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大连理工大学硕士学位论文烟台万华实施股票期权方案研究姓名：赵庆顺申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李延喜20040930烟台万华实施股票期权方案研究作者：赵庆顺学位授予单位：大连理工大学参考文献(22条)1.参考文献2.吴叔平.虞俊健股权激励实务--公司长期激励与约束系统解决方案20013.科斯.哈特.斯蒂格利茨契约经济学19984.哈罗德德姆塞茨.段毅才所有权、控制与企业--论经济活动的组织19995.陈郁所有权、控制权与激励19986.张维迎企业理论与中国企业改革19997.EdwinLeuven.HesselOosterbeekFirm-specifichumancapitalasasharedinvestment:comment2001(01)8.方竹兰人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势:兼与张维迎博士商榷[期刊论文]-经济研究1997(6)9.王开国.宗兆昌论人力资本性质与特征的理论渊源及其发展1999(06)10.郭敏.屈艳芳人力资本的特性及其经济价值的实现2002(08)11.张志强股票期权的理论、设计与实践200112.BrianJHall.KeninJMurppyOptimalexercisepriceforexecutivestockoptions2000(02)13.NancyLRose.CatherineWolframHasthemillion-dollarcapaffectedCEOpay?2000(02)14.BrianJHallWhatyouneedtoknowaboutstockoptions200015.颜延美国股票期权会计理论的发展及对我国的启示[期刊论文]-财经研究2001(7)16.MaureenPKerriganDoyouremployeesunderstandstockoptions?200117.魏峰经理激励机制的理论、实践及改革[期刊论文]-上海经济研究1999(8)18.辛向阳薪资革命200119.黄钟苏.高晓博经理激励与股票期权200120.国家员工所有权中心股票期权计划的现实操作200121.张昕海.于东科股权激励200122.中华人民共和国公司法2001相似文献(10条)1.学位论文蔡天平高新技术企业产权激励机制分析——对异质型人力资本所有者持有股票期权的思考2006高新技术企业是推进技术创新的重要主体。在我国，尽管高新技术企业已经取得了不错的成绩，然而，随着经济全球化进程的加深，高新技术企业在日益激烈的国际市场较量中竞争优势并不明显，高新技术企业对经济发展的带动作用亟待挖掘。制约我国高新技术企业发展的根本原因之一是产权激励机制的短缺。高新技术企业要保持持久的创新动力，不断提升企业的核心竞争力，必须要有激励人才发挥创新潜能的产权制度。因此，针对当前我国高新技术企业的现状，通过分析股票期权，求证我国高新技术企业产权激励机制的实现形式，不仅具有一定的理论意义，而且具有重要而迫切的现实意义。论文首先通过分析产权制度的功能，指出技术创新由于自身特有的外部性、不确定性和风险性，需要产权制度保障创新主体的创新收益最大化，才能激励其创新动力的最大化。其次，指出异质型人力资本所有者的创新能力是知识经济时代企业最重要的资源，通过对高新技术企业合约的分析，总结出高新技术企业合约的独特性——有从资本雇佣劳动向劳动雇佣资本过渡的倾向，并且从异质型人力资本的产权特征出发，提出掌握剩余控制权的异质型人力资本所有者理当分享企业剩余索取权，以此建立适应高新技术企业发展的有效产权制度。再次，介绍西方发达国家高新技术企业产权激励机制的实践——股票期权，分析股票期权的作用机理以及它与高新技术企业结合的优势，并且通过建立模型，证明相对于传统企业而言，人力资本存量高的高新技术企业更需要股票期权激励方式。论文最后阐述我国高新技术企业股票期权激励的现状，指出我国实施股票期权的现实障碍并提出相应的政策建议，提出了几种可供上市与非上市高新技术企业选择的衍生股票期权形式。本文在前人已有相关研究的基础上，通过综合运用规范分析和实证分析的方法，全面剖析高新技术企业产权激励机制的短缺及其对企业家、经理人和技术人员创新能力的抑制，突出高新技术企业中异质型人力资本的特征，并根据异质型人力资本所有者要求分享企业剩余索取权的内在逻辑，通过模型分析得出股票期权的激励范围应当以异质型人力资本所有者为主的结论，这是本文试图创新之处。2.期刊论文张迎春.ZHANGYING-CHUN股票期权是人力资本的权益表现-东北财经大学学报2005,(3)现代企业中人力资本所有者和货币资本所有者成为平等的产权主体,人力资本产权的经济要求是对其承担的权责和风险给予相应的补偿,满足其权益要求;按照风险与收益对称的原则,人力资本应享有企业部分剩余索取权.股票期权是经理参与企业剩余索取权分享的一种重要方式,是人力资本的权益表现.在我国实行股票期权制有利于企业长远发展.3.学位论文马文静股票期权：我国企业家激励机制的新模式2006自从两权分离的现代公司制企业制度诞生以来，企业的寻优就不得不考虑激励问题。尤其是人力资本理论的兴起，企业家所拥有的异质型人力资本对企业发展的重要性及其难以把握的特征，使高级经理人的激励问题成为经济学和管理学回避不了的一个话题。在知识经济时代，人力资本在企业经营的地位变得如此主动，经理人的行为对企业的发展和影响已经上升到前所未有的地位。这就使对管理者尤其是高级管理者的激励约束变得非常突出和重要，而信息不对称的存在更是使得激励约束问题愈加复杂。经营者作为一个经济人，容易出现背离所有者利益的机会主义行为。特别是我国，由于长期以来计划经济体制的影响，我国对于企业家人力资本的激励远远不够，即使是改革开放以来进行的数次国有企业改革，迄今仍然未建立起良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。再加上我们目前正处于市场经济体制的建设中，很多内在、外在的环境，比如资本市场，经理市场以及必要的法律法规都还没有完善，出现了很多诸如“58、59”、“穷庙富方丈”等不正常的现象。因此，我们有必要研究适合我国国情的，对经营者有效的激励机制，使其有积极性充分发挥自己的优势为企业服务，而不能完全照搬国外的激励机制。过去二、三十年以来，众多学派学者一直都持续地针对企业家激励机制这个议题，从事相关的研究。自从股票期权这种激励方式首先在国外的企业中推行和运用以来，学者们便对它产生了很高的关注，既有理论上的论证也有大量的对于操作过程和方案的实证研究。国外的研究现状呈现出以下特点：一是对公司治理及经理人激励理论的研究较为完善，但对引入股票期权后的激励问题研究较少；二是研究多集中在对股票期权激励效果的实证分析，但对其内在的激励机理分析不够，即使在实证研究方面，也存在着较大的分歧；国外的反对者则认为，期权在企业中遭到滥用，期权歪曲了企业收益的概念，这部分的成本永远不能在账本上得到体现。他们的观点主要是集中在股票期权的成本费用化上，认为期权成本没有实际发生之前可以不计入当期成本，现行的会计规则并未要求公司在授予经营者股票期权时，将这些期权的发行成本视作费用计入会计成本。这会酝酿一种不负责任的、贪婪的企业文化，让经营者获得超乎常理的报酬。国内的研究成果多集中在对股票期权制度的介绍及对在我国实施中遇到的问题的分析，缺少系统的理论分析。由于在我国开始实施股票期权的时间较短，实施的公司也较少，实证分析还处于探索阶段。对于国内如何建立一整套的经理股票期权制度，并没有相对明确的结论。对于股票期权制度的怀疑更多的是从我国的国情出发，认为我国目前还不完全具备实施股票期权的条件。代表性的观点是：董华春(2001)指出实施股票期权要有一个相对完善、规范的股票市场和相应的法律法规做保证，目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中股票期权行权与交易的法律条款；易宪容(2003)认为，在中国，由于没有相应的经理人才市场和资本市场的支持，推广股票期权，完全可能成为国有上市公司管理层少数人合法掠夺社会财富的一次机会。总体而言，相对于我国众多企业对于经理股票期权制度的需求，理论显然落后于实践，还需要对其进行更为深入系统地探讨。本文的目的就在于把经营者放到委托代理的框架下，所有者作为委托人，经营者为代理人，运用股票期权理论研究经营者的激励诱因以及委托人应如何设计有效的激励模式。使得在市场经济的大环境中，企业家更有积极性为企业的发展效力，以此来解决两权分离下经营者与所有者利益背离的问题。本文从企业家人力资本的特征出发，综述现有的关于对企业家人力资本进行激励的代表性学说(主要是从委托代理理论和人力资本自身的产权特征两个方面)。在此理论基础上回顾并评价股票期权制度在国内外的运用情况，包括其优点，缺陷以及在中国的实践中会遇到的新问题，最后再结合我国国情提出能使企业家人力资本的使用达到最大效益的激励方式，即将股票期权与年薪制，股权分置结合起来，采用激励和约束的方式设计出新的激励模式。本文的创新之处主要体现在以下几个方面：首先，研究背景比较新颖，一方面是在目前进行得如火如茶的股权分置改革背景下分析股票期权激励制度这一模式。截至2006年4月1日为止，深沪两市已有63％的公司推出了股权分置改革方案，市值在整个股票市场市值的比例已经过半，其中一部分企业在进行股权分置改革的同时推出了股票期权激励的条款。另一方面是将股票期权激励制度放在新的《公司法》和《证券法》于2006年1月1日颁布实施的条件下研究，这与过去学者们研究的制度环境已经有了很大的不同。其次，在设计期权激励方案中，体现了股票期权制度与年薪制度的结合。改革开放20多年，我国市场经济建设取得了巨大成效，有中国特色的社会主义市场经济体制己经逐步建立起来。绝大多数国有大中型企业已经摆脱了亏损的境地，步入了良性的发展循环轨道。但是由于长期实行的计划经济的影响，企业的激励机制依然比较落后，激励模式仍然陈旧单一，不能够适应当前经济发展的需要。从传统的薪酬模式到对经营者年薪制，是我国对于企业家人力资本激励制度的一项重要改革，向科学合理的薪酬分配迈出了很大的一步。年薪制是一种动态的工资制度，年薪多少根据经济效益、企业规模、普通员工平均工资的变化情况而确定，而不是一刀切；同时年薪制不仅仅是体现一种工资报酬，更主要的是表现出经营者和出资人之间的责任、权利、风险和利益的一致性。这样一种制度在目前的背景下仍然具有一定的作用。然而年薪制与企业的短期效益挂钩，只考虑了企业的年度收益风险收入，这对消除经营者的短期行为是不利的，因此，在本文的股票期权模式作为年薪制报酬契约的扩展，它正好可以弥补这方面的缺陷。企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。最后，本文在设计股票期权方案时考虑了激励与约束的结合。在激励机制方面，企业经营者的经营管理才能与贡献要通过股票期权在薪酬奖励上体现出来，个人的利益与企业利益挂钩；在约束机制方面，企业经营者“在职消费”和“内部人控制”在制度上要得到有效的遏制。激励和约束正如一个硬币的两面，从某种意义上说，约束比激励显得更为重要。因此，在设计股票期权行权方式的时候，笔者的思路不光从激励出发，还考虑了与约束的结合。而传统股票期权行权方式从本质上讲都是延续了期权的权利与义务不对称的本质特征。认股期权人不负有必须买进或卖出的义务，即当认股期权人发现自己无利可图或市场价格的变动对自己不利的时候，可以放弃实施其行为。按照这样的方式实施的激励制度着重于体现股票期权的激励功能，较少的体现约束的作用。在目前我国社会主义市场经济还不完善，两大市场还未真正成熟的背景下，笔者认为对于企业家人力资本的股票期权激励方案更需要强化约束功能。因此，和这种自愿选择购买不一样，笔者的行权方案中设定了一个强制购买的比例。这个比例依照企业规模大小，风险收入高低等因素不同而有所变动，但都可以达到一个目的，那就是：如果一个企业经营得当，期权行权价格