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1一、前言薪酬是指员工从事劳动或工作所获得的物质利益，不仅与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作满意度和工作绩效的重要因素之一；同时，薪酬也与企业的经济效益密切相关，是企业十分关心的重大问题。正因为如此，长久以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点。在西方，对于企业薪酬管理问题的研究已经过了百年，相关领域的经济学和管理学理论的研究脚步也从未停止过。在经济环境激烈变革的社会，企业开始寻求能更适应企业管理变革的薪酬模式，宽带薪酬就是顺应了现代企业管理发展方向的要求而产生的新型薪酬激励体系。自宽带薪酬在西方的广泛应用以来，很多企业取得了卓越的成效，这都为我国企业提供了宝贵的经验。因此，对于在变革大潮中面对各种挑战与机遇的中国企业来说，怎样结合中国特有的历史文化背景，建立具有中国自身特色的行之有效的薪酬体系，科学合理地制定员工的薪酬，用来保证企业取得良好的经济效益，保障员工的利益，激发员工的工作积极性，并且能够吸引和稳定优秀的员工，已经逐渐成为现代企业人力资源过程中的一个重要课题。二、中国企业运用宽带薪酬体系的背景分析自上个世纪90年代以来，随着我国市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的地位也逐步确立起来。与此同时，我国企业的薪2酬管理实践也经历着巨大的变化：从岗位技能工资制的广泛应用和奖金的模糊发放，到以职工为基础的体现内部公平性、外部竞争力的薪酬制度和体现员工贡献的基于绩效的薪酬制度；从根据个人的知识、技能和能力支付报酬的探索，到市场驱动的谈判工资的实施，我国企业的薪酬实践正在经历着市场化薪酬制度的转变。由于长时期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理发展中出现的新问题，企业长期实行的基于职位的工资体系已经不能适应当今时代的变化，其所带来的各种弊端日益突出。随着企业经营体制和劳动力市场改革的深化，使我国企业在薪酬问题上不再遵循从前的国家直接对员工的工资拥有控制管理权的薪酬制度，而是使我国企业在薪酬问题上拥有了更多的自主权利。为了使企业在全球化经济日益盛行、竞争日益激烈的国际大环境下满足自身发展的需要，我国企业开始抛弃原有僵化的薪酬激励体制，借鉴西方现代薪酬管理技术，在继续关注给予职位的薪酬制度设计的同时，更多企业开始将注意力转向素质模型、技能薪酬体系、宽带薪酬等新兴薪酬理念和技术在中国企业中的应用探索。其中，宽带薪酬体系作为一种全新的薪酬分配模式受到了国内外越来越多的讨论和关注。截至2005年，美国《财富》500强中有60%的企业使用了宽带薪酬这一先进的薪酬管理模式①，而且这一趋势正在逐渐加强。在近些年的中国，也有很多的企业开始使用宽带薪酬，用来突破传统薪酬模式所带来的弊端。①李作战：《宽带薪酬在现代企业应用中的效用分析》，集团经济研究，2005年第六期，第43页3虽然中国的少数企业通过采用宽带薪酬来改革传统的薪酬体系取得了显著的效果，但由于宽带薪酬是基于美国传统薪酬变革而来，加之中国传统薪酬又大大不同于美国传统薪酬，致使中国企业在其宽带薪酬理论领域中遇到了未曾遇见的困境。三、宽带薪酬的含义宽带薪酬的“宽带”含义，主要有两个来源。第一，“宽带”这一概念来源于广播术语。它被应用于薪酬的目的就是，企业不再期望员工的技能和能力是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频”，具有多种技能和能力，从而使组织在工作任务分配上拥有更多地弹性、员工在职业生涯发展上具有更多的机会。第二，另一种对于“宽带”的解释来源于网络术语。是指单位时间内流经传输介质的信息量比传统技术下的信息量大。人们把这一术语应用在薪酬体系设计上，其意义是指希望某个特定岗位的薪酬不再只是传统薪酬结构中的一个薪酬层级，而是喻为一个更宽的薪酬区间，每个区间都含有多个薪酬层级①。宽带薪酬起源于20世纪80年代末到90年代初的美国。从美国经济1978年开始走下坡路，至1990年正式进入衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新①安林、陈庆：《中国企业宽带薪酬实务》，北京，机械工业出版社，2006，第3页4的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。它是一种脱胎于美国传统薪酬而又优于传统薪酬的现代薪酬模式。所谓宽带薪酬或者是薪酬宽带（Broadbanding），实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。简单的说，就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级或狭窄的薪酬区间进行重新整合压缩，使它们变成少数几个相互很少重叠的宽的薪酬区间。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指将多个薪资级别及其相对较窄的薪资浮动范围重新加以组合，已形成数量薪资级别相对较少但是每一薪资级别的浮动范围却相对较宽的新型薪资决定格局。通常情况下，在这种宽带薪酬中，每个薪资等级的最高薪资值与最低薪资值之间的差距在100%或100%以上。宽带薪资结构比较典型的情况时，薪资等级不超过4个，但每个薪资等级的最高值与最低值之间的薪资差距达到200%-300%。而在传统的薪资级别结构中，同一薪资等级内部的薪资变动范围一般只有40%-50%左右。①因此，宽带薪资的最大特点就是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十几个薪资级别压缩成几个级别，并将每个薪资级别所对应的薪资变动范围拉大，从而形成一个新的薪资管理系统及操作流程。四、宽带薪酬模型与传统型薪酬模型比较分析①刘昕：《宽带薪酬——一种新型的薪酬结构设计形势》，人力资源开发与管理，2003年第4期，第87页5ABCD(普通员工)（主管级）（部门经理级）（经理级）薪酬水平（一）宽带薪酬模型宽带薪酬的概念可以应用于职位薪酬体系（见图1），也适用于技能和能力薪酬体系（见图2）。图1：岗位薪酬体系下的宽带薪酬结构图①①刘昕：《薪酬管理》，北京，中国人民大学出版社，2003年，第188页薪酬水平岗位级别6岗位级别事务助理类专业技术类职能管理类领导类图2：技能/能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构①（二）传统型薪酬模型传统型薪酬模型一般可以直接作为企业大多数人员的薪酬模型，比如实行月薪制的基层和中层管理人、一般办事人员、文员等。传统型薪酬一般有很多的薪酬层级，且每一层级内部的区间重叠很少。在这种模式下，员工的薪水等级通常和其职位相对应。①刘昕：《薪酬管理》，北京，中国人民大学出版社，2003年，第189页区间13区间12区间11区间10区间9区间8区间7区间6区间5传统结构宽带结构7图3：薪酬结构设计特征上的变化图①（三）宽待薪酬与传统薪酬体系的对比分析从两种薪酬体系的对比结果可以看出，宽带薪酬与传统薪酬在本质上是相同①安林、陈庆：《中国企业宽带薪酬实务》，第25页区间4区间3区间2区间1宽带3宽带2宽带18的。两种薪酬模式都是包含了职位的各种级别，并允许在级别范围内进行一定程度的波动。虽然在本质上两者都遵循了薪酬体系的基本原则，但是，从形式上来看，宽带薪酬又与传统的等级制薪酬有着明显的区别。图3描述了一种传统薪酬结构向宽带薪酬结构转变时设计特征上的变化。简单的说，宽带薪酬与传统薪酬结构相比，薪酬等级明显减少，而每一级的档次却较多。一般情况下，在宽带薪酬模式下，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可以达到100%甚至100%以上；而在传统的薪酬模式下，等级通常会超过20个等级，且每个等级区间变动的比率却只有30%-40%。除了二者在表面形式上的不同之外，还有以下几个方面的不同。1、适用的组织结构传统的薪酬模式主要适用于金字塔型组织。在金字塔型组织中，等级一般都较森严，层级分明，员工的分工一般都是严格按照在岗位层级的不同来确定的。这样就导致了和岗位层级直接挂钩的薪酬体系也要遵循这种严格的层级模式。这种传统的模式缺少弹性，员工在等级森严的岗位层级下，不利于他们充分发挥自身的技能，提高组织的绩效。因此这种模式已经不能适应充满激烈竞争的市场。而宽带薪酬模式主要支持扁平型组织结构。扁平型组织与一般的金字塔型组织有着显著的不同，扁平型组织结构更注重平等性和上下级的沟通与合作。这种类型的组织更加注重过程，且多属于分权的组织结构，组织结构比较灵活，对外部环境的适应能力也很强。而宽带薪酬正是打破了金字塔型的层级结构所推崇的传统薪酬模式，通过压9缩薪酬层级，减少了工作之间的等级差别，不再强调资历在薪酬中的比重，而更加注重员工的绩效和真实能力，这样不仅大大激励了员工的积极性，而且对于提高企业的运作效率和创造学习型的企业文化都有很大的推动作用。2、绩效的重视程度传统的薪酬模式是一种支持落后的管理结构的传统岗位分级或分类体制，这种带有一定行政色彩的体制在快速变化的市场竞争中已经越来越不能适应组织结构的变化了。根据具体而明确的岗位等级定制薪酬是这一传统模式的主要特点，在统一岗位级层的员工拥有相同的薪酬，这种模式往往容易忽视了同一岗位上不同员工的能力差别，不利于员工的积极性发挥，尤其是在技术类等职位表现尤为突出。在这一模式下，员工想要在薪酬水平上得到提升，只能通过努力晋升职位这一唯一方法，这样不仅会打击很多员工的积极性，还会导致企业比较僵化的和低效的管理，甚至会造成企业的失败。而宽带薪酬正和传统式薪酬模式正相反，它是将组织传统薪酬下现存的薪酬等级区间进行重新合并、压缩，在大幅削弱职位的级别数和薪酬等级的同时，将每一个级别所对应的薪酬浮动范围区间拉大，而且员工的资历、职位等级也不再和薪酬挂钩。员工在同一级别内部差距的拉大，导致了虽然很多员工的职位级别并没有提升，但是薪酬水平却有足够的提升空间，这样既可以确保对员工的有效激励，又可以使组织更具有灵活性。此外，宽带薪酬体系的实质在于绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，在这种薪酬文化下，10企业更加注重员工的业绩、轻视资历，而且将职位概念逐渐淡化，这些都有助于员工和企业绩效的提高。3、岗位的轮换方式在传统薪酬模式中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，它对应的是一种十分单调的纵向向上的发展途径。岗位与薪酬是被绑定在一块的，要想提高员工的薪酬就必须努力通过晋升的方式来实现。在这种情况下，员工岗位变动时更多关注的是能否通过此次职位变动带来晋升机会和薪酬水平上涨的机会。而通常，传统薪酬的固定岗位决定固定薪酬模式并不能满足员工调换岗位的需要。因为在这种薪酬模式下，员工由于调换岗位而引起的学习新的技能、工作难度大幅度增加等问题并没有得到适当的补偿，这就会打击员工进行岗位轮换的积极性，从而影响员工自身职业能力的提升。宽带薪酬模式由于将多个薪酬等级进行重新组合，将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一个薪酬宽带中。在这样的薪酬模式中，不同岗位的人可以获得相同等级的薪酬；同样，相同岗位的员工也可以获得不同的薪酬等级。员工也许能和领导层级的人员获得同等的薪酬水平，这种理念将大大地激励员工提高自身素质、职业技能，以期通过自身的努力达到更高水平的薪酬等级。这样，员工开始主动学习，主动寻找自身发展的更广阔的空间。在这种情况下，对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时，由于薪酬水平在一定程度上弥补了由于职位或工种调动所带来的成本和损失，因此企业遇到的阻力就会相对来说较小，岗位轮换就更加容易促进员工和企业11的发展。4、直线管理人员的影响力度在传统薪酬模式中由于遵从金字塔的等级模式，不仅等级森严，而且繁多。一个企业中级别越多，员工们也就越具有严格的等级观念。由于层级繁多，因此在基层与高层之间的沟通机会就很少，甚至没有接触的机会。这样就会导致一个来自基层员工的信息，往往要通过层层汇报、审批才能到达相关的负责人那里。同样，高层领导人的指示也需要通过层层的传递。这样不仅企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的官僚作风，而且也很容易在信息的层层传递过程中发生信息传递失真的情况，不利于企业在高度信息化经济社会下的发展变革。同时，机械的套用薪酬级别，导致其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会非常少，直线管理人员的想象程度大大减弱。而宽带薪酬模式的诞生恰恰可以解决传统薪酬模式下产生的信息传递问题，