中化广东进出口公司薪酬改革研究

华南理工大学硕士学位论文中化广东进出口公司薪酬改革研究姓名：王汉聪申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：龙志和20031201中化广东进出口公司薪酬改革研究作者：王汉聪学位授予单位：华南理工大学相似文献(10条)1.学位论文郝贤丁企业基层员工薪酬改革效果评估研究2009薪酬体系不但是企业价值的分配机制，同时也是企业管理员工的重要工具，通过有效的薪酬体系设计，企业可以通过薪酬管理协调员工的行为，从而获得期望的结果，以促进企业经营目标的实现。由于企业内、外部环境不断变化，原来行之有效的薪酬体系可能会逐渐不再适应企业的需要，应该及时予以变革，引入新的薪酬体系。由于薪酬改革涉及众多员工的利益，往往是关系企业平稳运营的重要管理举措，管理层也非常关心薪酬改革对于企业的影响。因此，对薪酬改革效果进行系统、科学的量化评估是整个薪酬改革过程中必不可少的一环。通过薪酬改革效果的评估，不但可以使管理者了解薪酬改革对于企业的贡献或影响，还可以使管理者及时了解新的薪酬体系的优点和不足，并及时予以修正。此外，探讨薪酬改革效果的定量评估在学术上也有重要意义：(1)通过对薪酬改革效果定量化评估的探讨，可以使人们深入了解薪酬管理乃至整个人力资源管理对于企业营利的贡献；(2)薪酬改革效果量化评估方法的探讨有利于为其他的人力资源管理活动(培训、招聘)的价值衡量提供借鉴。尽管进行薪酬改革效果评估意义重大，但是在新的薪酬体系引入以后，却很少有企业对其效果进行系统科学的量化评估。这一方面是由于技术上的困难，比如缺乏有效的衡量指标体系以及将一些定性指标值转化为定量数据的方法。同时管理者也缺乏对薪酬改革进行定量评估的心理动机，例如有些人认为将薪酬改革同企业营利联系起来缺乏可信的依据，另一些人则担心一旦评估的结果显示薪酬改革给企业带来的效果是负面的，则有可能将自己置于被动的境地。本文在参考前辈学着研究成果的基础上提出了定量评估薪酬改革效果的框架体系，主要涉及评估指标体系、数据收集、数据处理三大部分。文章主要采用薪酬改革前后企业绩效对比的方法确定薪酬改革对于企业的影响，同时采取定量、定性方法剥离其他干扰因素的影响，然后将各个评估指标在薪酬改革前后的变化统一划为货币价值，以便以量化的方式展示薪酬改革对于企业的贡献或影响。文章最后通过案例检验了该评估框架的实用性，发现该通过本文提出评估框架可以将薪酬改革对企业绩效产生的各种影响统一为货币价值，从而更清晰的展示薪酬改革的效果，同时还可以为薪酬体系的改进提供指导。2.期刊论文张婉斐.江燕明高校教师薪酬制度缺陷及改革有效性研究-生产力研究2009,(11)高校人事管理的核心工作包括用人和分配两个方面,在分配方面,岗位津贴和业绩津贴逐渐成为高校校内薪酬分配的主要形式.尽管新时期的高校薪酬改革较好地配合了教师聘任制,激励效果明显,但也存在着部分缺陷.从高校职能的多样性和教师工作的复杂性出发,高校教师薪酬制度必须具体考虑高校的不同特点和发展目标,尊重教师职业和学术工作的特性.使高校薪酬制度改革具有更大的针对性、合理性和有效性.3.期刊论文刘松福薪酬沟通在薪酬改革过程中的作用和实现途径-现代企业文化2010,(20)薪酬改革过程中,加强企业与员工的沟通对于保障改革的顺利进行和新制度的实施具有重要作用,文章从构建和谐企业、维护和发展稳定和谐的劳动关系角度出发,以企业与员工有效沟通为视角,初步讨论了薪酬沟通对于薪酬改革的作用和实现途径.4.期刊论文郝贤丁.苏慧文.HAOXian-ding.SUHui-wen薪酬改革效果的定量评估-技术经济与管理研究2008,(6)薪酬制度不但是公司的价值分配系统,而且是管理劳动力的有效手段.随着公司的发展,不可避免地要对薪酬体系进行变革.目前,大多数企业对薪酬改革的评估仍然停留在主观层面.至于薪酬改革对企业的贡献是多少,新的薪酬制度相对旧的制度好在哪里、差在哪里以及程度如何却不甚了了.本文以H公司的薪酬改革为例,探讨了如何使用定量方法评估薪酬改革的效果.5.学位论文范文宁夏石化公司薪酬改革之探讨2004未来企业成败的决定力量是人才,而薪酬是企业留住人才最基本的手段,因此对企业中薪酬的研究具有重要意义。文章首先对薪酬、绩效考核以及激励进行了理论回顾,通过论述绩效、薪酬、激励三者之间的相关关系,明确了绩效薪酬的激励作用。通过对宁夏石化公司生产经营现状、薪酬制度状况等分析,指出宁夏石化公司建立激励导向薪酬体系的必要性。文章分析了影响宁夏石化公司薪酬的相关因素,指出了对宁夏石化公司进行薪酬改革的策略,即建立激励导向的薪酬体系。在理论分析的基础之上,按照薪酬外部一致性原则,确定了各类人员薪酬总额;根据激励理论,确定各类人员的薪酬结构,即确定固定薪酬与变动薪酬的比例,变动薪酬无疑是实现激励的手段。文章设计了绩效考核方法、绩效考核与薪酬挂钩的办法,从而真正发挥薪酬的激励作用,由此组成完整的绩效薪酬体系。文章还进一步讨论了宁夏石化公司建立激励导向薪酬可能出现的问题及对策。最后,作者认为宁夏石化公司的薪酬改革通过建立激励导向的薪酬体系是正确的;同时指出薪酬制度应视企业不同发展时期不断地进行变革,以配合企业战略的实现。6.期刊论文康士勇.KANGShiyong薪酬改革决策要点及其策略选择-北京劳动保障职业学院学报2009,3(2)进入新世纪以来,绝大部分企业、事业单位都进行了不同角度、不同深度的薪酬改革.薪酬策略决策的要点一般集中在以下八个问题上:企业与员工之间的分配关系;员工之间的分配关系;薪酬水平定位;工资等级制度;薪酬结构;是否统一两种用工的工资制度;基本工资和岗位绩效工资计发;特殊情况下的工资计发.尽管不同改革单位的薪酬决策要点基本相同,但却基于自身的经济效益不同,预算约束力不同以及其他方面不同的考虑,分别做出了差异很大的策略选择.7.学位论文白振辉豹鸣公司薪酬体系设计2006本文以知识经济时代企业薪酬管理理论为指导，借鉴国内外企业薪酬管理成功经验，尤其是发达国家企业薪酬管理实践，在洋细分析豹鸣公司发展现状和薪酬管理存在的主要问题的基础上，系统地研究了公司薪酬改革规划战略，薪酬体系设计，薪酬改革实施反馈全过程，为该公司实现企业改革中的薪酬管理提供理论和实践指导。首先，结合自己工作实践体验，在实际薪酬管理工作中发现和揭示了该公司现有薪酬体系存在的问题；其次，通过认真学习国内外企业薪酬管理理论，研究现代薪酬管理理论发展特征，借鉴发达国家薪酬管理实践经验，结合该公司性质和存在问题特征，从规划目标、原则、方法、标准到设计程序，提出了一整套较为完整的改革规划方案，以有效指导该公司薪酬体系设计。再次，该公司上下统一认识，改变观念，各层次互动，全员参与，提高薪酬设计的有效性，使薪酬体系设计充分体现企业可持续发展战略的需要，充分调动各个阶层服务于企业的工作积极性和能动性，通过薪酬体系改革，促进企业发展，增加企业收益，增强企业市场竞争能力；通过薪酬激励机制，解决企业关键人才流失问题，实现企业人力资本增值；通过岗位薪酬结构调整实现对一般人员的鞭策，使企业利益与个人利益相一致，改变一般员工的懒散现象，提高企业整体凝聚力和原动力。最后，通过对薪酬改革方案的实施进行的评估，广泛听取各个阶层、各方面人员的意充分反映出本人薪酬设训具有广泛的群众认可和实际可操作性，实现了薪酬改革的公平性，使薪酬管理制度化，从而促进企业整体改革。薪酬管理与改革是永无止境的，社会的发展，企业的改革，需要有效地进行人力资源和人力资本管理改革，社会环境的变化，企业结构的调整，员工需求的递进，就必须有与之相适应的薪酬体系，不断研究和实践薪酬管理具有深远的理论意义和现实指导意义。8.会议论文李伟明医院绩效考评与薪酬改革的探索随着市场经济的发展,医疗卫生行业竞争愈加激烈,绩效考评作为一种现代管理概念,是人力资源管理中的一项重要内容,越来越引起高层经营管理者重视.薪酬关系到员工的根本利益,是人力资源管理的核心,也是医疗行业改革的难点.如何引入激励机制,利用薪酬分配杠杆,激励劳动者的积极性和创造性,是当今社会人力资源管理的一项重要课题.我院实行全员聘用合同制并于2004年8月启动了绩效评定与薪酬改革工程,进行了积极的理论研究与实践探索.9.学位论文刘娜GW工程公司薪酬改革方案设计2006薪酬是一个相当复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织乃至整个国家的经济发展。因此，一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。今天，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，代表了员工个人能力、品性和发展前景。所以，薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。科学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬方案是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。如何设计和建立合理的薪酬方案，如何将薪酬方案与企业战略相结合，如何使薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素?这些都是人力资源管理者需要解决的问题。本文就以上述问题为出发点，在对薪酬理论进行研究和探讨的基础上，以GW工程公司薪酬改革方案建立工作的全过程操作实例为依托，详细分析薪酬决定因素的权衡、薪酬方案的选择和制定以及方案实施工具和方法的取舍等环节的工作，对GW工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了全面、真实的再现。希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有益的探索和借鉴。GW工程公司是一个转型中的国有企业，本次实施的薪酬改革也可以看作是转型中的国有企业的在薪酬管理方面的探索。笔者有幸参与了GW工程公司薪酬改革的全过程，并参与了薪酬方案的设计，依据GW工程公司的实践写就本文，供有同样管理实践的企业参考实施。10.学位论文穆茜蓉国有企业非主营业务薪酬体系设计研究2004国有企业的薪酬改革是一个长期的过程，是一个不断与国际和市场接轨、并根据自身实际逐步调整完善的过程，国有非主营业务的薪酬体系设计就是在这种接轨与调整的局面下出现的新问题和改革的盲点。国有企业非主营业务的出现有其环境上的复杂性和时间上的阶段性，在国企的改革中，非主营业务的薪酬改革是一个不能忽视也不能回避的问题。作为国有企业经营构成与薪酬改革重点的空隙，非主营业务的薪酬体系设计同样值得学术界和企业管理界深入的研究和探讨。非主营业务薪酬体系设计盲点已经表现出了其阻碍国有企业进一步改革和完善的不利影响，需要国企在深入薪酬改革的过程中、在强调经营管理人员和主营业务核心技术员工的薪酬激励的基础上，予以重视。本文以详实的理论基础，将经典薪酬理论应用于国有企业非主营业务的薪酬体系设计，经过深入广泛的市场调研和企业内部的访谈及问卷调查，通过A公司非主营业务——客车服务中心薪酬改革方案设计的实证分析，介绍了国企非主营业务薪酬设计应包含的内涵、注意的环节和需权衡的因素，描述了国企非主营业务薪酬设计的三个流程，并对其中的重点环节进行了详细的说明，过程中应用了大量市场分析、竞争力分析、战略分析和财务核算的研究方法。目前A公司客车服务中心的薪酬方案正在落实和调整阶段，笔者也将及时跟进项目进程，继续本课题的深入研究。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：0b87a29b-f118-498e-8545-9e34013324d4下载时间：2010年11月20日