上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究

大连理工大学硕士学位论文上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究姓名：邵冰申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：傅永刚20060610上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究作者：邵冰学位授予单位：大连理工大学参考文献(24条)1.冯宪薪酬管理20052.周涛传统薪酬战略与全面薪酬战略比较[期刊论文]-中山大学学报论丛2005(6)3.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理20044.Rwaynemondy.RobertMHumanResourceManagement19925.王雁飞.朱瑜绩效与薪酬管理实务20056.邢周凌薪酬设计中的公平和激励[期刊论文]-审计与理财2005(3)7.AmanuelGTekleabIsitpaylevelsorpayraisesthatmattertofairnessandturnover?20058.王云反思团队的薪酬机制2005(10)9.李西文.李玉茹把好薪酬设计第一关--谈薪酬设计的原则[期刊论文]-经济论坛2006(6)10.JohnMIvancevichHumanResourceManagement200511.张鑫设计具有激励作用的薪酬制度[期刊论文]-合作经济与科技2006(6)12.傅永刚如何激励员工200013.冉斌宽带薪酬设计200514.王玺最新企业薪酬体系200415.巴里格哈特薪酬管理--理论、证据与战略意义200516.杰夫里梅洛战略人力资源管理200417.周小丽.李丽清企业不同发展阶段的薪酬战略200518.奚玉芹.金永红企业薪酬与绩效管理体系设计200519.刘军胜薪酬管理事务手册200520.王凌峰薪酬设计与管理策略200521.邱清如何关爱您的营销人员2003(10)22.王获.陈巍几种激励理论在薪酬管理中的应用[期刊论文]-商业研究2005(24)23.BriankBoydStragegicrewardSystems:acontingencymodelofpaysystemdesign200124.LeestruninTheworkers'CompensationSystem:Workerfriendorfoe?2004相似文献(10条)1.学位论文孟宇多层次直销模式下薪酬体系的研究2006薪酬激励制度是现代企业制度的重要组成部分。管理者必须根据企业自身的经济环境、自身所拥有的条件和员工的不同需要，设计出既适合企业发展又能有效激励员工的薪酬制度，以达到企业与员工目标最大化的双赢局面。而目前多数企业在薪酬体系的设计上都缺乏目标导向性，且激励形式单一，只是简单的运用了激励理论，缺乏有效的持续激励手段，没有形成完善的薪酬指标体系。而多层次直销的薪酬体系在设计上成功地运用了现代激励理论，设计了不同的关键因素与控制指标，分层次、分阶段、分情况持续地对直销商进行激励，正是基于这套制度，直销公司才得以建立稳定而经验丰富的销售队伍。本文在对多层次直销模式下薪酬制度归纳、分析和总结的基础上，建立了多层次直销薪酬体系的模型，并对该模型中各组成部分关键性要素进行了深入的分析，科学评价了关键性要素的差异效用，应用博弈论分析方法，建立多层次直销体系中不同主体的博弈模型，运用此模型推导出研究结论，并根据直销法规的规定，提出了薪酬体系的调整方案。本文的研究得出了“在薪酬体系中存在最优奖金比例，而此比例正是能够满足委托人与代理人俩者利益最大化的均衡点，多层次薪酬制度能够有效提高直销商的努力程度和激励水平”的结果。并结合直销法的相关规定，在薪酬体系的重构问题上提出了“减少或取消零售利润；采用归零制，降低基本奖衔对应的销售业绩标准，或提高基本奖衔对应的奖金率，增设培训管理奖金，建立市场推广合作机制”等建议。2.学位论文刘光俊上市公司高级管理人员薪酬激励制度研究2003该文详细介绍了上市公司高级管理人员的概念及其行为特征,指出在当今机会爆炸的经济生活中,各公司对优秀管理人才的竞争日益激烈.作为上市公司核心人物的高级管理人员是一种稀缺的资源,按照市场经济规律自然会流向能够实现其利益最大化的地方.上市公司对高级管理人员建立一套行之有效的薪酬激励制度,吸引和留住公司优秀的管理人才,充分调动他们的积极性和创造性,无疑将是上市公司生存和发展的关键.该文分别对2001、2002年的600多家上市公司进行实证分析,在此基础上,发现了现行高级管理人员薪酬激励中存在的问题.考虑到高级管理人员人力资本的特殊性,要做到让高级管理人员的薪酬与上市公司的经营业绩相挂钩,建立对高级管理人员的激励约束机制.使高级管理人员自身效用最大化与所有者利益最大化的目标相一致,真正建立对高级管理人员的一套薪酬激励制度,其中包括年薪收入、长期激励性报酬——股票期权、职位消费和保障行收益四个方面,从而完善了上市公司高级管理人员薪酬结构.最后,阐明了并非是期权、股权激励、长期激励一定都比薪金激励、短期激励好,关键还取决于公司在经营发展中所处的生命周期阶段,处于成长期和衰退期的公司在设计高级管理人员的薪酬制度时,所考虑的因素是不相同的,而且其薪酬激励制度的侧重点也不同,具体情况具体分析;上市公司在制定薪酬激励制度时还要重点考虑现实中高级管理人员的需求层次,何者更为需要、则就更为有效.3.学位论文沈华宇中小企业知识型员工薪酬激励制度研究2007中小企业已经成为推动我国经济迅速发展的新生力量。随着加入WTO后我国改革开放的深入，中小企业必将面对越来越激烈的国内外竞争，而企业之间的竞争归根到底是知识人才的竞争，因此，如何有效地激励掌握着智力资本的知识型员工，是中小企业可持续发展的核心和关键。目前，我国中小企业对知识型员工的薪酬激励还存在重物质、轻精神，重个人、轻团队，重短期、轻长期等诸多问题。本论文以中小企业知识型员工的薪酬激励制度为主题，运用人力资源管理、组织行为学等相关理论，通过剖析我国中小企业薪酬激励制度中存在的诸多问题，以及产生这些问题的深层原因，并在借鉴国外企业有关经验的基础上，试着为我国中小企业知识型员工薪酬激励制度的改进提出了一些粗浅的看法。最后，以南昌市JS制药厂为案例，对其薪酬管理制度进行了分析。论文共分为六部分。前言：主要介绍本文的写作背景、写作意义、写作思路、结构安排，以及研究的方法。第一章：薪酬激励制度的理论概述。主要介绍了薪酬及薪酬制度的含义，对现代薪酬制度的发展趋势进行了描述，对与知识型员工薪酬制度有关的激励理论进行了概括。第二章：详细分析中小企业知识型员工薪酬激励制度存在的六大问题及产生这些问题的原因。第三章：详细分析了国外中小企业知识型员工薪酬激励制度的成功经验，以及对我国中小企业薪酬激励制度改进的借鉴价值。第四章：结合我国中小企业薪酬激励制度中的问题，在借鉴国外有关经验的基础上，对我国中小企业薪酬激励制度的改进提出了一些粗浅的建议。第五章：以南昌JS制药厂为案例进行实证分析。4.期刊论文任海丽.RENHai-li现代企业如何设计有效的薪酬激励制度-科技情报开发与经济2006,16(12)现代企业之间竞争的核心是人才竞争,人才竞争首先就是薪酬制度的竞争,企业应充分利用薪酬的激励效应,促使员工主动提升自身价值,为实现企业目标和个人利益而努力工作.探讨了有效薪酬激励制度的基本要求,论述了有效薪酬体系的基本内容.5.学位论文孟素臻公共部门人才流失问题及对策2007作为国家的管理者和政策的执行者,公务员整体素质的高低关系着政府行政效率的高低和效果的好坏。但是,近几年来我国公务员队伍出现了一些年轻的专业人才、高学历人才相继流失的现象,这种趋势改变了公务员队伍的稳定性和结构合理性,不利于政府政策的连续性和行政的高效性,公务员队伍人才的不断流失正逐渐成为我国塑造一支高素质的公务员队伍的直接阵碍。本文首先对公共部门的人才进行了定义,分析了人才流失和人才流动的区别,总结了我国目前公共部门人才流失的现状与基本特征,分析了公共部门人才流失的危害和趋势。公务员人才流失有政治、经济、文化、技术等宏观外部环境的影响,但最主要的还是公务员分类管理制度不科学、公务员薪酬体系不健全、考核晋升机制不科学、单调的工作环境、人才约束机制缺乏等公共部门组织和公务员自身的原因。文章最后提出了完善公务员分类制度、激励制度、薪酬体系、提升公务员的道德标准和敬业精神、严格公务员约束机制等留住人才、吸引人才的若干举措。6.学位论文沈燕萍金融开放背景下我国国有商业银行薪酬激励制度的经济学分析2003二十一世纪对于中国金融业而言意味着更大的挑战,也意味着更大的机遇.全球经济、金融一体化已经成为不可阻挡的发展趋势,我国也已于2001年11月加入了世界贸易组织,并承诺于5年内完全开放国内金融市场,随之而来的将是金融市场对外开放步伐的不断加快,以及我国银行业经营环境前所未有的剧烈变化.在这样的背景下,国内商业银行与国外大型跨国银行之间的竞争趋势已经由原来模糊的理论推证,悄然转化为国内银行作为个体、与跨国银行在外部经营和内部管理等具体环节的直接较量.作为现代经济核心的金融业是以高附加值为标志的产业,依托知识为基础的服务将成为其主要的利润源泉,人力资本将是金融企业最大的财富和资本,也必将是竞争的焦点所在.人力资本理论经过数代经济学家的完善,已日趋成熟.外国银行作为完全的盈利性企业,其人力资源管理包含在企业人力资源管理之中,因此以银行人力资源管理作为专门研究对象的很少;我国由于历史原因,银行管理与一般企业存在较大差异,但直到近年银行人力资源管理问题才开始引起人们较为广泛的关注.本论文从经济学的角度出发,在金融开放背景下对我国国有商业银行的薪酬激励制度进行分析.金融开放既是世界发展的潮流,也是我国经济发展的必然趋势,在此背景下,我国国有商业银行若想要在竞争中获胜,就必须对一系列制度进行改革,薪酬制度就是其中非常重要的一部分.论文共分六个部分:第一部分导论首先剖析了全球金融业的变化以及入世后我国银行业所面临的挑战,通过对我国银行业所处经济环境的分析导出银行业竞争的焦点所在——人力资本的竞争;第二部分则回顾了国内外人力资本的理论发展,重点介绍了我国部分学者和银行界人士对我国银行业人力资本管理的研究成果;第三部分详尽分析银行人力资本的成本收益,理论结合实际深入探讨了降低国有商业银行人力资本成本的可能性,从一个崭新的角度指出国有商业银行人力资本管理中最重要的一环——薪酬激励制度,并且通过对各类商业银行,尤其是中、外资银行之间薪酬激励制度的比较分析,揭示出我国国有商业银行薪酬体系中存在的制度劣势;第四部分针对国有商业银行薪酬体系中的制度劣势,提出我国国有商业银行薪酬制度改革的方向,包括市场决定的薪酬制度、公平合理的薪酬制度等,同时提出一些适时可行的建议,以构建一个适合国有商业银行自身特点的科学完善的战略薪酬体系;第五部分引入了股票期权制度,分析其作为一种薪酬激励制度,应用于我国国有商业银行的现实意义与障碍;论文最后一部分总结全文,重申作者的主要观点.本论文的一大创新之处在于将银行的竞争力与银行人力资本的激励成本、激励效果直接相联系,将银行人力资本激励制度作为一个内生变量进行经济学分析,从而将人力资本竞争在银行竞争中的地位提升到一个相当高的高度.在对我国国有商业银行现有薪酬激励制度进行分析时,论文引用了大量的实证数据,做了一系列的现实对比,并客观地分析比较结果,既肯定我国国有商业银行薪酬制度中的优势,也指出其中不足,提出中肯的意见.在外资银行尚未大举进入我国、金融开放承诺还未完全兑现的现在,银行业的人力资本竞争并没有预期的那样激烈,因此本论文可以说是未雨绸缪,为完全金融开放背景下的我国国有商业银行薪酬激励制度提出一点改革的建议;也正因为如此,论文的某些假设、观点可能会与现实,以及将来的事实存在一定的出入,希望各位专家、老师多提宝贵意见,多多指正!7.学位论文常勤中交A局有限公司分子公司高管人员薪酬体系改进研究2009我国国有企业的改革已经不断推进，薪酬激励制度作为现代公司治理结构的重要组成部分，也逐渐成为国有企业管理的重要内容。但是，长期以来，在国有企业产权改革中，薪酬激励制