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如何制定员工手册《上海市劳动合同条例》第五条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和规章的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。员工手册如何生效？公布培训员工签字企业发文办公会议讨论职代会通过以电子邮件发布员工手册应当严历还是宽厚？员工手册基本规范行为规范福利措施安全制度奖惩制度《上海市劳动合同条例》第十条劳动合同应当具备以下必备条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。单独单独单独基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议聘用聘用原则聘用条件聘用程序聘用禁忌劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等相关的实际情况，劳动者应当如实说明。《上海市劳动合同条例》第八条选择题试用期内，()有权随时通知对方，即可解除劳动合同。A.劳动者B.用人单位C.劳动者或用人单位D.劳动者和用人单位《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。第三十二条规定：在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。录用条件聘用条件：作为(应当)不作为(不得)以下情况均将被视为不符合聘用条件:。通辑在案者；。判处有期徒刑，尚在服刑者；。被剥夺公民权力者；。未满16周岁者；。有欺骗、隐瞒者；。酗酒、吸毒者；。患有精神病或传染病者；。.经公司指定医院体检不合格者；。不具备政府规定的就业手续者；。亏空、拖欠公款尚未清偿者；。工作能力不符合要求者。。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；聘用聘用原则聘用条件聘用程序聘用禁忌聘用限制独家聘用？亲属回避？基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议解聘终止合同协商解聘辞退性解聘辞职性解聘移交手续解除《中华人民共和国劳动法》的规定单方行为劳动者用人单位双方行为25条26条27条31条32条不得解除29条主客裁员终止24条用人单位单方行使劳动合同解除权可分为三种情况：因劳动者主观过错，用人单位解除劳动合同因劳动者客观原因，用人单位解除劳动合同因用人单位自身的原因即经济性裁减人员，解除劳动合同因劳动者主观过错，用人单位行使解除劳动合同：：劳动者在试用期被证明不符合录用条件劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害劳动者被依法追究刑事责任劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度因用人单位客观原因，用人单位解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：《上海市劳动合同条例》第三十二条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。《上海市劳动合同规定》若干问题通知(一)(三)用人单位解除劳动合同时未按规定提前30日通知的，应当增发一个月工资替代提前通知期。用人单位或劳动者解除劳动合同时属于应当提前通知情形的，双方当事人对提前通知期限的处理方式达成一致的，劳动关系按当事人约定的时间终结。关于实施《条例》若干问题的通知微观：劳动合同调整个别劳动关系中观：集体合同调整集体劳动关系宏观：劳动基准法调整全部劳动关系这是一种“法定优先”的调整模式，解除合同的程序解除合同后发生争议的处理基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议工时标准工时特殊工时限制延长工时标准工时制度：日8小时，周40小时特殊工时制度：计件工时制度缩短工时制度综合计算工时制度不定时工时制度限制延长工时规定。延长工时是职工超出正常工时，在应该休息的时间内进行工作工时制度(最高工时)规定工作时间的上限。限制工时长度，允许用人单位在最高工时法的限度内自行缩短工时。休假制度(最低休假)规定休假时间的下限，以此为基础，用人单位可以自行增加休假时间。有42条规定三种特殊情况之一的，延长工作时间不受41条限制，但须受44条限制时数限制程序限制报酬限制日：3月：36(小时)工会和劳动者加点：150%加班：200%(周日)300%(节假日)41条44条限制延长工时制度违反时数限制违反程序限制违反报酬限制100元以下罚款100元以下罚款处罚1-5倍赔偿金限制延长工时制度员工手册中应当规定的工时内容工时制度的选择标准工时制度特殊工时制度加班加点的程序蓝领的加班制度(批准程序)白领的加班制度基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议薪酬工资构成工资支付工资扣除工资是用人单位根据国家劳动法规、劳动合同的预先规定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。最低工资保障工资支付保障工资扣除的规定最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬法定工作时间内提供正常劳动最低劳动报酬工资支付的保障工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人工资支付期限:工资至少每月支付一次工资支付形式:工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付工资支付程序:用人单位应将工资支付给劳动者本人劳动部《工资支付暂行规定》用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。用人单位拖、克扣劳动报酬（包括加班报酬）的，其申请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算？答：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议已发生，劳动者应在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以2年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用人单位没有异议为限。工资扣除的规定间接扣除直接扣除劳动部《工资支付暂行规定》有四种情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。劳动部《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《上海市劳动合同条例》第三十一条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。工资构成工资与奖金的相互关系：该不该有奖金？奖金应该占工资的多大比重？发薪日的界定先做后发？先发后做？以岗定薪薪随岗变基本规范招聘解聘工时工资考核培训保密调动财物争议调动平行调动向上调动向下调动《上海市劳动合同条例》第23条变更劳动合同，应当经双方当事人协商一致，并采用书面形式。当事人协商不成的，劳动合同应当继续履行，但法律、法规另有规定的除外。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。关于实施《条例》若干问题的通知1995年11月，侯某进入某房产公司工作，97年11月签订5年合同。合同约定，侯的工作岗位为行政办公室主任，月薪为1856元，并约定公司确因工作需要，可根据侯的能力及表现，改变其岗位，侯应服从公司的安排，薪金按调整后的岗位实行。薪随岗变的案例薪随岗变的案例1999年9月，企业以侯对公司部分员工的劳动手续拖延多年未办，劳动人事资料管理混乱，工作屡出差错，引起其他员工劳动争议并致企业败诉赔偿为由，免去办公室主任一职，并停职检查，限期在一周内移交工作。侯的工作被安排为考勤，每月600元。10月至11月企业多次通知其去新岗位上班，侯未去，企业停发其工资。99年12月至2000年3月侯去上班，企业支付其每月640元工资。侯提起仲裁。双方争执的要点员工认为：企业违约，除要求解除合同外，还要求补发99年10月、11月工资，及12-3月的差额，计9304元，并支付经济补偿金。企业认为：公司是依据劳动合同对其调动。侯有失职、违纪行为，故作免职、停职处理。侯不服从安排，未上班，企业停薪；上班后，企业按新岗位减薪，并无不当。劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外，其余均不支持。一审法院认为：企业依据劳动合同，可根据侯的能力调整其工作，员工应服从企业安排，薪金应按调整后的岗位确定，企业要求其到新岗位上班，员工未去，企业停发其工资，并无不当。员工要求对到新岗位后的工资差额进行弥补也无依据，不予支持。侯提出解除合同，要求支付经济补偿，也无依据。二审法院维持原判决。工作内容如何规定？案例1993年7月沈某被招聘至外商投资企业，从事管理岗位的工作，双方签定了两期劳动合同，合同终止期为1999年10月。经沈某申请，1998年3月31日双方又签定《变更劳动合同协议书》，将双方原定的有固定期限合同变更为无固定期限合同，其他条款未变。该合同约定：“企业可根据生产工作需要以及员工能力、专业、工作经历、工作表现，调整生产工作岗位。”“员工退休、退职手续和待遇按国家规定执行。”1998年3月初，单位内部进行重新聘任，企业将沈某与其所在部门的另两位落聘的大专毕业生安排至车间工人岗位。沈某拒不接受，并要求将合同改为无固定期限合同，企业虽认为无实际意义，但仍予同意，由于沈某已经52岁，企业认为按照工人岗位安排退休，并到社保中心办理了退休手续。沈某遂以企业为被诉人，向劳动仲裁提起仲裁，要求继续履行劳动合同。劳动仲裁认为：根据劳动部有关文件规定，企业试行全员劳动合同制后，职工需要办理退休退职手续的，按其现工作工作岗位国家规定的年限和条件执行，沈某重新聘用时落聘，且其年龄已超过50足岁，因此企业为其办理退休并无不当，沈某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。法院认为：沈某在企业产品部技术岗位落聘后，双方所签定的劳动合同并未到期，企业应按规定重新安排或聘用。在重新安排前，员工的身份仍为企业技术人员，员工的退休年龄应按干部退休条件执行。企业在未经员工同意的情况下，安排员工提前退休不妥，双方应该恢复劳动合同关系，并重新安排工作。劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？上海高院《解答》答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。上海高院《解答》不能胜任的界定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工