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薪酬管理小故事：乞丐、骨头和狗有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的感觉，悲叹自己的命运和这只狗是何其相似啊。于是他在附近找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了绑，然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵活了，它的精神头也足了。这些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事实，因为他也整天饿着肚子。老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，满意地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿你会被饿死的，快去寻找一家好主人吧。”可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光，好像在说：“我以后不会离开你的。”老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到现在才真正感觉到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的决定，那就是要与它相依为命，度过自己的残生。到了夜晚，这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他带路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们仍然还是总饿着肚子，可是快乐却总是光顾着他们。有一天，在一座大饭店门前，他们享受了一次意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼，主人今天异常地高兴，把很多的剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口，老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑，狗也看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫，似乎在说：“你不用笑我，你也差不多。”但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对饥饿，老乞丐倒是无所谓，因为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。寓言点评：冬夜，两个一模一样的冬夜，老乞丐与狗从相识到离散，所发生的事是那样的突然，而又有着它的必然性，原因就是老乞丐根本就不能满足狗对骨头的需求。管理启示：“薪酬激励”，这是一个企业管理者提起来就头疼的难题，它是一把“双刃剑”，既是企业发展的“发动机”，同时也是一个无所不能的“破坏者”。有的管理者认为，奖励自己的员工就要到位，其实这样的认识是偏颇的，一个人的欲望是无止境的，员工也不例外。作为企业的领导者，不妨想想当年自己创业时的情景，如果没有当年日益膨胀的欲望，怎么会有今天的成就？第一章：薪酬与薪酬管理概论第二章：战略性薪酬管理第三章：工作分析及工作评价与内部薪酬平衡第四章：薪酬水平及其外部竞争性第五章：薪资体系设计第六章：薪酬预算、控制与沟通第七章：薪酬激励第八章：员工福利管理第九章：特殊员工群体的薪酬管理第十章:国际薪酬管理第十一章：薪酬法律制度规范课程大纲理论基础篇体系设计篇应用实践篇一、薪酬的概念1、米尔科维奇（美）：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。2、约瑟夫.J.马尔托奇奥（美）：雇员因其完成工作而得到的内在和外在的奖励。3、薪酬：组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们所实现的绩效，付出的努力、时间、学识、经验与创造，所付给的相应回报。第一节薪酬的概念及功能第一节薪酬的概念及功能二、薪酬功能对员工对企业经济保障功能心理激励功能社会信号功能增值功能改善经营绩效控制企业成本支持企业变革对社会合理配置功能塑造企业文化竞争功能、导向功能满足安全需要技巧：（1）改变薪酬结构，增强激励性因素（保健性薪酬、激励性薪酬）（2）改变计酬方式（计时、计件、业绩）（3）货币性报酬与非货币性报酬（4）个体化的自主福利项目目前公司用人成本太高啦，且积极性不强，要想个法子改善一下！工资两年都没涨过啦，再这样待下去真看不到希望啦！这是一种长期存在的矛盾体，企业方是以获利为最终目的，花较少的钱办更多的事，是企业方的出发点，而员工则希望，自己的收入能略高于自己的实际付出，收入可以达到相对满足。HR要做的就是寻求这种公平并保持其相对稳定！网络上流传着这样一段话生动地描述着HR的工作状态：十年生死两茫茫，人难招，心欲亡。招聘会场，简历太免强。纵使招上又怎样，今培训，明换岗。领导每天新想法，天天改，日日忙。相顾无言，惟有泪千行。每晚灯火阑珊处，人资部，又加班，工作狂，没成绩，光白忙....资料一：2011年6月29日，北京市人保局发布了北京市2011年企业工资指导线方案及各行业企业人工成本状况，在公布的90个职位中，策划总监、财务总监、销售和营销经理、人力资源总监最高年薪指导价位居前四位，分别是388768元、358696元、342170元和340453。拿“策划总监”一职来说，低位数收入是35334元，中位数是120031元，高位数是642678元，平均数是388768元。也就是说，策划总监职位2011年在北京市场上的年平均收入是38万余元，最高达到64万多元。同时，最后三位是交通工程技术人员、石油工程技术人员、水利水电建筑工程技术人员，分别为56229元、52547元、41120元，最后一位水利水电建筑工程技术人员低位数只有28416元，中位数是44839元，高位数也只有63809元，平均数是41120元。【引入案例】资料二：北师大报告指出，鉴于公司的实际业绩，中石油高管薪酬存在严重的激励过度。数据显示，2007至2010年中石油高管人均薪酬分别是96.29万、89.23万、86.18万和110.22万。报告还指出，上市公司高管在职消费存在着较大差异，高管薪酬与在职消费存在显著的共进关系，越是激励过度的上市公司，高管在职消费现象越严重。薪酬差距方面，多数公司的员工薪酬不足高管的10%。网友质疑：年年喊亏咋还有钱发？资料三：据统计，应届毕业生月薪较低者为1233元，中等水平的为1937元。不过，也出现了部分“高薪者”，月收入达到5763元。而综合各个新工作毕业生可能从事的各个职位如秘书、技术人员、职员等，可以看出，大多数职位的平均月薪都在2000元左右。思考：什么原因导致员工的薪酬差异？第二节薪酬确定的影响因素三、企业内部组织因素1、企业的经济效益2、企业的薪酬政策3、企业生命周期4、企业文化与人才价值观员工薪酬确定的影响因素一、工作因素职务及岗位差别四、企业外部的宏观因素1、民族文化和风俗习惯2、国家政策与法律法规3、社会劳动生产率4、劳动力市场供求状况5、物价水平6、地区/行业差异7、工会二、员工个人因素1、工作绩效2、工作年限和经验3、工作技能4、教育水平5、性别差异6、身体健康状况上海文化研究中心实习生招聘单位简介：上海文化研究中心于2004年6月14日正式成立，为***上海市委宣传部领导下的事业单位。中心借助学术咨询、专家访谈、专题研讨、协议合作等方式，联手社会研究机构，协同各方研究力量，组织研究上海文化事业和文化产业发展中面临的新情况、新问题，为市委、市政府的重要文化决策提供科学依据和智力支持。欢迎有志于文化研究的人来我处实习。招聘人数：3人招聘要求：1、硕士及以上学历，党员，男性优先2、对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究3、有较强的责任心联系地址：上海市高安路17号上海文化研究中心邮政编码：200031联系人：王老师联系电话：64335076企业生命周期与薪酬2012年中国最低工资标准（2012年）美国政府规定，最低工资水平是每小时7.25美元，按一周工作40小时计算的话，美国全职员工的最低工资为一周290美元(约合1850元人民币)。而目前中国最低工资标准最高的深圳，为每月1500元人民币。思考：如何提高自己的使用价值？第三节薪酬的组成要素•基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资）•差异工资（轮班差异、周末及节假日差异）基本工资雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬可变工资薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分•佣金•激励机制•奖金•股权激励•工龄性薪酬•法定福利•自定福利雇员福利雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬三、间接薪酬二、可变薪酬一、固定薪酬直接薪酬一、薪酬管理的目标第四节薪酬管理概述最终薪酬目标吸引高素质人才激励员工的工作积极性提升企业的竞争优势实现企业和员工目标的协调性二、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调整员工绩效目标/标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门/单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理三、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程1、薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额及报酬结构和报酬形式这样一个过程。公平性合法性有效性内部公平外部公平个人公平企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。薪酬管理系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的目标。（一）薪酬管理的主要内容任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到四个方面的要求：1、薪酬的外部公平性或外部竞争性2、薪酬的内部公平性或内部一致性3、绩效报酬的公平性4、薪酬管理过程的公平性1、薪酬体系决策2、薪酬水平决策3、薪酬结构决策4、薪酬管理决策岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系相对于固定的基本薪酬部分竞争对手、企业支付能力、社会生活成本等薪酬成本与控制方式、薪酬制度等（二）薪酬管理中的若干重要决策（三）薪酬管理的基本流程经营战略/人力资源战略组织结构职位分析职位评价薪酬战略薪酬调查绩效评价绩效管理战略薪酬水平薪酬管理政策薪酬体系薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程四、薪酬管理的发展趋势第五节薪酬管理的基础一、薪酬管理的历史二、薪酬理论简介