80、90后员工管理与激励

080-90后员工管理与激励1培训师：谢玉雄现任：时代光华高级培训师清华大学武汉大学MBA客座教授国家人力资源管理师认证班导师学历：中国科学技术大学MBA经历：日本TDK人力资源总监富士康集团IE学院首席院长海外背景5年主研：人力资源管理、组织行为学授课：1000场次一、讲师介绍2二、课程说明•第一部分：认知篇—对基层管理与80、90后的特征认知•第二部分：心态篇—如何引导80、90后的心态管理•第三部份：沟通篇—如何同80、90后和谐沟通和互动•第四部分：领导篇—80、90后员工的辅导与激励技巧3三、课程收益•让学员深入理解80、90后员工的成长环境、人格特征与多元价值观等特点；•让学员掌握如何引导80、90后员工的心态与情绪管理的技巧，留住80、90后的脚；•通过演讲与案例，掌握对80、90后员工的有效沟通与互动的技巧，做一名受80、90后员工认同的上司；•转变领导风格，变管理为教练，掌握对80、90后员工的有效辅导与激励技巧，调动80、90后员工的积极性，提升管理效益。4第一部分认知篇—对基层管理与80、90后的特征认知5破冰：从【西游记】人物分析谈企业管理6使命、目标、过程、结果唐僧孙悟空猪八戒沙僧观音唐太宗授权控制激励警告教导授权使命（结果）（过程）7•有效运用组织內的各项资源，以达成企业的目标.•目标：•资源：•有效：•行动方案：经常自我反省、检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物，有没有浪费资源，或无效运用的状况。1、管理的意义8对管理的理解部属结果主管指令建立制度界定范围92、自然人与职务人的区别上司管理者部属其他研发培训指导计划组织其他主管公司外人员同事客戶/供应商(一)信息沟通角色（二）人际关系角色（三）决策者角色103、经理人的职责定位管理好自己角色认知时间管理自我认知组织好部属目标管理绩效管理人员管理团队管理计划管理在职辅导解决问题授权年终绩效评估激励指导员工职业生涯规划建立有效的工作网络113、人的行动原理第一是感情第二是要了解尊重个别差异第三是组织能力，并不是个人能力之和第四是人会改变第五是人因时间、空间的改变而会改变第六是不要有定性的观念「这个人是这样…，所以就是这样的想法」4、人的行动原理1280－90后的人生道路价值观态度行动结果命运人生80－90后的人生道路如何走？135、80－90后工作中的十大危机态度不坚定的危机找不到职业定位的危机没有目标的危机价值观不正确的危机146、80、90后的职场宣言80、90后的职场宣言：•我们处在一个强竞争、快节奏、多变化的时代。。。。•我们需要一份好工作。。。•我们需要很多很多的钱。。。。•我们需要自由的个人空间。。。•我们需要你的理解。。。•15思考题1、80-90后是否真的与你我不同？2、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？3、他们追求的是什么？4、为什么80-90后的员工不好管理？16•自以为是、跳槽率高、缺乏责任心、眼高手低、工作态度两极化•员工流失严重•团队管理难度增加•情绪与态度的管理需求增大•物本管理、人本管理遭遇尴尬•非常个性化，不喜欢加班•崇尚自由，不喜欢听命令•不能忍受任何委屈和遭受任何挫折7、80、90后员工引发的管理挑战17•试图控制和改变80、90后•坚持过往的成功管理经验•过分依赖制度的作用•过分依赖技能教育与“激励”的作用8、80、90后员工管理的误区18家庭环境学校环境社会环境工作环境9、80、90人的成长环境面对的人物形成的心理特征父母、长辈老师、同学形形色色的人主管、同事单身，个性独立，自我，经受不起挫折生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由自在，但沟通有代沟。同学之间能互相关心，但会受到相互的影响，成绩好坏悬殊，家庭贫富悬殊，让他们有攀比心理、自卑或者自负。信息社会，多元化的吸收知识，让他们难以找到自己的人生价值观和方向。经济社会，使他们崇拜金钱，一切向【钱】看工作环境有约束，有压力，有挫折，让他们感觉非常不自在。渴望轻松的工作，渴望高收入，渴望实现理想，却又遭受现实的创伤。有一种孤独和几分无赖。成长环境192019/9/1819年代特征分析6060年代的员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导力，讲理想、讲责任、讲激情；7070年代的员工是“背靠背”，他们是现在社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感；80“80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现；9090后”的一代则是“心贴心”用QQ沟通感情和世界。不能专注于工作，以为只有通过不断跳槽才能实现自我价值。９０后接触新事物的能力更强，勇于发出自己认为是正确的声音，张扬个性、追求自由。叛逆。10、三个年龄段与三类不同群体差别202019/9/1820崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化)讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征)自我中心，行为果敢(独生子女特性)藐视权威和领袖爱好交友，不以外表判断人不关心历史和政治情绪化11、80、90后员工的行为表现212019/9/182112、80、90后员工的行为表现追逐时尚，理智消费(重视风格)以兴趣爱好选择职业(喜欢就好)挣的钱与花的钱有较大差距独立性差，依赖家庭和朋友(独生子女通病)说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!)无忧患意识，自我保护能力弱厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报)222019/9/182213、80、90后员工的行为表现追究自然朴素的生活状态(自己却被现代化电器包围着)乐于尝试，挑战自我(极限运动的先锋)关注一切媒体舆论(报刊，杂志，电视，网络……)通吃物质和精神快餐(漫画，杂志，网络;肯德基，麦当劳……)心理压力过重(拒绝长大)爱动物甚于爱人，爱电脑甚于爱书232019/9/182314、80、90后员工的行为表现一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少)收藏喜爱的物品(有成就感嘛!)饮食，睡眠无规律(习惯了呀)乐于欠债(贷款自己还)总觉得缺钱(你满足了吗？）2415、80、90后员工的十二大心理特征充满自信但较为脆弱；富有理想但不甘平庸；重视维权但时常受限；消费自主但习惯攀比；渴望同伴友谊但矛盾较多；喜欢学习但负担较重；亲子关系好但沟通不易；熟人面前说个不停，生人面前一言不发；永远觉得别人不可能了解自己；晚上效率级高；彩铃两周换一次；迷恋QQ；路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌25•从职业价值观：80后和90后大学生大都将东南沿海城市作为择业首选地，而且都倾向于工作相对稳定、更有保障性的企事业单位。希望工资高，做管理岗位。自己的贡献与收入往往不成比例，即期望【付出少，回报多】。•婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有；•消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱；•人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的行动。【我是一只小小鸟，想飞却总是飞不高。。。16、80、90后员工的价值观2617、奖惩分析法奖励因子：惩罚因子：奖惩分析法操作步骤：1、明确你的价值导向或目的2、将【奖励因子】列举在冰山上面3、将【惩罚因子】列举在冰山下面4、基于重要性、价值性进行排序；5、惩罚因子需要长时间的投入；6、几个惩罚因子可以同时进行。奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。27奖惩分析法案例—移动通信奖励因子惩罚因子网络信号计费价格服务渠道服务人员的素质促销活动新业务品牌28奖惩分析法重要度排序（1）网络信号（2）计费（5）价格（3）服务渠道（4）服务人员的素质（6）促销活动（7）新业务（8）品牌项目重整（1）网络信号（2）计费（5）价格（3）服务渠道（4）服务人员的素质（6）促销活动（7）新业务（8）品牌2918、奖惩分析法练习奖励因子惩罚因子思考题：请列出80－90后在工作中获得成功的奖励因子和惩罚因子，并说说如何才能成功？3019、案例分析：不合群的陈军•陈军，84年出生，计算机软件设计毕业。在某企业从事软件开发工作，是公司的核心技术人员。平时沉默寡言，和所有同事都很少交流，每天都迟到晚走，对上司态度冷漠，每次接受工作任务都要和上司发生冲突，被上司称为“最难管理的员工。”但因为其技术特长，企业又舍不得辞退。小组讨论：●根据他的行为，如何分析他的性格；●应如何合理评价他的人际关系，尤其是和上司的关系？●对于这样不合群的员工，企业应如何抉择？●讨论时间15分钟●各组选一名代表分享，时间5分钟31第二部分心态篇——80、90后员工的态度管理32生涯规划的十阶段年龄阶段主要特征0－－7岁7－－14岁14－－21岁21－－28岁28－－35岁35－－42岁42－－49岁49－－56岁56－－63岁63－－70岁幻想想象青春期，人生观形成发现和把握人生机遇证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力第二青春期，按内心召唤重新调整方向狂躁抑郁与自己的衰老搏斗思想成熟第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点美国。沃特恩1、职业生涯规划332、企业与员工之间的关系有三种观念2、企业员工与企业共同发展3、企业为员工的发展服务你的观点主张哪一种？1、企业员工为企业的发展服务343、内职业生涯和外职业生涯外职业生涯内职业生涯35思考题内职业生涯和外职业生涯有什么相互关系？364、内职业生涯和外职业生涯的关系•内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，它带动外职业生涯发展•外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展•环境对内、外职业生涯的影响很大•外职业生涯比内职业生涯：A、超前恰当的时候－－有动力B、超前较多的时候－－有压力C、超前太多的时候－－有毁灭力如：开车：BYD车－－别克君威－－大货车－－飞机37EQ管理技能(-)负面情绪(+)正向情绪良好EQ特质•良好內在修养•均衡处世态度•真诚待人•积极热忱愤怒悲伤恐惧怨恨压力羞耻快乐喜悦爱惊喜•且慢发作•缓解压力•面对逆境•面对心情低潮•包容5、员工情绪的种类38•压力和情绪长生的原因：工作方面生活方面环境方面个人感情方面人际关系方面6、80、90后员工压力与情绪产生的原因391）认知成分：指个人对外界对象的心理印象。它包含有关的事实、知识和信念等。认知成分是个人知觉和判断的参考，是态度其余部分的基础。2）情感成分：表明人对某一事物肯定或否定的评价以及由此引发的情绪或情感。情感成分是态度的核心。3）行为倾向成分：指个人对外界的人或物所预备采取的反应或行动倾向。•以上三因素不一定相互协调一致。三种成分一致性越强，态度越稳定，越不易改变。•态度的一致性规律：员工自动会在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。7、员工态度的组成成份40活动认知成分情感成分行为倾向成分8、练习：态度的组成成份分析与对策（情绪或情感）（事实、知识、信念）（反应或行动倾向）义务加班员工讨厌加班逃避、找借口不加班管理对策员工迟到员工不合作经常请假义务加班没有钱41(1)对象性：指任何一种态度都有其相应的特定对象(2)社会性：指人的态度产生于社会中，并指向和作用于社会(3)内隐性：指态度只是行为表现前的心理状态，即行为准备状态(4)稳定性与可变性：决定面对变化了的环境的忍耐性高低；预示个体的行为反应模式的规律性。(5)价值性：人们对于某个事物的态度取决于该事物对人们的意义大小。价值相符则形成正面态度。(6)调整性：在社会奖惩或榜样示范作用下改变自己的态度。(7)态度的习惯性：决定人们的判断与选择如：导致刻板印象，晕轮效应等9、态度的特点4210、态度的形成1、态度是在满足个人社会性需要基础上产生当某一事物能满足个人的需要，并能缓和由需要引起的心理紧张，人们便会对态度对象形成积极的态度。反之，形成消极的态度。2、态度是在社会环境中形成的。与价值观一样，是从父母、教师、同辈群体那里获得。但是与价值观不同的是，它不太稳定。3、态度是个人实际经验作用的结果4、需要的影响：凡能满足需要的对象必然产生喜好的态度，反之产生厌恶态度。5、知识的影响：知识形成态度，也改变态度。6、参照群体