新员工岗前培训讲义(1)

新员工岗前培训讲义主讲人：谢广春一、泸州希望公司的成长历程1、1995年设立，1995年12月投产2、1997年是一个考验3、1998年开发新产品，1999年上台阶4、2000年实现大片区管理5、2001年大发展二、泸州希望公司的企业文化1、经营理念：狠抓质量用户有收益调控市场客户有利润扩大规模公司有效益2、企业宗旨：给客户一个满意的服务给员工一个创造的空间给企业一个永恒的生命给社会一个诚挚的回馈3、企业形象：一支善打硬仗的军队一个温暖可靠的家庭一所培养人才的学校4、质量目标：追求质量效益型企产品符合国家法律法规行业标准，产品出厂合格率为100%；顾客满意率80%，并逐年提高1%；顾客投诉为0%；重大质量事故发生率为0%。5、质量方针：依法兴饲，倡导行业风范；技术创新，推动牧业发展；品质卓越，追求顾客满意；产品经营，实现社会效益。6、工作目标：三稳：稳定产品质量稳定经销网络稳定员工队伍两升：提升企业形象提升员工素质7、服务方针：实现从售后服务到全程服务的转变实现从部门服务到全员服务的转变实现从被动服务到主动服务的转变8、企业理念：与客户共享成功与员工共求发展与社会共同进步9、培训理念：学习是为了工作工作是为了学习10、人才理念：人人是人才用人又育人三、员工行为规则公司要求全体员工遵纪守法，热爱公司，遵守公共道德，和气待人，反对假公济私、损人利己的行为。为了创造一个良好的工作环境，避免违反公司规定行为的发生，员工需明确以下所在地列的禁止行为：1、工作时间内，不得有擅离职守卫或防碍他人工作的行为。2、由于员工失职给公司声誉或经济造成损失，一经查出，除赔偿损失还将受到相应的处理。3、员工不得使用公司的设备干私活。员工工作上所经管的文件、资料、器件、仪器、设备、物料及工具等必须严格执行岗位责任制和技术操作规范，并加以妥善保管和爱护，如有疏忽，要追究责任。4、携带公物出厂，必须持有公司办公室的出门条，经门卫核实方能带出公司，未经许可，员工私自携物出厂，一律将被门卫扣留，并报办公室追查处理。5、员工应遵守安全操作规程，时刻注意安全第一。6、员工未经允许，不得私自带领外来人员入厂。7、员工在饭堂就餐，要讲文明、讲卫生，不得将剩饭菜随意撒入有桌上或地上，不要随地吐痰，不要随地丢垃圾。所有员工必须尊重服务人员的劳动，要自觉维护公司员工形象。8、工作时间内，要集中精力投入工作，如出现停工、窝工状况，主管人员可随时安排临时性工作，员工不行借故拒绝。9、员工必须自觉保守公司科技、商业经营、供货、销售等活动的秘密，如发现有泄密行为，当事人将受到相应的处理，情节严惩者，将通过诉讼追究法律责任。玩忽职守者、打架斗殴者、损坏公物者、在禁区内吸烟者、偷窃赌博者，将分别受到警告、通报批评、罚款降级、辞退、开除等处分。四、安全用电规定1、任何电器设备未经验电，一律视为有电状态处理，不准用身体触摸。2、生产线工作台不准放置茶杯、饮料等液溶体及与工作无关的导电物体。3、电气开关和插座附近严禁堆放任何物品。4、严禁乱拉、乱结电气线路。5、控制柜和控制开关等电气设备，非专业人员不得进行操作。6、用电时，先开控制电源总开关，然后打开电源分开关，最后打开用电终端的用电设备，使用结束后切断电源与之相反。7、发现有异味及异常现象应立即切断有关电源，并通知有关人员，以便及时妥善处理。8、不准用湿手去触摸电器、开关、插头、照明灯具。9、正确使用插头、插座、开关。10、离开岗位前，应切断电源。11、当发生人身触电事故和火灾事故时，应立即断开有关设备电源，我后进行抢救。12、电气设备发生火灾事故时，应首先切断电源，再用不着四氯化碳、二氧化碳、1211灭火器、严禁使用水扑灭。13、使触电者脱离低压电源的方法：迅速、可靠地断地切断电源开关。立即将触电者脱离电源；用绝缘移去触电者身上的带电者。情况严重者，应立即送医院及通知有关方面，并保护现场任何已发生及幸免事故要向上级主管汇报。五、员工安全守则1、使用设备时，要除掉所带的戒指、手表、链子。2、无论何时，只要是接近静电敏感部件，都要佩戴防静电腕带。3、在移动任何部件之前，都要先切断电源。4、操作员应谨记：在紧急情况下应该首先切断电源。要知道紧急按钮和开关的位置，并在使用方面训练有素。5、论在任何地方工作，都要确保自己和其他在此区工作的人员有一个安全的工作环境。6、操作工作接近有危害的机器时，要求操作人员必须有一个对机器的潜在危害有很好了解的人陪同；或在其视线之内和能听到的地方，要紧急的情况下他何以立刻提供救授。7、运有尖利边角的物品时，应带上手套，防止划破手指。在操作运输工具时，应小心谨慎，避免碰伤他人和物品。在开始工作前，要检查一下电源。六、员工职业素质培训方案精神员工七、新希望集团发展史八、新希望集团管理模式九、饲料生产工艺流程介绍十、饲料生产企业营销模式十一、饲料原料简单介绍国外人力资源管理方法五种(案例一)国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。一、“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。二、“危机式”管理美国企业界认为，如果以为经营者不能很好的与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。三、“一分钟”管理目前西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个子内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作?quot;一分钟赞美“，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是企业的的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。”一分钟惩罚“，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。”一分钟“管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。四、“和拢式”管理“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。五、走动式管理主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看的见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）得人心者昌。美国成功企业留住人才的十大诀窍（案例二）怎样留住你手下的得力干将，这是所有企业主管最关心的。在这方面，十家成功的美国企业为我们提供了有益的启示。这十家企业是美国《财富》杂志精心挑选出来的，它们来自不同的行业，代表了新旧两种经济，不过它们有一些共同的特点——几乎所有公司都有一位具有远见卓识和超凡魅力的领导人，他们为下属创造良好的工作环境，鼓励互相交流，奖励独创，要求人才能在企业内部流动，给予具有挑战性的工作、发展的机会、发表意见和意见得到听取的机会。在如此强大的优势面前，那些试图挖走人才的网络公司和猎头公司自然无计可施。瓦莱罗能源公司——建立一种家庭和社区感，使雇员感到他不仅是为一家公司工作，而是为一种事业工作去年8月奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元的公用事业公司立即投入行动。有3名雇员家被洪水冲垮，公司为他们每人捐款5000美元。公司的自愿委员会组织小队清理瓦砾。这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司每天都在做这样的事情。公司的使命书要求雇员在社区起带头作用。它得到了许多环保奖和好公民奖，证明它是实实在在执行这项使命的。所有雇员都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献收入的1％，而公司为每一美元捐款上加上50美分，多数雇员每个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时，为了保证招聘的雇员适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司根据对其雇员的严格评估进行测试，内容包括候选人参与社区活动的程度等项内容。瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己的社区——它的员工。如果一名员工要到医院做手术，公司首席执行官格里希一定会同他交谈或给他写封信。以格里希为首的主管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭，在一般情况下员工可以随时找他们。格里希说：“人是很聪明的。他们知道管理层是否真诚。”第一资本金融公司——确定你作为一家企业竞争优势。然后把它融入雇用和留住人才的战略第一资本公司是一家以数字分析为业务基础的企业。公司给信贷史不佳的“二流”借贷者这类未得到足够服务的人提供信用卡，从美国的消费性贷款和支出数据中发掘未开发的利润来源。第一资本公司过去三年的收入增长了220%，利润增长了190％，同一时期内雇员从5900人增加到15500人，每年的流失率还不到10％。公司总裁兼首席运营官奈杰尔·莫里斯认为，在知识和情感两方面把人力资源与公司的战略联系起来是非常重要的。1998年公司对1600名员工包括电话中心的话务员和高层经理进行了四到五小时的全面测试，建立了一个用于衡量求职者表现的数据库。现在对所有求职者都进行两种测试，一个是认识上的，另一个是非认识上的，人力资源部总监丹尼斯·利伯森说，结果使第一资本公司得到能预测求职者工作表现的精确数据。这种周密的分析也帮助利伯森得出这样的结论：通过公司内部推荐计划雇用的人比较强，留在公司的时间也比较长，因此利伯森更加重视这个计划，增加了奖励，推荐每个成功的求职者可获得2500美元。现在几乎45％的新雇员是公司员工推荐的。通用电气公司——发掘机构内最有才能能的人，然后投入大量资金进行培训和指导每年春天，在一个神秘地称为“C会议”的进程中，杰克·韦尔奇和高级人力资源负责人比尔·科纳蒂大约花160个小时仔细审阅公司内部管理人员的简历，看看有无未来领导通用电气公司的