8090后员工管理教材

南开大学国际商学院，经济学学士澳大利亚VictoriaUniversity，MBA中国轻工业品进出口总公司广州分公司副经理、上海分公司总经理中国驻孟加拉国大使馆经商参处Attaché、ThirdSecretaryLCGEnvironmentSubgroup（Bangladesh）副秘书长北京团市委青年压力管理服务中心专家组成员美国美联大学总裁班特聘教授中国人寿电话营销中心心理顾问北京电视台财经频道《城市》栏目访谈专家中央教育电视台-1《中国教育报道》栏目访谈专家腾讯网名人博客特约职场心理专家曾接受新华社、ＢＴＶ、淑媛杂志等多家媒体采访培训客户包括中国人寿、工商银行、中国移动、中石油、中铁、中电、北师大DBA、中财经EMBA等研发了“企业系统层次”理论研究开发了“体验剧”心理学工作坊与企业培训有效整合为体验式训练营《国际商报》等媒体发表文章数十篇王梓恒80-90后员工管理基础80-90后员工心理健康管理80-90后员工心理契约管理管理者影响力提升管理者个人心灵成长与心理建设观念篇：80-90后员工管理基础当你了解了他们才会理解他们当你理解了他们才会接纳他们当你接纳了他们才会尊重他们当你尊重了他们才会信任他们当你信任了他们才会管理他们前80后：生于上个世纪70年代末（78年）及80年代前半期。后80后：生于上个世纪80年代中期至90年代。亦被称为“草莓一族”、“果冻一族”、“最没责任心的一代”，“最自私的一代”，“最叛逆的一代”独生子女的家庭模式溺爱有加的成长经历挫折阻隔的成长方式物质充足的经济环境变化创新的社会背景信息泛滥的社会环境开放传统的过渡时代低就业高房价的尴尬责任感缺乏：2005敬业指数最低依赖性，托附心态，口欲期人格自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力忠诚于自己，而非企业情绪化，脆弱，自尊心强（脆弱），不委曲求全快乐导向，厌恶束缚逆反情节人际技能发展滞后，社会化不足，独立（独享爱）困难逃避取向：或跳槽或消极抵抗，少积极建议张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵员工流失严重团队管理难度增加情绪与态度的管理需求增大过往成功的管理经验遭遇困境试图操控和改变80-90后坚持过往的成功管理经验过分依赖技能培训与物质激励的作用单纯应用经济契约，或者试图依靠规章制度等“硬管理”（信任文化、快乐文化、开放文化、平等文化、独立文化）请注意：他们在影响着职场的规则及至社会的规则1、意识层次(外在表现)：环境、行为、能力2、潜意识层次(思想根源)信念(奉行法则)-有效改变员工行为价值(深层需要)-有效激发员工动力自我形象-有效激发员工潜能自我形象价值信念行为环境技能健康篇：80-90后员工心理健康管理弗洛伊德的“三种人”：精神病人格障碍/人格倾向神经症/神经质员工援助计划（EmployeeAssistancePrograms，EAP）。它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，提升企业效率。员工心理健康管理最核心的是职业倦怠管理职业倦怠:OccupationalBurnout这一概念盛行于西方上世纪70年代，最早由Freudenberger于1974年提出根据调查显示，我国员工中70%出现了轻微以上的职业倦怠39.22%出现了中度以上的职业倦怠，13%出现了严重的职业倦怠。职业倦怠是指个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的身心疲惫的状态是一种由工作引发的心理枯竭现象是个体在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。情绪衰竭(emotionalexhaustion)：认为自己的情绪资源已经耗尽，感觉工作累压力大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感、甚至害怕工作玩世不恭(depersonalization)：刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不再热心和投入，被动地完成工作成就感低落(diminishedpersonalaccomplishment)：对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，怀疑自己所做工作对社会对组织对他人的贡献个体的焦虑和抑郁程度提高引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等影响个体的工作效率，倦怠程度越高，工作效率越低工作效果越差、缺勤率越高、跳槽的可能性越大影响个体所在组织的绩效加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。Release：宣泄情绪、释放压力Relax：放松滋养、舒缓压力Rethink：重构思维、感受快乐Recharge：提升力量、降低倦怠Relearn：提升能力、避免“能力焦虑”Reorganize：重组工作、生活1、建立员工表达与沟通机制：四个时点发现问题及时沟通问题未解决跟踪沟通新员工每周沟通老员工定期沟通2、成为员工第一选择的倾诉对象感性复述VS干预刨根问底，价值判断，自以为是，好为人师练习：左眼凝视Background背景：找出是什么事让对方痛苦。“发生了什么事？”重点是掌握事情的核心，尽量不打断对方，花两分钟时间聆听，但不超过两分钟。不要让对方迷失在细节里。Affect:情感“这让你有什么感觉？”“当时你的感觉是什么？”Trouble:困扰“现在最困扰你的是什么？”“你的焦虑/担心/恐惧/问题是什么？”“这事让你最难受的是什么？”它帮助对方集中心思，围绕问题整理思绪Handling:处理“做些什么可以处理它？”“哪些资源最能帮你解决？”“什么可以帮你应付它？”把对方的注意力转向他周围的资源，启动他的能量。Empathy:同理真挚的表达你在聆听对方时的感受。“你一定很难过。”即使你不能减轻痛苦，也可让对方少一点孤独。3、完善班组文化与沟通机制集体沟通：每周班组会个别沟通：发现问题，及时沟通4、公开管理者邮箱，鼓励表达5、建立宣泄室6、倡导安全的情绪表达文化语言图像行为躯体学会表达情绪与感受方向一：演绎与观点方向二：感受和情绪练习：“你这么说，我感觉有些失望”“你这么做，我心里很难受”“这样的话，我有些生气”躯体压力大，精神压力也会慢慢增大，反之亦然。通过放松来释放躯体压力，精神的压力也在释放。对于职场人而言，最核心的是学会“慢”的艺术，在on与off的状态中维持平衡创建OFF的制度宣泄区：传统宣泄：摆放物品（沙袋、海绵墙、拳击手套、绒毛玩具、废纸等）与拟生（充气人、塑胶人、充气小动物等）虚拟宣泄区：具有特定功能的网络游戏、flash，帮助来访者在网络的虚拟空间内尽情地抒发心中的愤怒或郁积情绪。放松区：进行身心放松，确保最终带着平静的心情回归工作和生活。发展篇：80-90后员工心理契约管理考特（Kotter）：存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。概而言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。刚性管理（硬管理）：注重正式的组织及严格的规章制度。柔性管理（软管理）：以人为本、以心为本，推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求，即文化管理阶段。强调非正式制度（共享价值观、意识形态等）的作用。组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，组织共享的信念与价值观影响人们感知到的事物。信念：什么是对的价值：什么是好的在工作中得到较多的自主权力。重视个体成长和个人发展的空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准。注重自己工作的环境，特别是企业文化环境。如果与公司文化格格不入，会更加倾向于离开现有公司。因为文化决定了人们如何相处。工作得开心，是“80-90后”的工作目标之一。重视在财富收入上的平等保证充分的沟通，和沟通渠道的畅通，使管理更加透明化，避免相互猜疑。这是管理好“80-90后”心理契约的基础充分授权，管理者大权独揽，小权分散改变部门原有的管理方式，采用参与制的管理。提供最大的职业发展空间和上升的通路，设计合理的职业生涯规划外界的人事物情绪情绪行为效果人生外界的人事物人生如何突破：1、外界的人事物不一定操控情绪；2、情绪不一定操控行为；3、放弃情绪本身就是一种处理。信念信念人、事情绪感受与行为1情绪感受与行为2信念是“事情应该是这样的”或者“事情就是这样的”的主观判断．我们所相信的人事物的法则“我觉得…”“我认为…”“…应该…”对很多人来说，信念就等于真理－－事情本来就应该是这样的．我是一只小小鸟有时候我觉得自己是一只小鸟想要飞却怎么也飞不高也许有一天我攀上了枝头却成为猎人的目标我飞上了青天才发现自己从此无依无靠每次到了夜深人静的时候我总是睡不着我怀疑是不是只有我明天没有变的更好未来会怎样究竟有谁会知道幸福是否只是一种传说我永远都找不到我是一只小小鸟想要飞呀却飞也飞不高我寻寻觅觅寻寻觅觅一个温暖的怀抱这样的要求不算太高所有知道我的名字的人啊你们好不好世界是如此的小我们注定无处可逃当我尝尽人情冷暖当你决定为了你的理想燃烧生活的压力与生命的尊严哪一个重要往事不要再提人生已多风雨纵然记忆抹不去爱与恨都还在心里真的要断了过去让明天好好继续你就不要再苦苦追问我的消息爱情它是个难题让人目眩神迷忘了痛或许可以忘了你却太不容易你不曾真的离去你始终在我心里我对你仍有爱意我对自己无能为力因为我仍有梦依然将你放在我心中总是容易被往事打动总是为了你心痛别留恋岁月中我无意的柔情万种不要问我是否再相逢不要管我是否言不由衷为何你不懂只要有爱就有痛有一天你会知道人生没有我并不会不同人生已经太匆匆我好害怕总是泪眼朦胧忘了我就没有痛（忘了你也没有用）将往事留在风中破框法新信念植入意义换框法环境换框法找出一个负面经验中的正面意义．一件事情，可以有其他的意义，也可以有更多的意义；可以有不好的意义，也可以有好的意义．经验的意义关乎当时的环境，环境不同，意义不同这种行为或特质在什么环境下会有价值A触发事件（activatingevent)B信念(belief)C情绪和行为结果(emotionalandbehavioralconsequence)D干预（disputingintervention)E新信念（newbelief)F新的情绪感受（newfeeling)ABC旧的思维路径新的思维路径价值是事情的意义和一个人能够在事情里得到的好处．最想要的正面价值（最高推动力）最不想要的负面价值（最高反推动力）轻微的正面价值轻微的负面价值没有推动力感觉到动力和能量感受到压力“我要”“我不得不要”自我动机外部动机生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现组织要通过核心价值观的传递与员工缔结心理契约。要让个体价值观整合在组织价值观之中，让成员的价值观与组织文化所强调的价值体系相吻合,满足员工的心理需求，使组织和成员双方的心理契约保持和谐一致，形成统一的价值认同，放下对工作的偏见：把工作与痛苦联系在一起，把休闲与快乐联系在一起。（Donaldhebb，没有家庭作业，不乖被罚出去玩，表现好会得到更多功课，一两天孩子们选择好好在课堂上表现。）放下对收入的偏见：高收入并不能带来高幸福感。放下期待，感受更多快乐。对待工作三个态度：工作，事业，使命感对于有使命感的人，工作本身就是目标，工作是一种恩典，而不是打工。要获得幸福感，对工作的认可，有时比工作本身更重要。一个有使命感的生命是人类最伟大的作品------法国哲学家蒙田职业幸福感职业快乐感当下利益职业成就感未来利益幸福是一种能力。是快乐和意义的结合。创造价值增大价值转移价值:助人者疗法helper-therapy成长篇：80-90后员工管理者影响力提升爱的管