万创公司薪酬体系设计

万创公司薪酬体系设计作者：陈光学位授予单位：郑州大学相似文献(10条)1.学位论文吴精华激励导向的薪酬设计——理论及以N公司为案例的研究2005薪酬是企业及员工最为敏感的问题，企业员工十分关注，各企业管理层也十分重视。任何企业都希望少花钱，多办事。但是，要使企业为员工花的每一分钱达到最好的效用，就必须以激励为导向，进行科学的薪酬设计。　　首先，本文详细论述了激励理论，介绍了激励的作用。旨在探讨人类行为的影响因素，从而利用激励理论，创造合适的条件(在企业内，采用合理的薪酬制度)，使个体做出积极的行为(在企业内，就是符合企业利益的行为)。　　随后，从薪酬的基本概念入手，介绍了薪酬的构成，形式与职能；对薪酬制度的设计原则和程序进行了阐述。旨在说明一个合理的薪酬制度对企业的极端重要性以及如何设计一个合理的薪酬体系。　　接着，作者介绍了他所在公司的概况，并利用激励理论和薪酬设计的原则为他所在的公司拟订了一个薪酬系统，试图给出一个以激励为导向的薪酬设计的范例。　　最后，作者为本公司拟定了岗位工资的确定原则，以及配件销售的奖金分配方案。想以此为例，说明对于为同一任务而工作的相关人员，在分配佣金时不能顾此失彼，因为在这一工作环节中，任何一环的行为均影响工作的成效，但愿这一激励模式，有一定的借鉴和推广意义。2.学位论文张鼎QRS报业发行公司发行站薪酬设计2009薪酬设计不仅是现代薪酬管理制度的重要组成部分，也是人力资源开发与管理的重要环节，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。因此，每个企业都应根据各自的组织战略设计一套适合于本组织并具有公平性及竞争力的薪酬方案。随着传媒业的快速发展，中国报刊界都在探索报纸产业化运作，其本质意义是要整合各种优势资源（包括新闻版面、投递网络等），创造出新的利润增长点。从报业产业化运作的角度看，报刊发行作为具有物流配送行业性质的一种新兴产业，已逐渐成为除广告以外新的报业经济驱动点，而承载报刊发行任务的投递工作显得至关重要。如何利用薪酬有效激励发行队伍，提高企业竞争力和经济效益，成为发行企业或机构研究的主要课题。从当前国内报业行业现状看，各家发行单位对于薪酬设计都没有一套成熟、可借鉴的模式。QRS公司是济南市四家发行公司（机构）之一，具有典型的行业特征，遍布于市区的发行站是该类型企业架构中的基础和核心。在当前的报业经济形势下，QRS公司现有的发行站薪酬制度已经与公司的战略目标不匹配，制约着公司的进一步发展。经调查，公司发行站薪酬体系存在一线员工薪酬水平偏低，部分岗位职责不明、冗员较多，薪酬横向、纵向结构不合理，绩效部分计发方式不清晰等问题。本文在广泛调查、搜集数据的基础上，运用人力资源管理、薪酬管理、激励等基本理论并借鉴很多企业的实践经验，以企业战略为指导，针对上述问题对原有薪酬体系进行了改进性设计。在新的薪酬体系设计中，首先利用报酬要素法对各岗位进行分析评价，排列岗位价值序列；然后调查行业内的市场薪酬水平，定位本公司的薪酬指导线；再次运用层次分析法，对薪酬结构单元的权重进行了量化分析，并借鉴岗效薪点工资制，调整岗位薪酬等级；最后按照一线员工的实际投递情况，对其收入的主要组成部分——绩效薪酬的计发方式作了重新修正，使其更适合行业运作的特点。发行站薪酬设计与管理是一个动态的过程，通过对改进后的薪酬体系的导入与反馈，发现不足及时采取调整措施，来维系和提高薪酬体系的生命力。希望本文的研究对整个发行行业的薪酬制度建立与完善有实际参考和借鉴意义。3.学位论文李振苹企业技术人员薪酬制度设计研究2006薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分。如何设计符合中国国情的薪酬制度，是企业管理的重要研究课题。一个有效的薪酬制度不是简单的发工资，而是通过付酬因素信号发挥薪酬的导向作用，强化员工对企业的责任感，使员工行为统一到实现企业整体战略目标的方向上来。企业薪酬制度应具有科学性和可操作性、兼顾公平性和差异性，并能够为广大员工所接受，最大限度地调动员工的积极性。专业技术人员是企业技术创新的主体，能否调动他们的积极性关系到企业的生存与发展，因而技术人员的薪酬设计显得尤为重要。本文针对企业技术人员的特点，简要评述了薪酬的基本理论，回顾了国内外薪酬管理实践，深入分析了技术人员传统的薪酬形式，总结了现行技术人员薪酬制度存在的问题，在此基础上，研究了技术人员薪酬制度设计的目标和原则，并且较为详细地设计了技术人员的薪酬水平和薪酬体系。本文的创新点是：1)构建了技术人员薪酬满意度的平衡模型；2)提出了技术人员动态薪酬体系的设想。4.期刊论文陈玄令几种薪酬制度的比较及薪酬设计的原则-辽宁教育行政学院学报2006,23(6)常见的薪酬制度的形式有岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度、年薪制等几种.由于它们各自有优缺点,因而在进行薪酬设计时应遵循公平性、守法性、效率优先、激励限度、适应需求等五种原则.5.学位论文贺丽丽薪点制在企业薪酬设计中的应用2006本文在回顾与总结既往学者对薪点制相关研究的基础上，着重探讨了两种薪点制的比较以及理论上较为恰当的薪点制表示方法。经济学和管理学两个视角的分析，为薪点制的研究提供了理论基础与科学启示。笔者对颇有中国特色的“土法”薪点制与较多借鉴国际经验的“洋法”薪点制做了多角度分析比较，采用多角度分析的基本思路，对“洋法”薪点制进行双层面，四个维度的分析，提出“M-3P”模型。最后，将薪点制的“M-3P”模型应用于现实中的案例分析。本文认为“洋法”薪点制是具有更多科学成分，更值得企业借鉴与应用的薪酬制度，它考虑到了“土法”薪点制所考虑的职位维度，同时包括市场、个人和绩效更多维度，是全面而科学的薪点制薪酬制度。6.学位论文蔡灿坤广东省长途电信线路局薪酬制度的分析和改革设想2002薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化的发展需要的薪酬制度，是一个十分重要的课题。本文从薪酬的基本理论出发，对广东长线的薪酬制度进行深入分析，并提出广东长线的薪酬管理制度的改革设想，以便能够在一定程度上解决广东长线的薪酬管理制度存在的问题，使其能够更加合理、科学。本文首先简要评述了薪酬的基本理论，并对薪酬及其涵义、功能、影响因素和设计的基本原则进行研究；接着对广东长线的薪酬制度进行分析；最后，在薪酬理论和广东长线薪酬制度分析的基础上，结合现实管理需要，提出一些对广东长线薪酬制度的改革设想。7.学位论文熊欣我国管理咨询业咨询顾问的薪酬设计与激励研究2008自80年代初管理咨询被引入中国以来，我国管理咨询业一直在高速的发展着，并成为发展最迅速的知识密集型产业之一。虽然咨询公司的数量以及有咨询需求的企业数量在不断增加，但是咨询公司的规模却没有同比例的扩大。目前我国的咨询企业普遍遇到员工稳定性较弱，核心人员流失率高等问题，导致企业竞争优势弱化，严重阻碍了企业的发展。本文旨在通过优化管理咨询业的薪酬设计来增强咨询企业的激励机制，满足企业的人力资源需求。本文结合咨询顾问的团队工作特点以及对自身能力提升的要求，提出我国管理咨询企业应该建立基于能力和成员共同发展的薪酬激励体系。文章坚持理论分析与实际应用相结合的原则，力求研究结果既富有理论意义，又对实践应用具有参考价值。首先，对薪酬激励的研究现状及相关理论进行分析，为咨询顾问薪酬激励机制的设计寻求理论依据；其次，从我国咨询顾问薪酬激励的现状出发，分析我国管理咨询业在薪酬激励方面存在的问题；再次，从总体薪酬的角度出发，提出了建立基于能力和成员共同发展的薪酬激励体系的具体设计建议；在文章的最后部分，本文结合了笔者参加实习的HC管理咨询公司的情况，通过问卷调查及薪酬制度的诊断，结合前文总结和归纳出的薪酬激励设计方法对HC公司提出了相应的薪酬改革举措，将本文的研究成果加以使用和验证。8.期刊论文张骞.勾景秀岗位评价在薪酬制度中的应用-中小企业管理与科技2010,(6)随着市场竞争的不断加剧,企业在生产经营过程中面临了越来越多的压力,若要谋求长久的发展,任何企业都必须首先解决好用人的问题.本文站在企业人力资源管理的角度,从岗位评价出发,通过以岗位评价为基础的薪酬体系的设计,围绕企业薪酬设计的核心模块,对基于岗位评价的薪酬体系设计的操作流程及方法进行简要探讨.9.学位论文窦红宾兴发公司的薪酬设计2006随着我国中小高科技企业的迅速崛起。管理工作滞后、管理制度不健全，成了阻碍公司快速发展的瓶颈所在。特别是薪酬制度中缺乏激励性、竞争性，无法吸引、保留、激励企业的优秀人才，使企业在竞争中处于不利的地位。因此设计科学合理的薪酬制度，对调动员工的工作积极性，保持企业的高效运作，提升企业的竞争力有着重要意义。论文以现代企业薪酬设计的相关理论为指导，首先对兴发公司现有薪酬体系进行了详细的分析和诊断，分析了其薪酬体系存在的问题。然后根据公司的发展战略和薪酬设计的基本原则，进行薪酬制度的重新设计。在薪酬设计过程中，严格按照薪酬设计流程进行，通过工作分析明确岗位职责和任职资格，运用海氏评分法对公司各岗位进行了岗位评价，确定了各岗位在企业的相对价值；并从中选择了27个关键岗位进行薪酬的市场调查，确保薪酬设计的外部公平性。论文最后以市场为参照，结合企业的薪酬战略确定了兴发公司的薪酬结构和薪酬水平，针对不同部门岗位人员的工作特点，设计了年薪制、提成工资制、计件工资制等薪酬制度。最后进行了薪酬制度的评估与总结。分析了新的薪酬体系的优点和缺点，以指导公司薪酬体系的不断改进与完美。10.学位论文赵剑光利华公司薪酬制度设计研究2004现代企业的生存和发展越发依赖于高效率和高素质的员工,因此,如何设计有效的员工激励方案、挖掘员工潜能,已成为企业人力资源管理的核心.一套科学的薪酬管理方法是企业留用员工和提高其积极性与主动性,并进而保持组织竞争力的关键因素,因此本文的目的是通过研究提出适合于所研究企业状况的薪酬管理模型,从而提高企业的薪酬管理水平,促进员工积极性的发挥.本文在对薪酬管理的基本知识和理论进行介绍的基础上,以利华公司为研究对象,分析了利华公司现有薪酬制度存在的问题,讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法,进行了岗位设置、工作分析,运用层次分析法等方法进行了工作评价,建立了员工的能力模型和员工通用能力系数进行员工评价.在此基础上,结合公司的人员状况和业务特征,借签几种通用薪酬模式的优、缺点,依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计.新的薪酬制度改善了公司现有制度的不足.本文的研究成果也可以对类似企业提供有益的参考和借鉴.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：6a06f5e3-909b-475f-b6a3-9e000127ff1d下载时间：2010年9月29日