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如何管理85/90后员工引言–位置不一样看到的不一样–用他们最容易接受的方式和他沟通–理解他们的生活方式，肯定他们目录1.分析心态了解他—80/90后员工心态及成因分析2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变3.教练技术带好他—基层干部辅导员工的技巧4.和谐沟通赢得他—高品质沟通动作分解5.细分管理爱护他—对待不同性格类型的员工的技巧6.制度管理约束他—员工的处罚和淘汰管理7.心薪联合激励他—员工激励技巧8.选择他并留住他—如何留人和基层团队建设第一部分：分析心态了解他85/90后员工人格特质分析什么是85/90后？一、这个群体的家庭环境分析独生子女比例超越任何时代真正开始享受现代文明农村80后的生存环境——老一代民工支撑起这个家城镇80后的生存环境——父母有退休金，无生存压力1.文化上由崇美到迷韩2.通过互联网把触角伸向世界每个角落3.好吃快餐文化4.对东西方文化都是一知半解5.两种文明交织的矛盾体6.没有经历过风雨洗礼7.不迷信权威，不畏惧权贵二、思想意识形态方面没有主义，没有信仰崇尚自由，不愿受太多约束个人本位，注重个人发展空间成就自我，实现价值重视交流，具创新意识被称为“草莓一族”消费特征：月光族三、价值观与行为特征方面张扬与自我责任感与合作意识弱工作成就意识强频繁跳槽与职业发展自我管理能力弱四、职场特征:后80/90后成长中的博弈•缺少真正的偶像•父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离•学习的压力•童年玩伴少•受到大量信息冲击，来不及消化六高1、离职率较高2、学习欲望强烈3、创新意识较好4、工作节奏快速5、自我实现更高6、个人兴趣更浓85后的职场表现六低1、忠诚度较低2、缺乏团队精神3、责任心较弱4、抗压性较差5、职业定位模糊6、敬业精神欠佳归结为三句话：•不盲目迷信权威•渴望实现自我价值但缺乏自信与技能•缺乏吃苦精神且喜走捷径这些也是80后、90后••全运会赛会志愿者上岗全运会倒计时100天系列活动启动志愿者宣誓90后向世人展示最美的一面全运会颁奖礼仪志愿者接受培训时代不同了•60后循规蹈矩•70后激情澎湃•80后单干独行•90后灵光闪闪•全社会关注的焦点•当代职场主力军•最有生产力的人才•他们才是未来管理者心态调整•不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社会经验，心理承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。•其次，要用发展的眼光看待后80/90后，多看看他们的优点和他们的进步，相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干。•最后，要对他们有耐心，给他们一些时间，相信他们一定会做得越来越好的。消除代沟•我们不要改变80、90后，我们要迎领新一代，“迎领”—能迎合才能领导•我们和“独”一代沟通，要改变以自我为中心的沟通模式•加强80、90后对话，激发参与兴趣，塑造共同目标，形成有力团队，共创企业未来使命•“世界是你们的，也是我们，但归根结底是你们的，你们青年人朝气蓬勃，好像早晨八九点钟的太阳。中国的前途是你们的，世界的前途是你们的，希望寄托在你们身上！”——毛泽东1957年11月17日在前苏联接见留学生代表的讲话第二部分：敞开胸怀迎合他时间是相对的,80后现象也是相对的!一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业!他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令他们是80后一个2.4亿人的部落你可以不理解他们，却不可以视而不见你可以不欣赏他们，却不可以回避所以，你最好是迎合他们80后下属最感动的一件事情1.她在入职第一天就花了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。2.自己努力做的一个的PPT得到领导的肯定3.现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服.4.参加ctrip文章评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。5.有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来的工作时，领导充分尊重了我的意见。80后下属最感动的一件事情6.在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶又感动！7.以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班8.2008年临近春节的雪灾,繁忙时段机票呼入电话量暴增至10000+/小时,leaders到我们组接电话，四人小组(高级总监,高级经理,总监助理),当时不到三个小时的时间，总监接进57个电话，高级经理处理38条重要通知9.我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。10.做了个数据分析决策。过了很久发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。80后下属最郁闷的一件事情1.上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了2.病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊”3.因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word4.所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定.5.出现问题马上被追问责任80后下属最郁闷的一件事情6.领导不与我沟通就把事情下了结论7.上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。8.经过历史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟迟没有得到领导的确认，工作无法开展。9.一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。10.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。第三部分：用教练技术带好他好的老师善于在“差”学生身上找出闪光点（优点）然后透过讲究的沟通,促使学生自我改进,于是该学生具备了更多的闪光点！主管者，员工之师也；师者，所以传道、授业、解惑也！不教而诛，谓之虐过往管理模式的失效1•粗暴管理方法的不良影响富士康员工程林：粗暴管理致心理创伤富士康讲的主要是“速度”和“效率”，速度从哪里来？从员工身上来。在生产线上，不能随意说话、不能接听手机、无人顶替不能离岗，而且不少基层管理人员态度恶劣，对普通工人很不客气。一个人如果心理受到创伤、工作上又有压力，就已经到了崩溃的边缘，万一再被主管骂，很容易想不开。第七位坠楼者卢新的工友曾红领：企业不好可以走人我觉得企业不好可以走人，没必要在一棵树上吊死。卢新太要强，因为家里困难，父母借钱供他上学，他经常说要赚钱回报父母，想法也很多，想搞音乐，想回家考公务员、考研，想短时间内有所成就，但是这都不太现实，所以没有方向感，后来就说总感觉有人在追杀他。我觉得他跳楼主要还是个人原因。劳工保护专家刘开明：容易把人异化为机器如果说“血汗工厂”，富士康相比其他的中国工厂，在劳工保护方面并不算差。但是，富士康工作时间长、日常工作技术含量低、机械性重复工作强度大，加上军事化和科层制的管理风格，都容易把人异化为机器，员工的内心生理、情感与外部的管理、工作的冲突难以化解过往管理模式的失效2企业五种管理模式的比较亲情化管理模式友情化管理模式温情化管理模式随机化管理模式制度化管理模式C管理模式理论：所谓C管理模式，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，并将中国人文国学（为人处事之道）与西方现代管理学（做事高效高量之法）相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。走进他们的内心世界采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。方法对比序号传统管理者企业教练1讲得多听的多2指示多提问多3补救多预防多4限制多承诺多5假设多挖掘多6距离管理关系密切7要求解释要求成果8员工基于命令去做员工基于承诺去做9讲求规范性发掘可能性如何带员工—教练管理•教练的流程–理清目标—导航仪–反映真相—后视镜–心态迁善—催化剂–计划行动—高速车教练的技术•我示范，你观察•我指导，你试做•你试做，我指导•你汇报，我跟踪赏识--好员工是夸出来的信任--你来做，你负责期望--我知道你可以的号外：教练技术的核心号外：周弘校长与赏识教育第四部分：和谐沟通赢得他沟通过程图解•思想1编码通道译码思想2噪声反馈背景发送者接受者沟通的七个步骤1、产生意念：知己2、转化为表达方式：知彼3、传送：用适当的方式4、接收：为对方的处境设想5、领悟：细心聆听回应6、接受：获得对方的承诺7、行动：让对方按照自己的心愿做事掌声的来源：一只手是自己，另一只手是别人企业沟通的9大原则1.法不咎既往2.率先表明自己的态度和做法3.反对不教而诛4.尽可能寻找共同语言5.批人不揭“皮”，有进步立即彰扬6.要想人服，先让人言7.让对方参与，要求对方帮助解决问题8.对沟通对象的生活和家庭密切关注9.沟通就是讲故事，寓教于乐，生动活泼•沟通过程中的抱怨–我不知道应该这样做（目标）–我不知道要做到这这个样子？（方法）–这样的做法对我是不合理不公平的！（比较）抱怨是实质：我们没有达成对结果的共识！•关于目标的沟通–行为–结果数量–结果状况–行为趋势–时间限制•关于标准的沟通–自身的标准（数字）–行为习惯–经验积累（行为）–时间限制标准：为达到目标所制定的行为准则、作业流程和操作规范•关于结果比较的沟通–与标准对照的比较–与其他对象的比较–与过去行为的比较比较：比较是引导对象的正确行为与确定正确的价值观的行为赢得合作的谈话技巧•用建议代替直言直言：“到客户那里怎么可以不打领带，快把领带打起来”建议：“我们让客户觉得很尊重他，打起领带是不是更好一些。”•提问题代替批评批评：“这么简单的错误还犯，太BT了吧。”提问：“如果别人对你总是小麻烦不断，会怎么样呢？”赢得合作的谈话技巧•让对方说出期望“经理，我是不是还要。。。”“经理，您看您还有什么安排”•诉求共同的利益上个月我们都XX，所以我们部门制定了改进办法，主要是为了进一步督促服务人员加强自我管理，同时还会提高我们XX部门的顾客满意度，当然一些表格需要您安排人配合填写，您看。。。。在一对一的情况下责备。选择适当场所。明白地说出责备的理由。提出具体事实。听他说。不可失于情绪。理性、感性的纠正及期望。抱着教导部属的心情。指责部属的技巧批评员工时应注意：要描述不要判断侧重表现，而非性格要有所特指第五部分：细分管理爱护他80后员工的细分管理•对红苹果的管理：鼓励和委以重任•对青苹果的管理：胡萝卜加大棒•对斑苹果的管理：宽容与教育•不同性格员工的管理：多元化管理80后员工的细分管理•案例：唐力是个广西农村长大的苦孩子，读大学很不容易，在学校里，因为贫困，请不起同学，所以，也从不接受请客。他从来没有放弃过学习的时间去参加各种同学小聚，因此知识功底比较扎实，但是，略有些孤僻。工作后，做事也是踏踏实实，有模有样。上司很喜欢他，认为他很有可塑性，并不是天生沟通能力差，而是家庭环境限制了他的社交，于是有意识地培养他的工作能力和沟通能力，交办他一些与其他部门沟通和协调的事情，这样，小唐的自信心和沟通能力一天天增长，几个月以后，小唐成了主管的得力助手，在锻炼中成熟起来，在工作中成长起来。•分析：像唐力这样的毕业生则可归入“红苹果”行列，这类毕业生在学校时往往是个好学生，功课好，肯钻研，经常在各种活动中得到锻炼，有一定的组织能力和工作能