管理本质我们能改变什么•对80~90后员工要求更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者要调整的是自己，而不是强迫80~90后员工改变-调整管理思维-改变管理模式-优化人才培育方式调整管理思维管理者要应有的改变1.由长官变合作伙伴2、由指挥者变教练3、由监督变服务引导4、由上级变心灵导师5、由裁判变同壕战友6、由同事变家人调整管理思维•走近80~90后员工，而且要不断地改变自己的思想和行为，用他们能接受的方式与他们交流与工作-魅力为先，命令其次-平等提前，等级退后-理解肯定、权威失效-鼓励参与、营造气氛魅力为先、命令其次•80~90后反感爱训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者。•不会因为管理者的年龄与资历，而绝对的服从，而是根据自己的判断，去接受某些观念和行为•命令式的军式化管理方式不能产生真正的作用，可能是表面的服从，而内心深处早已产生极度的反抗•面对80~90后下属，管理者应放下权威及所谓的“尊严”，积极与他们交流与沟通•展现亲和力，发挥自身的魅力，不战而屈人之兵，去吸引身边的80~90后。平等提前、等级退后•管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。•推行亲情文化，打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。理解肯定、权威失效•80~90后员工有很强的自尊心，不愿容忍自己的价值被忽略。•家庭的呵护与职场一切都以业绩来论，两种截然不同的评价标准使80~90后产生强烈的心理落差•由于公司不能带给他们家庭所给予的关注，让80~90后们感到被忽视、不被尊重，觉得自我价值不能实现•80~90后们渴望等到尊重和肯定，获得价值认同感鼓励参与、营造气氛•80~90后是聪明的一族，也是非常自信的一族，-管理者要多强调所要的结果，至于过程尽量由员工自行决定，过多的干涉会让情况变得更加糟糕•创造感动、制造危机•薪水固然是基础，但每天工作的感觉才是重要的，快乐的感觉才会激发他们真正的动力管理从“心”开始•用“心”体查员工的异常•用“心”倾听员工的声音•用“心”平衡不同员工的差异•用“心”发挥优势，带出优秀的80、90后团队转变管理模式转变管理模式•采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理模式取代高压式管理-人性化管理-民主式沟通-透明化制度•营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围人性化管理•80~90后的声音-要工作，也要生活，更要快乐的工作和生活，比起工作时间长，工作环境累的岗位，他们宁愿选择少拿点钱但是轻松、自由、环境舒服的工作•平衡工作与休息时间，适当采用以结果为导向的自主式管理方式，限定工作总量，不应限制工作时间。•关心员工的职业健康、安全体系，满足员工的心理、精神需求，真正关心员工工作、生活质量、生活娱乐的平衡•基本的吃住之外，提供上网、玩牌、打台球等娱乐活动•人性化的管理文化让80~90后员工更感到被关怀，被呵护，更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。民主式沟通•80~90后的声音：-开放、民主、反感管理者高高在上，有问题放在桌面上交流•喜欢参与，不喜欢自外而内的灌输与命令•沟通时要把握好关键因素：-真诚待人，说真话，绝不打官腔-发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通-同理“心”沟通与80~90后沟通的要领一、调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角二、沟通开放式，让下属发表看法时不要有太多顾虑，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三、多用集体讨论式沟通，各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，确保决策的有效执行。四、与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具沟通五、不要发号施令般去沟通，采用一些尊重、关怀、平等的方式进行沟通透明化制度•80~90后的声音：-完善与透明的公司制度可以减少被老板剥削的机会这样的公司才值得信赖•制度透明，可以避免相互猜忌•80~90后员工维权意识强，法制意识高-明定明确的工作责任权利，按透明的绩效考评方式执行-平衡好工作量和薪酬的关系，做到分工专业化•经常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，引导员工了解企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。优化人才培育方式优化人才培育方式•做好选拔与甄试•强化员工辅导机能•重视培训搭建成长平台•多元激励策略留才•提升领导力强化团队一、做好选拔与甄试•找对人做对事：根据企业价值和岗位素质要求挑选最合适的人•无论哪个年代，岗位需要的基本素质要求原则、标准都是相对固定的、踏实负责，勤奋敬业的人历来都是企业青睐的对象•遇到眼高手低，心气很高，自认为自己懂很多，很了不起，但实际上他的动手能力很差，工作成绩并不好，应给予范错误的机会，如果继续不改并影响后续工作，只能选择裁人。一、强化员工辅导机能•社会竞争激烈，80~90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临冷眼和挤兑•做好反馈和辅导，由管理者承担起教练/辅导员的角色，适当指导，消除80~90后员工茫然的情绪•选择适合的任务放手让80~90后的基础管理者们多锻炼。80~90员工的辅导重点1.挖掘内在潜力2.引导塑造自我目标3.培养自信心4.塑造责任心5.能力与业绩改善6.行为与习惯改善7.职业规划与发展8.化解成长烦恼与困惑员工辅导的时机员工请你给予建议、帮助、意见和支持时员工正在艰难地完成一件任务时员工正开始一项新的工作或担任一份新的任务时员工感到挫折或迷茫时员工犹豫不决或一筹莫展时员工表现反复无常时或低于一般要求时员工对自己的能力没有把握时员工表达了要改进的愿望时员工态度消极，影响工作时教练/辅导员的认知•辅导方式-以朋友身份谈心-以教练方式引导-以家长方式予以关怀•思想方面-采取乐观态度，相信每个员工有未被发掘的潜能-不单凭过去的表现来判别员工的成绩-接受员工在学习期间出错，相信再次给予机会，员工下次能做的更好三、重视培训搭建成长平台•80~90后员工对个人发展更加看重，管理需要做的，培训以职业生涯规划、换岗、知识和技能等方面着眼•除了强化技能不足的一面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行，也是培训的重心•着重入职的职业指引，接着采用轮岗方式进行工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。•通过责任感的教育来明确公司所提倡的价值观。80~90员工的培训技巧•培训要有耐心，每个员工都有一个成长过程,80~90后也需要继续成长知道起步提升跟进创造指导应用理解实施阶段员工技能培养三阶段1、起步：-理解岗位常识并落实-能掌握工作所需的基本技能并能运用-能准确把握上级指示-能理解工作的程序-能想上级汇报并商谈员工技能培养三阶段2、跟进：-能适当的安排工作并落实到位-能对工作有责任感-能够主动地工作员工技能培养三阶段3、提升：-能在工作中有问题意识-能知道改善改进的方法-能不依靠他人，能自己处理工作-能努力进行自我开发80~90员工的培训技巧•80~90后吸收了大量的信息，他们完全有着自己判断，因此80~90后的员工对被忽悠的感觉很反感，切忌不要说教式培训的洗脑课程。•有针对性、形式活泼的。互动性强、效果好的树立学习典范•在同济中树立典型，并对典型予以宣传、奖励和晋升，来触动周围的人，潜移默化80~90员工逐渐向公司价值观靠拢。•在各领域推举出和公司价值观相吻合，且被同事所认同的优秀，代表担任培训老师，减少逆反心理。四、多元激励策略留才•从满足需求来讲，因为每个年代的人都有个人的物质，精神发展需求，每个年代的人有各自年代的抱怨或不满足•从生涯管理角度结合激励-工作激励-薪酬激励-机会激励-成就激励给予员工机会•用人方面以能力为重，敢于提拔和培养年轻人，而不排资论辈。•增强80~90后的独立性，给他们空间和机会，放手让他们承担责任以及带领团队，在磨练中成长。协助员工成就理想•80~90员工有两类典型-很努力的人，和上一辈人有很多共同点，比上一辈人更有想法和更敢追求，个人的规划很清晰。-小富即安，受家庭教育影响比较大、家境比较好的一群人，他们的想法就是有一份体面、稳定的工作就可以，几乎没有人生规划。•80~90后员