不同结构体系的薪酬方案

第1章不同结构体系的薪酬方案工作导向型薪酬方案能力导向型薪酬方案年功序列薪酬方案绩效薪酬方案整体薪酬方案中国网通集团××通信公司的职务等级薪酬制背景中国网通集团××通信公司已经走过了115年的发展历程，作为××通信业发展的历史见证者，它拥有宝贵的无形资产。随着电信体制改革的深化，自1998年邮电分营，1999年移动、寻呼剥离，2002年南北电信重组后，××通信公司和北方九省电信公司、网通公司、吉通公司合并，组成为拥有全国光纤通信网的中国网通集团公司，归属中央企业工委直接领导。××电信公司于2002年10月17日挂牌成立。××通信公司有员工33000多人，各类专业技术人员7000多人，其中具有高、中级职称的专业技术人员近3000人，具有中专以上学历的员工近万人。××通信公司在重组前实施的薪酬分配方案过多地考虑了学历、资历和身份因素，平均主义较为严重。根据集团总部关于企业内部分配应以劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度为要素确定员工职务薪酬，按岗定酬、同岗同酬的规定，结合本公司实际情况，制定本薪酬改革方案。主要内容1.改革原则(a)取消干部与工人身份界限，取消临时工、合同工、正式工的身份界限，改革原执行的内部级别薪酬制度。以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬系列。实行按职务岗位定薪酬的制度。各岗位员工不论其学历、资历和原身份，一律实行同岗同酬。(b)改革过去员工薪酬只升不降的“铁薪酬”制度，员工职务升降、岗位变迁，其薪酬收入亦随之升降，实行“易岗易酬”的职务等级薪酬制度。(c)适当拉开简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位员工的薪酬差距，员工最高薪酬与最低薪酬由过去相差1.5-2倍左右，拉开至3-5倍左右。(d)实行考核与考试相结合的晋级制度，以晋级薪酬为手段，鼓励员工优质服务、高效工作。(e)实行在岗职务津贴制度，改革过去员工在岗与不在岗津贴照拿的状况。(f)实行员工试用期薪酬制度。新调入的员工，3个月试用期内一律执行试用期薪酬。2.薪酬结构薪酬由四部分组成，即基本薪酬、奖金、生产性补贴、非生产性补贴：图1—1薪酬结构图3.职务薪酬定级办法职务薪酬设计技术职位、管理职位和非管理技术职位3类，共设30档薪酬(见附表1—1)：(1)管理人员、技术人员职务薪酬定级：(a)员工从事某职务工作，一般执行本职务薪酬。(b)员工在某岗位工作业绩显著，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第2档的薪酬标准。(c)员工工作业绩突出，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第3档薪酬标准。(d)员工工作业绩特别突出，经部门领导考核，集团定岗定级小组审定，可执行本职位第4档薪酬标准。(e)凡岗位职务有变化的，按新的岗位薪酬标准执行。从高职位降到低职位的员工，执行低职位薪酬的第2档(或第2档以上)薪酬；从高层管理职务免职后未定岗的员工，保留荣誉，其薪酬按降2级执行，即原总经理级降为部长级、副总经理级降为副部长级薪酬。(f)新调入或聘用的具有专业技术职务任职资格或具有某级管理职务任职资历的员工，一律按集团所规定的职务标准定薪酬。(2)非管理技术职位(分为技术工、普通工和临时职位)薪酬定级办法：技工、普工职位薪酬定级：技工职位执行第1-12档薪酬，普工职位执行第1—10档薪酬：初级技工、普工、试用期一般执行第1档薪酬；试用期满、经部门考核合格，可按工作业绩分别执行第2-4档薪酬；在初级技工、普工岗位工作满2年，经考试、考核合格可晋升中级技工，可按工作业绩分别执行中级技工各档次薪酬；在中级技工、普工岗位工作满3年，经考试、考核合格可晋升高级技工，可按工作业绩分别执行高级技工各档次薪酬；在高级技工岗位工作满5年，经考试、考核合格且岗位需要，可晋升技师，由集团聘为技师者，参照专业人员岗位定级办法执行；中级、高级技工、普工试用期按相应岗位最低档薪酬低1档执行。(3)临时职位薪酬定级办法：临时从事比较简单劳动的职位，一般执行包干薪酬，工作表现一般者，执行临1档薪酬(500元)；员工素质及工作表现较好者，执行临2档薪酬(550元)；员工素质及工作表现很好者，执行临3档薪酬(600元)。(4)试用员工职位薪酬：(a)从外单位调(聘)来集团工作的员工，不包括从集团所属企业调到集团总部的员工在试用期中执行试用期薪酬，不论其学历、资历，一律拟聘岗位职务起点薪酬低1档执行。(b)凡试用期满考核合格，执行定岗职务薪酬，凡试用期满，用人部门未考核定岗而仍在总部工作者，将继续执行试用期薪酬。4.其他薪酬执行办法(1)工龄薪酬：为鼓励员工长期投身集团事业，并兼顾员工的资历，集团设工龄津贴，其薪酬标准是：(a)本集团企业薪酬，每1年工龄津贴10元(从聘、调入集团之日计算，最长集团工龄算至1984年6月集团开业之日)。(b)一般工龄，每1年工龄津贴5元。(2)奖金：集团月度奖金包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分档次，而效益薪酬按岗位薪酬系列对应设置档次(见表1—1)。月度预发效益薪酬不设浮动范围，由人事部根据考勤情况核发效益薪酬。半年度或年度效益薪酬则设有浮动范围，系数在2.0以上者，浮动范围为±0.3，系数在2.0以下者，浮动范围为±0.2；各部门负责人负责对本部门员工进行半年度和年度考核，人事部依据各部门考核结果发放奖金。试用员工按同档正式员工奖金标准50％计发。(3)在岗职务津贴：(a)根据各岗位对员工知识、技能的要求及员工责任的大小，设置在岗职务津贴，凡是定岗员工，正常在岗履行职务，按各岗位职务津贴标准全额发给。(b)试用员工，正常在岗履行职务，按试用岗位职务津贴标准的50％发给。(c)凡病假超过8天(含8天，下同。但不含因公受伤治疗期间)、事假超过5天、旷工超过1天(注：跨月度的病事假在下月度中累积计算)扣发50％的职务津贴。凡病假超过15天、事假超过10天、旷工超过2天的员工，当月不享受职务津贴。(4)书报津贴：书报津贴按专业技术职务任职情况确定，员级以下任职人员每月津贴15元，助理级职务任职人员每月津贴30元，中级专业职务任职人员每月津贴60元，高级专业职务任职人员每月津贴90元，教授级专业职务任职人员每月120元，发至在岗人员。(5)其他各项津贴：为了执行国家有关政策并考虑集团实行情况，集团有如有几项补贴，其标准与发放范围为：(a)物价补贴：385元(每人、每月，下同)，发至在册员工；(b)水、电、气补贴：100元，发至在册员工；(c)工会福利：100元，发至工会会员；(d)计划生育补贴：30元，发至领取独生子女证员工；(e)劳动保护费：60元，发至在岗员工；(f)清凉饮料费：60元，发至在册员工；(g)中餐补助费：300元，发至在岗员工。表1—1××通信公司职务薪酬系列表分析评价职位薪酬制使对员工所在所担任的职务的工组内容（价值进行薪酬支酬支付的制度。职务薪酬管理制度的最大特色：薪酬水平的差异源于工作职务差异，因而能够比较准确地反映劳动的数量和质量，体现按劳取酬。它很少考虑年龄、资历和学历等因素，担任同一职务者都得到等值的薪酬，而不论其个人特征有何差别。但职务薪酬制要求对职务必须有严格客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级(简称“职级”)的划分。如果企业今后不能在此环节上严守关口，所有的改革成果也可能付之东流。此外，“等级”既包括“等”，也包括“级”，一般是“等”下分“级”。由于企业中职务众多，因而职级数往往可达到15-30级，因此，与多职级相对应确立薪酬额后，薪酬的级数也很多。虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次薪酬提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到晋升，也就是职务仍然不加变动的话，便不可能再使薪酬得到提升，员工的工作积极性便会随之降低。因此，××集团必须在企业薪酬管理的等级制度上进行进一步完善。此外，职务薪酬管理制度是根据员工所完成的工作难易度来核定薪酬的，因而这种管理制度在实际执行中会有一定的不足之处，即有些员工个人的能力可能会超过其所担任的工作本身所需水平，但他也只能得到与其工作内容相称的报酬。在这一点上，××通信公司也必须在今后的薪酬管理中有所考虑。××工业公司的岗位系数薪酬制背景××工业公司是国家大型一类企业，主要生产离子交换树脂、聚氯脂系列组合料。自1996年初以来，××工业公司积极探索适应本企业特点的工资分配制度，进行了三次改革，第一次只在奖金上做文章，在资产承包的基础上，进行成本压缩，节约全留，上限封顶，效益挂存，以丰补欠，提高职工兑现的比例。第二次，从1996年10月份试行岗绩工资、岗位工资和效益工资三个单元组成，打破了原来的工资结构。1997年公司创产值3.23亿元，实现利润1835万元。这两次改革都产生了明显的经济效益，但仍然存在两个主要弊端：一是岗位工资单元在工资总额中所占比例较小，职工的实际岗位劳动成果与实际收入不匹配，不能充分调动职工的积极性；二是岗位工资是绝对值，不能很好地体现工资激励创效的作用。为了建立有效、合理的工资分配机制，公司从1998年10月份开始认真总结了前两次改革的经验，进行了第三次改革，实行了岗位系数工资制度。岗位系数薪酬制模式目的在于薪酬与企业效益紧密挂钩，同步升降，充分体现效率优先，兼顾公平的按劳分配原则。通过量化考核更直接与员工劳动挂钩，对员工有效劳动的考核更具体化。主要内容1.岗位系数薪酬制的结构和特点岗位系数薪酬制是在岗位劳动评价“四要素’’的基础上，用系数来确定员工的薪酬标准。薪酬结构由基础薪酬、岗位薪酬、补贴、奖金四单元组成。表1—2××工业公司岗位薪酬标准(1)基础薪酬：是员工薪酬的基本组成部分。由原技能薪酬、特殊薪酬、劳效薪酬及各项物价补贴124元组成。这部分薪酬正常分配不随效益增减，是员工的保障薪酬。(2)岗位薪酬：是依据员工所在岗位(职务)劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏而确定的薪酬，是不同类别岗位(职务)之间规范劳动差别在报酬上的体现。岗位薪酬标准不再以固定金额表示，而是用系数来表示，系数值取决于经济效益(见表1—2)。(3)补贴：由薪酬性津贴和住房补贴组成(物体补贴除外)。(4)奖金：是超额劳动的报酬，主要是对超额完成各项工作任务或生产做出突出贡献的员工给予的奖励。2.建立和完善激励机制，发挥薪酬杠杆作用(1)薪酬与效益指标挂钩。薪酬总额的分配，实行逐级考核、逐级分配的管理机制。集团公司对成员企业的工效挂钩分配是：将成员企业的薪酬总额分解为基础薪酬与挂钩薪酬，挂钩薪酬与成员企业的利润、成本、产量、管理费用等指标分别按一定比例挂钩，并实行成本否决。各成员企业月(年)薪酬总额多少完全取决于上述效益指标完成的好坏。从实际分配结果看，完成指标最好的单位的人均薪酬比完成指标差的单位的人均薪酬高出3倍，没有完成效益指标的单位的员工只能得基本保障薪酬。由于分配合理，员工心理平衡，从而形成了效益激励机制。成员企业对车间科室亦同样实行这种准工效挂钩的分配办法。(2)分解效益指标，形成科学考核体系。员工个人完成的指标任务核算成分制，月(年)累计直接与个人岗位薪酬挂钩，决定个人薪酬的多少。达到效益指标明确、考核办法规范、人人重视任务、激励机制有效的良性分配模式，充分发挥薪酬分配的杠杆作用。(3)月(年)薪酬的计算：成员企业的薪酬总额=基础薪酬+挂钩薪酬挂钩薪酬=利润薪酬+成本薪酬+产量薪酬+管理费用薪酬员工个人薪酬额=基础薪酬+岗位薪酬+补贴+奖金岗位薪酬=个人(年)实际考核分×个人岗位系数个人月(年)实际考核分是由个人完成效益(或是对资产有影响)指标(任务)的情况累计成的分数。实际计件考核的员工岗位薪酬=计件单价×工时量。分析评价××工业公司采用的岗位系数薪酬制实质是一种类似于岗位薪点制的分配制度。该公司的薪酬体系特色如下：(1)突出了员工的薪酬与企业效益的关系。实行薪酬额与效益指标挂钩，变刚性薪酬为效益薪酬，即：薪酬是效益的因变量。将效益指标分解量化考核，直接客观地体现在员工在工作中所付出劳动的质与量，即劳动成果。据此核算员工的岗位薪酬，薪酬能升能降，使